CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ứng
Ứng dụng Kỹ thuật và Sản xuất
3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Kế hoạch đào tạo tại công ty căn cứ theo mục tiêu phát triển và nhu cầu đào tạo của các đơn vị cho năm tiếp theo. Vào tháng 1 hàng năm, Phòng Tổ chức – Lao động (bộ phận phụ trách đào tạo) sẽ thông báo cho các đơn vị lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” chuyển Phòng Tổ chức – Lao động để lập kế hoạch đào tạo năm cho từng nhu cầu, đối tƣợng, sau đó trình Giám Đốc phê duyệt.
Kế hoạch đào tạo trình Tổng Giám Đốc phê duyệt phải cụ thể về: Nội dung
đào tạo là gì? Hình thức đào tạo? Số lƣợng đào tạo bao nhiêu? Thời gian đào tạo, thời hạn đào tạo cũng nhƣ chi phí đào tạo dự kiến là bao nhiêu?
Với khóa đào tạo mới: mục đích để ngƣời lao động hội nhập nhanh với môi
trƣờng làm việc; nâng cao trình độ, kiến thức, kĩ năng làm việc, đáp ứng nhiệm vụ trƣớc mắt, phát triển đội ngũ nhân viên lành mạnh.
Với khóa đào tạo bồi dƣỡng nâng cao thì mục đích là nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân lực thơng qua số lao động ĐH, CĐ…
Khóa đào tạo lại: Mục đích là để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công nhân, bổ
sung lực lƣợng lao động tồn cơng ty đáp ứng các nhiệm vụ trƣớc mắt và trong ngắn hạn
Trong mỗi thời kì, giai đoạn khác nhau, cùng một khóa đào tạo cần có những mục tiêu cụ thể, rõ ràng khác nhau cho phù hợp. Việc xác định mục tiêu đào tạo không rõ ràng ảnh hƣởng đến việc xác định nội dung chƣơng trình giảng dạy cũng nhƣ hiệu quả học tập của ngƣời lao động.
39
Bảng 3.2. Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần đào tạo
Đối tƣợng Các loại hình thức đào tạo Yêu cầu, muc tiêu đă ra
Công nhân trực tiếp sản xuất
Đào taọ nâng bâc 100% đa yêu cầu nâng bâc Đào tạo mới Nắm vững kiến thức, kỹ năng
sau khi đào taọ Đào tạo sử dụng trang thiết bị
công nghệ mới
Năm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an tồn máy móc thiết bị mới
Đào tạo an toàn lao động
Sau khi đƣợc đào tạo, giảm thiểu đƣợc đa số vụ tai nạn lao động
Cán bộ, nhân viên trong công ty
Đào tạo tin học
Sau khóa đào tạo ứng dụng đƣợc phần mềm quản lý để vận dụng vào cơng việc có hiệu quả
Đào tạo kỹ năng Ứng dụng đƣợc các kỹ năng để vận hành trong cơng việc.
(Nguồn: Phịng Tổ chức - Lao động)
Việc quan trọng nhất của quá trình đào tạo là xác định mục tiêu cho nó. Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ công việc, từ mục tiêu phát triển của đơn vị. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty trong thời gian vừa qua khơng xuất phát từ u cầu trên. Vì vậy, nguồn nhân lực của Cơng ty chƣa phù hợp, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu ở các đơn vị trực thuộc vẫn duy trì.
Những điểm hạn chế:
- Các mục tiêu chƣa cụ thể trong ngắn hạn hay là trong dài hạn để phù hợp với chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Các mục tiêu đào tạo để ra chỉ tiêu chỉ là trên lý thuyết chƣa gắn nhiều với thực tiễn sản xuất kinh doanh của công ty. Cần quy ra số lƣợng và chất lƣợng đào tạo cụ thể, xếp loại khóa học, kiến thức học viên cần đạt đƣợc sau đào tạo.
40
Khi có nhu cầu Cơng ty mới cử ngƣời đi đào tạo, chƣa có chính sách phát triển đào tạo lâu dài.
