1.2. Nội dung, phương pháp tạo động lực làmviệc cho công chức cấp xã
1.2.2. Phương pháp tạo động lực làmviệc cho công chức cấp xã
cơ sở nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực, các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực của công chức cấp xã có thể đưa ra ba nhóm giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã như sau:
a. Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi - Tạo động lực thơng qua tiền lương:
Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của Nhà nước nhằm đảm bảo mức tiền lương phù hợp cho các đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đội
ngũ công chức trong từng giai đoạn phát triển nhất định của đất nước. Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức người cơng chức nhận được hàng tháng theo quy định của Nhà nước. Đây là khoản thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với đại đa số công chức cấp xã. Vì vậy, mong muốn được nâng cao tiền lương vừa là mục đích vừa là động lực của mọi cơng chức cấp xã hiện nay. Mục tiêu của chính sách tiền lương là đảm bảo mức tiền lương phù hợp, tương xứng với chức trách, nhiệm vụ, thành tích cơng tác của từng đối tượng công chức nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho bản thân cơng chức và gia đình của họ; góp phần động viên, khuyến khích người cơng chức hăng say, nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Để tạo được động lực làm việc tốt cho cơng chức cấp xã, chính sách tiền lương cần đáp ứng được các yêu cầu sau:
Một là, phải thoả đáng để có thể kích thích, tạo động lực cho cơng chức thực hiện cơng việc có hiệu quả; đồng thời để có thể thu hút lao động có chất lượng cao vào làm việc và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài nhằm phát huy hiệu lực, hiệu quả quản lý điều hành của bộ máy Chính quyền Nhà nước cấp xã; đồng thời có thể góp phần hạn chế các khoản thù lao phi chính thức trong các cơ quan Nhà nước.
Hai là, phải đảm bảo sự công bằng. Đối với mọi người lao động làm cơng ăn lương nói chung cũng như đối với cơng chức trong bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, tiền lương ln là mối quan tâm đặc biệt, hàng ngày đối với họ. Bởi vì, đối đại bộ phận cơng chức, tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình họ. Sự cơng bằng ở đây không phải là phân phối bình quân, ngang bằng nhau giữa những người lao động. Sự công bằng trong tiền lương cần được hiểu là mức tiền lương của từng cá nhân nhận được phải tương xứng với sức lao động và sự công hiến của họ. Sự phân phối công bằng, hợp lý hay
không quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người người cơng chức trong q trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao. Sự công bằng không chỉ ở trong nội bộ cơ quan tổ chức đơn vị mà còn phải đảm bảo công bằng giữa các cơ quan đơn vị khác trên cùng địa bàn.
Ba là, phải đảm bảo tính cơng khai và khách quan. Người lao động nói chung và cơng chức nói riêng họ thường so sách mức tiền lương nhận được, mức độ kết quả và thành tích đạt được của bản thân với những người khác. Do vậy, chính sách tiền lương phải đảm bảo tính chất cơng khai, khách quan không phân biệt, thiên vị giữa người này với người khác: người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, khơng làm khơng hưởng. Cách tính tiền lương phải đơn giản, rõ ràng để người lao động có thể xác định rõ được các mối quan hệ giữa kết quả lao động và chế độ đãi ngộ, giữa nỗ lực làm việc với mức tiền lương của bản thân và những người khác.
Bốn là, phải đảm bảo tính hệ thống và đồng bộ. Chính sách tiền lương cho cơng chức cần đảm bảo kết hợp hài hoà giữa các bộ phận như: giữa tiền lương và tiền thưởng, giữa phần cứng và phần mềm để tạo nên hệ thống địn bẩy động viên, khuyến khích người cơng chức n tâm cơng tác, nỗ lực làm việc hồn thành tốt chức năng nhiệm vụ được giao.
Giải pháp thực hiện chính sách:
(1) xây dựng hệ thống trả lương theo thành tích, kết quả (số lượng, chất lượng) cơng việc hồn thành: thành tích, kết quả càng cao thì mức tiền lương nhận được càng cao và ngược lại.
