Nghiên cứu trong nước

2.3 .Mối quan hệ giữa nhu cầu và mức độ thỏa mãn với lòng trung thành của nhân viên

2.4. Các nghiên cứu thực nghiệm về lòng trung thành của nhân viên

2.4.1. Nghiên cứu trong nước

Nguyễn Văn Thành (2017) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với doanh nghiệp của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân tại Hà Nợi”, đã xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với doanh nghiệp của nhân viên đối doanh nghiệp bao gồm 4 yếu tố: chính sách lương thưởng, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu bằng thống kê mô tả với số liệu sơ cấp được tiến hành với 600 nhân viên tại 5 doanh nghiệp tư nhân tại Hà Nội. Số liệu sơ cấp được tác giả phân tích thơng qua phần mềm SPSS 23.0, kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố “cơ hội đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng lớn nhất tới lòng trung thành với doanh nghiệp của nhân viên với hệ số là 0,273, yếu tố có tác động lớn thứ hai là “chính sách lương thưởng” với hệ số là 0,251. Từ kết quả nghiên cứu tác giả đưa ra hàm ý chính sách để tăng khả năng lòng trung thành của nhân viên tại doanh nghiệp: cải thiện môi trường làm việc, nâng cấp cơ sở vật chất và thay đổi chính sách lương thưởng.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) đã ứng dụng thang đo ý thức lòng trung thành với doanh nghiệp - OCQ (Mowday và cộng sự, 1979) đo lường mức đợ lịng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp bao gồm 15 biến quan sát. Kết quả

khác biệt trong các kiểm định trước đây cho thấy OCQ có thể là thang đo chỉ có mợt thành phần đờng nhất, có thể gờm hai thành phần, hoặc có thể có ba thành phần. Theo đánh giá của các chuyên gia, ba thành phần được điều chỉnh của thang đo ý thức lòng trung thành đối với doanh nghiệp của Mowday và cợng sự (1979): lịng trung thành; sự nỗ lực cố gắng; và lòng tự hào, yêu mến doanh nghiệp chính là điều mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ở Việt Nam mong đợi từ nhân viên của họ. Thành phần nỗ lực cố gắng ban đầu chỉ có mợt biến quan sát, thơng qua thảo luận nhóm, được bổ sung thêm 4 biến quan sát. Các biến quan sát nghịch đảo (reversed coding) được đổi lại thành biến thuận. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thang đo OCQ điều chỉnh gờm có 3 thành phần: ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về doanh nghiệp với 9 biến quan sát có giá trị và phù hợp trong điều kiện nghiên cứu của Việt Nam.

Trần Thị Hằng (2017) với nghiên cứu “Đánh giá yếu tố tác đợng đến lịng trung thành với doanh nghiệp của nhân viên tại Tập đoàn điện lực EVN”, từ những lý luận chung về lòng trung thành với doanh nghiệp của người lao động, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, khảo sát 370 nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 4/2017 đến tháng 8/2017 bằng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, các số liệu sơ cấp được tác giả tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS 23.0 để đánh giá sự tác đợng của từng ́u tố đến lịng trung thành với doanh nghiệp của nhân viên tại Tập đoàn điện lực EVN. Mơ hình nghiên cứu của tác giả gờm 4 biến ảnh hưởng tới lòng trung thành với doanh nghiệp nhân viên đó là: Chính sách đãi ngợ; Chính sách đào tao thăng tiến trong công việc; Môi trường làm việc; Văn hóa doanh nghiệp. Tác giả sử dụng hồi qui đa biến để đánh giá mơ hình hời qui về lịng trung thành với doanh nghiệp thu được kết quả, trong 4 biến quan sát ảnh hưởng đến lòng trung thành với doanh nghiệp nhân viên tại doanh nghiệp thì biến “Mơi trường làm việc” là có ảnh hưởng lớn nhất tới lòng trung thành với doanh nghiệp của nhân viên tại Tập đoàn điện lực EVN với mức độ ảnh hưởng là 0,251. Biến có độ ảnh hưởng lớn thứ hai là Chính sách đãi ngộ với mức độ ảnh hưởng là 0,237, Chính sách đào tao thăng tiến trong công việc và Văn hóa doanh nghiệp có mức đợ ảnh hưởng là 0,195 và 0,178.