Bảng 3.3. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2018-2020
Đơn vị tính: lượt người
Chỉ tiêu 2018 2019 2020
Tổng số lƣợt ngƣời đào tạo 421 532 612
Số lƣợt ngƣời đào tạo đúng với mục tiêu
của Công ty 247 325 414
Tỷ lệ ngƣời đƣợc đào tạo đúng với mục tiêu
so với tổng số tham gia đào tạo (%) 58,7 61,1 67,6
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Qua số liệu bảng trên cho thấy, Công ty đã chú trọng đến việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nên số lƣợng và tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số lƣợt ngƣơì tham gia đào tạo có tăng qua hàng năm tuy nhiên vẫn còn thấp. Cụ thể là: năm 2018 tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu chiếm 57,7% so với tổng số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo, đến năm 2020 tăng lên là 67,6%. Tuy vậy, với tỷ lệ đào tạo đúng với mục tiêu đề ra của Công ty là thấp, điều này dẫn đến đào tạo tại đơn vị chƣa thực sự mang lại kết quả cao. Do đó trong thời gian tới Công ty cần phải xác định rõ mục tiêu, cách thức công tác đào tạo nguồn nhân lực sao cho đúng với mục tiêu phát triển của Cục trong những năm tới.
3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu ngƣời. Trong điều kiện môi trƣờng bên ngồi ln biến động thì việc xác định nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn. Nhƣng đây là cơng việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Phải xác định dõ nhu cầu đào tạo nếu khơng thì sẽ khơng đƣa ra đƣợc chƣơng trình đào tạo thích hợp, khơng đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hƣởng đến các phƣơng pháp và đối tƣợng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để
41
không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc đào tạo.
* Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty đƣợc tiến hành theo phƣơng pháp sau:
Hàng năm, vào quý IV hàng năm, cán bộ phụ trách đào tạo gửi Phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các đơn vị tồn cơng ty. Sau đó trƣởng các phịng ban căn cứ vào:
- Nhu cầu đào tạo đối với CBNV của phịng mình: căn cứ vào tình hình thực hiện cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc xem còn yếu ở mảng nào mà cần đào tạo.
- Định hƣớng của công ty năm sau và tình hình thực tế của cơng ty và phịng mình. - Ngoài ra căn cứ vào nhu cầu tự đào tạo của cá nhân ngƣời lao động nhƣ học tại chức, sau đại học thì cá nhân làm đơn cụ thể để đƣợc xét duyệt.
Trƣởng các phòng ban sẽ xác định nhu cầu đào tạo của phịng mình, điền vào biểu mẫu chuyển cho Phòng Tổ chức - Lao động. Sau đó cán bộ Phịng Tổ chức - Lao động căn cứ vào các phiếu đó và tình hình của công ty để lập báo cáo xác định nhu cầu đào tạo cụ thể để đƣa vào kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự trình Giám đốc phê duyệt.
Để xác định nhu cầu đào tạo, trƣớc mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ lao động trong công ty đƣợc đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, kĩ năng, kinh nghiệm do các trƣởng phòng ban đánh giá. Sau khi các trƣởng phòng đƣa ra kết luận chung, phiếu đánh giá đƣợc gửi về Phòng Tổ chức - Lao động tổng hợp.
42
Phiếu đánh giá năng lực hàng năm Phiếu đánh giá năng lực
Họ và tên:
Vị trí cơng tác hiện tại: Ngày sinh:
Kết quả đánh giá
1. Tự đánh giá (...)
1.1. Về trình độ chun mơn (...)
1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao (...) 1.3. Về kĩ năng, kinh nghiệm công tác (...)
1.4. Đề xuất đào tạo và phát triển nhân sự (...) 2. Đánh giá của trƣởng phòng (...)
Ngày…tháng…năm
Ngƣời đánh giá
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo của Công ty về cơ bản là thực hiện theo đúng các bƣớc căn bản, nhằm xác định đƣợc đối tƣợng cần đào tạo, số lƣợng bao nhiêu, làm việc ở phòng ban, đơn vị nào.