(2) áp dụng chế độ tiền lương cho công chức theo cơ chế thị trường: mức tiền lương của cơng chức nhận được có thể tương đương hoặc cao hơn mức tiền lương bình quân của xã hội.
(3) Cơ chế trả lương phải cụ thể, rõ ràng và lượng hố được để mọi người có thể xác định dễ dàng mức tiền lương mà mình có thể nhận được dựa theo kết quả, thành tích, mức độ hồn thành nhiệm vụ, công việc được giao.
- Tạo động lực thông qua tiền thưởng và chế độ phúc lợi :
Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng, các loại phụ cấp ưu đãi, chế độ đãi ngộ, thu hút, các chương trình bảo hiểm… cũng là loại kích thích vật chất, có tác dụng tích cực đối với cơng chức trong việc phấn đấu thực hiện cơng việc tốt hơn. Nó cho thấy sự quan tâm của cơ quan đơn vị đối bản thân công chức, do đó tạo cho họ một động cơ làm việc tốt, luôn cố gắng để nhận được những khoản tiền thưởng và phúc lợi đó.
b. Tạo động lực làm việc thông qua công việc
- Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức:
Khi người công chức nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù trong những điều kiện bình thường nhất. Ngược lại, nếu công chức được phân công một công việc yêu cầu năng lực thấp hơn năng lực của họ thì khơng những dẫn đến sự lãng phí trong sử dụng năng lực của cơng chức mà cịn gây ra sự chán nản của họ.
Nếu phân công công việc địi hỏi năng lực cao hơn năng lực vốn có của người lao động thì khơng những làm cho người lao động khơng hồn thành được cơng việc mà cịn tạo ra sự mệt mỏi, chán nản, vì dù học có cố gắng cũng khó có thể đạt được mục tiêu. Chính vì vậy, muốn tạo động lực cho công chức, nhà quản lý cần dựa vào những đặc điểm tâm lý, tính cách cá nhân của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ.
Trao quyền là biện pháp kích thích được cơng chức nỗ lực làm việc gắn liền với tăng trách nhiệm trong cơng việc của họ. Hay nói cách khác, trao quyền làm cho cơng chức có thêm quyền hạn, có thể tự quyết một số vấn đề trong q trình thực hiện cơng việc của họ. Việc trao quyền giúp cho công chức cảm thấy vai trị quan trọng của mình đối với cơng việc và tổ chức, đề cao trách nhiệm với công việc của công chức, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc.
- Luân chuyển công việc:
Luân chuyển công việc là sự chuyển nhân viên qua một số cơng việc khác có mức độ phức tạp tương tự. Sự luân chuyển trong công việc tạo nên sự đa dạng trong cơng việc và kích thích nhân viên. Ln chuyển cơng việc có thể giảm bớt sự nhàm chán trong cơng việc, giúp người lao động tích lũy thêm nhiều kỹ năng, kinh nghiệm ở nhiều công việc và môi trường đa dạng, họ sẽ luôn sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi và biến động của công việc.
c. Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc - Cải thiện điều kiện làm việc cho công chức:
Thông qua việc cung cấp tảng thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công chức trong quá trình thực hiện công việc; xây dựng môi trường làm việc văn minh, sạch đẹp để công chức được thoải mái, yên tâm và có động lực hơn khi thực hiện cơng việc của mình.
- Xây dựng bầu khơng khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hịa, thân thiện:
Bầu khơng khí tâm lý thuần lợi là biểu hiện mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong tập thể. Đó là mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau, thông cảm, trao đổi tâm tư, nguyện vọng giúp đỡ nhau. Bầu khơng khí thuận lợi tác động đến động lực làm việc của cơng chức ở chỗ nó tác động đến tinh thần
của cơng chức, tác động đến động cơ làm việc của công chức và sự gắn bó của họ đối với cơ quan, đơn vị.