Từ đó tác giả đề ra một số giải pháp nhằm tăng mức lòng trung thành của nhân viên tại Tập đoàn điện lực EVN. Luận án đã nghiên cứu tổng quát việc về lòng trung thành với doanh nghiệp của nhân viên đối tại Tập đoàn điện lực EVN. Tuy nhiên trong Luận án của tác giả chưa đánh giá được các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến lòng trung thành với doanh nghiệp của nhân viên.

Nguyễn Thị Hoa (2019) với nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với doanh nghiệp của người lao động tại Tổng Công ty Sữa Việt Nam”, đã trình bày những lý luận chung về lòng trung thành với doanh nghiệp của người lao động với doanh nghiệp, tác giả cũng đưa ra một số vấn đề lý luận cụ thể về xác định yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với doanh nghiệp của người lao động bao gồm 5 yếu tố: Văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo, chính sách lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến. Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 04/2019 đến 06/2019 với 260 mẫu nghiên cứu thông qua việc phát phiếu hỏi tới các nhân viên tại Tổng Công ty Sữa Việt Nam. Số liệu sơ cấp được tác giả đánh giá thông qua phần mềm SPSS 23.0, kết quả hồi qui đa biến cho thấy trong 5 biến ảnh hưởng đến lịng trung thành với doanh nghiệp thì biến “lãnh đạo” có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là biến “cơ hội đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng lớn thứ hai, biến ảnh hưởng lớn thứ ba là văn hóa doanh nghiệp. Tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm phát triển tăng lòng trung thành của nhân viên nhân viên viên tại Tổng Công ty Sữa Việt Nam: Đẩy mạnh phong cách lãnh đạo, Tăng cường chính sách lương thưởng, tạo môi trường làm việc thoải mái và không ngừng nâng cao văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên trong Luận án của tác giả có hạn chế, đó là chưa đánh giá sự khác biệc của các đối tượng nhân viên khảo sát tới lòng trung thành với doanh nghiệp của người lao động tại Tổng Công ty Sữa Việt Nam.

Nguyễn Hà Lê (2018) với nghiên cứu “Mức đợ ảnh hưởng đến lịng trung thành với doanh nghiệp của nhân viên đối tại các doanh nghiệp liên doanh quốc tế”, đã trình bày những lý luận chung về việc lòng trung thành với doanh nghiệp của người lao động. Tác giả đã đi sâu đánh giá mức đợ ảnh hưởng đến lịng trung thành với doanh nghiệp của của người lao động tại Các Doanh nghiệp liên doanh quốc tế thông qua

việc xây dựng và đánh giá mô hình với 6 biến quan sát: Mơi trường làm việc, Chính sách lương, Chính sách khen thưởng, phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp. Tác giả sử dụng phiếu khảo sát với mẫu nghiên cứu là 185 nhân viên tại 3 doanh nghiệp quốc tế tại Việt Nam, số liệu sơ cấp được lấy trong khoảng thời gian tháng 05/2018 đến 06/2018. Số liệu sơ cấp được tác giả đánh giá thông qua phần mềm SPSS 23.0, kết quả hồi qui đa biến cho thấy trong 6 biến ảnh hưởng đến lịng trung thành với doanh nghiệp thì biến “Phong cách lãnh đạo” có ảnh hưởng lớn nhất với hệ số 0,283, tiếp theo là biến “cơ hội đào tạo thăng tiến” có ảnh hưởng lớn thứ hai với hệ số 0,281, biến ảnh hưởng lớn thứ ba là văn hóa doanh nghiệp với hệ số là 0,196. Tác giả đã đề xuất hàm ý chính sách nhằm tăng lịng trung thành nhân viên với Các Doanh nghiệp liên doanh quốc tế: tăng cường phong cách lãnh đạo, tạo cơ hội điều kiện thăng tiến. Tuy nhiên trong Luận án của tác giả có hạn chế, đó là chưa đánh giá sự khác biệc của các đối tượng nhân viên khảo sát tới lòng trung thành với doanh nghiệp, chưa đánh giá được sự khác biệt của người lao động tại Các Doanh nghiệp liên doanh quốc tế khác nhau.