Theo số liệu thống kê của Phòng Tổ chức - Lao động, cụ thể là cán bộ phụ trách đào tạo kết hợp với trƣởng các phịng ban 2016 - 2020 thì nhu cầu đào tạo của cơng ty có xu hƣớng tăng lên và điều này đƣợc thể hiện cụ thể qua bảng sau:
43
Bảng 3.4. Nhu cầu đào tạo của cơng ty
Đơn vị tính: lượt người
Chỉ tiêu Năm 2016 2017 2018 2019 2020 Số lƣợng % lƣợng Số % lƣợng Số % lƣợng Số % lƣợng Số % I. Tổng số lao động 968 1.078 1.089 1.131 1.170 II. Nhu cầu đào tạo NNL 423 43,70 479 44,4 506 46,46 632 55,88 757 64,70 Theo tính chất cơng viêc
Lao động gián tiếp 29 6,9 36 7,5 32 6,3 48 7,6 66 8,7 Lao động trực tiếp 394 93,1 443 92,5 474 93,7 584 92,4 691 91,3 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động)
Từ bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo của công ty khá cao, tỷ lệ trong năm 2020 chiếm trên 60% so với tổng số lao động do cán bộ công nhân viên trong công ty đã ý thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo và tham gia nhiệt tình các chƣơng trình đào tạo mà Cơng ty xây dựng.
Khi đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, công ty sẽ gửi thơng báo và quyết định xuống Phịng Tổ chức - Lao động để lựa chọn đối tƣợng cho phù hợp.
Trong thực tế, xác định nhu cầu đào tạo không đánh giá đúng trình độ mà ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo nên dẫn đến tình trạng rất nhiều cán bộ nhân viên trong công ty khơng đƣợc đào tạo đúng với chun mơn mình cần có.
44
Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty chỉ tập trung nhiều vào đào tạo kĩ năng chuyên môn, chƣa chú ý đào tạo các kĩ năng mềm, nhất là ngoại ngữ, tin học, giao tiếp, là những kĩ năng rất cần trong thời kì hội nhập hiện nay…
Nguyên nhân rất lớn của vấn đề trên, trong tiến hành công tác xác định nhu
cầu đào tạo nguồn nhân lực là:
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách còn chƣa đƣợc đào tạo một cách thực sự chuyên nghiệp mà làm việc kiêm nhiệm, dựa trên tự học hỏi và kinh nghiệm làm việc là chính.
- Hoạt động phân tích cơng việc tiến hành rất chung, khơng chi tiết cụ thể, chỉ có bảng yêu cầu chức năng nhiệm vụ của công việc một cách chung nhất với từng vị trí (bản mơ tả cơng việc), chƣa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu cơng việc cụ thể ra sao. Chính vì khơng có bất kì u cầu cụ thể nào với từng vị trí nhƣ trình độ, chun ngành bắt buộc hay trình độ tin học, vi tính,…nên việc xác định nhu cầu đào tạo về chuyên ngành cần đƣợc đào tạo khơng chính xác ngay cả các trƣởng phịng ban xác định nhu cầu đào tạo cho cá nhân hay cá nhân tự xác định nhu cầu đào tạo cho bản thân.
- Việc đánh giá năng lực cá nhân ngƣời lao động mang tính chủ quan của cả ngƣời lao động và cả ngƣời quản lý trực tiếp là chính, khơng có quy trình đánh giá năng lực cá nhân hay mức cụ thể đạt đƣợc.
Việc đánh giá trên là chƣa chuyên nghiệp, khoa học, nên thực tế CBCV khơng đƣợc đánh giá chính xác xem yếu kĩ năng gì, cần đào tạo gì để nâng cao hiệu quả kinh doanh, giảm lãng phí cho cơng ty.
Cá nhân thì tự đào tạo bằng cấp nhƣ: tại chức hoặc văn bằng hai đại học ngành khác dễ thi, dễ học hoặc mang tính phổ biến hơn, mức độ liên quan tới cơng việc chun mơn cịn thấp, mục đích chỉ là để đủ điều kiện thăng tiến hơn trong tƣơng lai nên việc tự đề xuất đào tạo cịn mang tính chất đối phó bằng cấp.