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức:
Đào tạo bồi dưỡng cơng chức có vai trị rất quan trọng. Đào tạo, bồi dưỡng công chức được coi là một biện pháp tạo động lực cho người lao động vì có thể giúp trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc. Đồng thời, là một phần thưởng hữu hiệu đối với công chức cũng như tạo cơ hội cho cơng chức thăng tiến và tạo bầu khơng khí học tập trong tổ chức.
- Tạo cơ hội cho công chức được thăng tiến:
Nhà quản lý cần tạo cơ hội cho công chức thăng tiến thông qua tạo cơ hội để công chức nỗ lực, phấn đấu, khuyến khích và tạo thuận lợi cho họ, giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ, động viên, giúp họ hồn thành cơng việc, tạo điều kiện để công chức phát triển các năng lực cá nhân, qua đó đề bạt, cất nhắc họ lên vị trí lãnh đạo, quản lý để họ có thêm động lực làm việc. Tạo động lực thông qua kết quả đánh giá thể hiện ở việc sử dụng kết quả đánh giá để làm căn cứ xác định cho việc thực hiện các chế độ, chính sách liên quan và việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, đề bạt đối với công chức.
- Tạo động lực thông qua ảnh hưởng phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý:
Phong cách lãnh đạo là gương mẫu về hành vi và phương pháp của người lãnh đạo, quản lý lựa chọn nhằm tác động một cách có hiệu quả đến đối tượng cấp dưới, nhân viên của mình thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra.
Phong cách lãnh đạo được coi là nhân tố quan trọng trong lãnh đạo, quản lý; nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo. phong cách
lãnh đạo đạo không chỉ là thể hiện chí hướng, tài năng, tính độc đáo mà còn thể hiện nghệ thuật tác động, ảnh hưởng của người lãnh đạo đến người khác trong hệ thống quản lý. Có nhiều phong cách lãnh đạo, như phong cách dân chủ, phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo định hướng mục tiêu.
Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức rất quan trọng trong việc tạo ra động lực cho công chức, người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo, quản lý phù hợp với tổ chức, với từng hoàn cảnh cụ thể, linh hoạt kết hợp với lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới để dẫn dắt hành vi của họ đóng góp tận tâm, tận lực cho tổ chức mà mình cơng tác. Muốn đạt được như vậy, trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới noi theo, luôn gương mẫu chấp hành các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, thực hiện nghiêm chỉnh nội quy, quy chế của cơ quan. Người lãnh đạo đóng vai trị quan trọng trong việc tạo ra động lực cho công chức làm việc hiệu quả.
Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra [19, tr. 54]. Bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn nhân viên của mình có động lực làm việc vì thế tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ của các nhà quản lý. Cho nên nhà quản lý cần phải biết đối tượng lao động đang cần cái gì; cái gì đang động viên khuyến khích người lao động , xác định biện pháp nào thích ứng trong quản lý nhằm đạt hiệu quả cao, để từ đó xây dựng hệ thống giải pháp tạo kích thích, tạo động lực cho người lao động. Bởi khi có động lực làm việc họ sẽ chủ động nâng cao hiệu quả cơng việc, sẵn sàng đón nhận những thay đổi để tạo ra sự thay đổi tích cực trong cơng việc. Để tạo động lực làm việc cần có một hệ thống chính sách cũng như
các biện pháp và cách thức để tác động vào quá trình làm việc của người lao động. Đây chính là điều kiện cần để kích thích sự tham gia của cơng chức vào q trình lao động, đồng thời thúc đẩy tính sáng tạo và nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công tác của tổ chức.
Do đó, có thể nói việc tạo động lực làm việc cho người lao động là việc vận dụng hệ thống các chính sách nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất thúc đẩy, kích thích họ tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng trong quá trình thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao. Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động.
1.3. Vai trò, đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làmviệc của công chức cấp xã, phường, thị trấn (cấp xã)