2.4.2. Nghiên cứu ngồi nước

Có rất nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tại nước ngoài, đã có các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức từ rất sớm điển hình như nghiên cứu của Edward H.Getchell (1975) khi nghiên cứu về lòng trung thành của các kỹ sư làm việc trong các ngành công nghiệp ở các công ty Hoa Kỳ, mới đây có nghiên cứu của Dr. Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) thì nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại các NHTM nước Jordanian,… Đáng chú ý là nghiên cứu của J.K Eskildsen, A.H.Westlund và Kai Kristensen (2004) nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên ở Bắc Âu. Nghiên cứu đã khảo sát khoảng 9600 nhân viên từ các nước Bắc Âu và phát hiện ra được 5 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức đó là: thu nhập và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp, công tác quản lý, môi trường làm việc, sự hợp tác của cấp trên. Trong đó yếu tố môi trường làm việc ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành của nhân viên, sau đó tới thu nhập

và viễn cảnh tương lai, sự cộng tác từ đồng nghiệp sau cùng là công tác quản lý và sự hợp tác của cấp trên có ảnh hưởng như nhau.

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại nước Jordanian của Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013) – trường đại học Philadephia đã đưa ra 4 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: Tuyển chọn nhân viên, Cơ hội đào tạo, Trao qùn, Đợng viên nhân viên. Ngồi ra, nghiên cứu này cịn phân tích ảnh hưởng của đặc tính cá nhân như: giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên làm việc đến lòng trung thành của nhân viên.

Bảng 2. 1. Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành từ các nghiên cứu trước đây

TT Nhân tố ảnh hưởng Nguồn

1

Môi trường làm việc/

Mối quan hệ nơi làm việc Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018); Eskildsen và cộng sự (2004)

2 Cơ sở vật chất/ Điều kiện

làm việc Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Kim Dung (2009) 3 Chính sách lương

thưởng/ Chính sách đãi ngộ

Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019)

4

Chính sách đào tạo thăng tiến/ Cơ hội đào tạo

Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018); Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013)

5 Văn hóa doanh nghiệp Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018)

6

Lãnh đạo/ Phong cách lãnh đạo/ Công tác quản lý

Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018); Eskildsen và cộng sự (2004)

7 Chính sách lương Nguyễn Hà Lê (2018) 8 Chính sách khen thưởng Nguyễn Hà Lê (2018) 9 Thu nhập và viễn cảnh

tương lai Eskildsen và cộng sự (2004) 10 Sự cộng tác từ đồng

nghiệp

11 Sự hợp tác của cấp trên Eskildsen và cộng sự (2004)

12 Tuyển chọn nhân viên Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013) 13 Trao quyền Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013) 14 Động viên nhân viên Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013) 15 Bản chất công việc Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013) 16 Tính ổn định cơng việc Nguyễn Văn Thành (2017)

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Tóm tắt chương 2

Với mục đích đặt cơ sở khoa học cho việc khám phá và nhận diện mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH Esprinta Việt Nam, chương này tác giả đã tổng kết các lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, các học thuyết về việc giúp gia tăng lòng trung thành của nhân viên; mối quan hệ giữa nhu cầu và mức độ thỏa mãn với lòng trung thành của nhân viên; các nghiên cứu có liên quan đến lịng trung thành của nhân viên. Đây sẽ là cơ sở để tác giả tiến hành đề xuất mơ hình và thiết kế nghiên cứu trong chương 3 của Luận văn.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.1. Giả thút và mơ hình nghiên cứu đề xuất 3.1. Giả thút và mơ hình nghiên cứu đề xuất

3.1.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam được xây dựng dựa trên các kết quả nghiên cứu trước đây của: Abraham Maslow (1943); Alderfer (1972) và các nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017), Trần Kim Dung (2009), Trần Thị Hằng (2017), Nguyễn Thị Hoa (2019), Dr. Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) và Eskildsen và cộng sự (2004).