* Đánh giá của đối tƣợng điều tra về công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc quan trọng trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, đối tƣợng điều tra đánh giá nhƣ sau:
45
Bảng 3.5. Đánh giá của đối tượng điều tra về xác định nhu cầu đào tạo
Câu hỏi Số ngƣời đánh giá theo các mức độ Số điểm trung bình 1 2 3 4 5
1. Công tác xác định nhu cầu đào
tạo 3,57
Việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc
thực hiện đầy đủ, chính xác 17 19 45 76 141 4,02 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo
đơn giản, rõ ràng 44 42 64 89 59 3,26
Nhu cầu đào tạo đƣợc phân tích cụ thể ở cả ba cấp độ: tổ chức, công việc và cá nhân
66 62 86 49 35 2,75
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)
Về tiêu chí “Xác định nhu cầu đào tạo đƣợc thực hiện đầy đủ, chính xác” đƣợc đánh giá tốt với điểm trung bình là 4,02. Về tiêu chí “Quy trình xác định nhu cầu đào tạo đơn giản, rõ ràng” đƣợc đánh giá bình thƣờng với điểm bình quân là 3,26. Trên thực tế, quy trình xác định nhu cầu đào tạo chƣa đƣợc xây dựng rõ ràng. Về tiêu chí “Nhu cầu đào tạo đƣợc phân tích cụ thể ở cấp độ tổ chức, cơng việc và cá nhân” đƣợc đánh giá thấp với 2,75 điểm. Hiện tại, công ty chƣa thực hiện kỹ thuật phân tích cơng việc theo ba cấp độ mà chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo theo quy hoạch.
* Đánh giá đối tƣợng điều tra về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
Kế hoạch đào tạo đƣợc xây dựng tốt mới có thể tổ chức đƣợc hoạt động đào tạo hiệu quả và đƣợc thể hiện nhƣ sau:
46
Bảng 3.6. Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo
Câu hỏi Số ngƣời đánh giá theo các mức độ Số điểm trung bình 1 2 3 4 5
2. Công tác xây dựng kế hoạch đào
tạo 3,76
Kế hoạch đào tạo có tính cụ thể, thiết thực giúp nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ
14 18 38 67 161 4,15 Mục tiêu trong kế hoạch khả thi, có thời
hạn và đo lƣờng đƣợc 36 43 66 91 62 3,34
Nội dung kế hoạch khả thi, có thời hạn 17 14 44 76 147 4,08 Phƣơng pháp, cách thức tiến hành đào
tạo hiệu quả, thuận lợi 36 21 30 114 97 3,72
Kinh phí đào tạo đƣợc phân bổ phù hợp
cho từng khóa học 32 4 19 105 138 4,05
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra) Về tiêu chí “Kế hoạch đào tạo có tính cụ thể, thiết thực giúp nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ” đƣợc đánh giá bình thƣờng với điểm bình quân là 4,15. Nhƣ vậy, kế hoạch đào tạo đã đƣợc lập một cách cụ thể, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng cho ngƣời lao động trong cơng ty.
Về tiêu chí “Mục tiêu trong kế hoạch khả thi, có thời hạn” đƣợc đánh giá bình thƣờng với 3,34 điểm. Trên thực tế, kế hoạch tổng thể đã tổng hợp số lƣợng lớp và thời gian dự kiến có thể triển khai.
Về tiêu chí “Nội dung kế hoạch khả thi, có thời hạn” đƣợc đánh giá tốt với 4,08 điểm nhƣ vậy kế hoạch phù hợp với từng đối tƣợng khác nhau.
Về “Phƣơng pháp, cách thức tiến hành đào tạo, hiệu quả” đƣợc đánh giá bình thƣờng với 3,72 điểm. Trên thực tế các lớp học của mang tính lý thuyết là chính cịn thực hành chƣa đƣợc chú trọng và học viên phải tự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn. Về “Kinh phí đào tạo” đƣợc đánh giá tốt, học viên không phải trả bất cứ loại
47
học phí nào, tuy nhiên kinh phí dành cho đào tạo, bồi dƣỡng cịn q ít, khơng thể mời đƣợc các chuyên gia giỏi về truyền đạt kiến thức cho ngƣời lao động trong công ty.
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Trong thời gian qua, việc lựa chọn ngƣời tham gia vào quá trình đào tạo của cơng ty chƣa hợp lý vì chƣa xác định đúng nhu cầu đào tạo. Việc chƣa xác định đúng đối tƣợng cần đào tạo gây ra hạn chế trong quá trình đào tạo.
Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo và phát triển nhân sự của công ty căn cứ vào bảng đánh giá năng lực cá nhân hàng năm của công ty, căn cứ vào sự đánh giá chủ