Từ đó, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 yếu tố: (1) Tiền lương và phúc lợi; (2) Bản chất cơng việc; (3) Tính ổn định trong cơng việc; (4) Điều kiện làm việc; (5) Mối quan hệ nơi làm việc; (6) Đào tạo và thăng tiến.

Hình 3. 1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

3.1.2. Các giả thuyết nghiên cứu

Tiền lương và phúc lợi

Bản chất cơng việc

Tính ổn định trong công việc

Điều kiện làm việc Các yếu tố cá nhân: - Tuổi

- Giới tính

- Trình độ học vấn - Thâm niên công tác - Thu nhập/tháng

Lòng trung thành của nhân viên

Mối quan hệ nơi làm việc

Đào tạo và thăng tiến

H1 H2 H3 H4 H5 H6

3.1.2.1. Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương được coi là giá cả sức lao động (Trần Kim Dung, 2012) bao gồm lương cơ bản, thưởng và trợ cấp.

Phúc lợi là khoản tiền thông thường được gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm, các dịch vụ như khám sức khỏe, du lịch hàng năm (Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy, 2012).

Lương sẽ giúp cho nhân viên trang trãi cuộc sống và đảm bảo cho lòng trung thành lâu dài hơn đối với cơng ty (Kumar & Skekhar, 2012). Ngồi ra, lương cao là chưa đủ mà việc trả lương phải thể hiện được tính cơng bằng giữa mọi người. Như vậy, lương và phúc lợi sẽ giúp cho nhân viên trung thành với tổ chức hơn.

Các kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019) đều đã chỉ ra yếu tố Chính sách lương thưởng/ Chính sách đãi ngợ có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên doanh nghiệp.

Eskildsen và cộng sự (2004) cũng đã khẳng định yếu tố Thu nhập và viễn cảnh tương lai có ảnh hưởng mạnh thứ hai trong số năm yếu tố có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên doanh nghiệp.

Từ đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết H1 như sau: Yếu tố tiền lương và phúc

lợi có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Người lao động sẽ cảm thấy trung thành hơn nếu lương và phúc lợi được hưởng bằng hoặc cao hơn khả năng đóng góp của họ.

3.1.2.2. Bản chất công việc

Bản chất công việc được hiểu là nhân viên hiểu được các đặc điểm công việc, việc thiết kế và tổ chức công việc phù hợp với năng lực, kỹ năng của nhân viên. Nhân viên hiểu rõ quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ của mình trong cơng việc. Nhân viên có được sự tự do, độc lập (được giao quyền rõ ràng) trong việc giải qút cơng việc, có qùn kiểm sốt hồn thành cơng việc của mình thực hiện từ giai đoạn đầu

đến giai đoạn cuối của công việc và chịu trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Nhân viên hiểu được ý nghĩa, giá trị gia tăng của cơng việc mình phụ trách với mục tiêu chung của cơng ty.

Cơng việc có mang tính thách thức và sáng tạo hay không, là cơ hội để nhân viên sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận sự thú vị của công việc nhưng không có nghĩa là cơng việc có sự q tải dẫn đến người lao đợng khơng thể quản lý khối lượng cơng việc, áp lực thời gian và trí lực dẫn đến họ sẽ có cảm giác thiếu gắn kết, mất đợng lực làm việc, thậm chí thời gian kéo dài có thể xảy ra hiện tượng rời bỏ khỏi công việc đó. Mơ hình cơng việc nếu được thiết kế hợp lý sẽ tạo động lực làm việc ngay từ bên trong, dẫn đến sự thỏa mã chung của nhân viên (Hackman và Oldham, 1976).

Đồng thời, yếu tố bản chất công việc cũng đã được đưa vào xem xét trong nghiên cứu của Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013).

Do đó, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết H2 như sau: Yếu tố bản chất cơng việc

có ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Nói cách khác người lao động trung thành với doanh nghiệp nếu công việc được