Thảo luận kết quả nghiên cứu

CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả phân tích hời quy cho thấy, cả 6 yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam theo mức đô tác đông giảm dần như sau: Đào tạo và thăng tiến - DTTT (β6 = 0,352); Bản chất công việc - BCCV (β2 = 0,350); Tiền lương và phúc lợi - TLPL (β1 = 0,309); Điều kiện làm việc - DKLV (β4 = 0,226); Tính ổn định trong cơng việc - ODCV (β3 = 0,197); Mối quan hệ nơi làm việc - MQH (β5 = 0,133) và mơ hình giải thích được 59,3% sự biến thiên của lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH Esprinta Việt Nam. Điều này chứng tỏ, ngồi sáu ́u tố được cơ đọng trong mơ hình nghiên cứu còn có các thành phần khác, các biến quan sát có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH Esprinta Việt Nam nhưng chưa được xác định. Theo đó, tất cả 6 giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5 và H6 được chấp nhận ở mức đô tin cậy 95%. Các kết quả này có thể xuất phát từ những nguyên nhân sau:

Về yếu tố Đào tạo và thăng tiến

Yếu tố này có tác đơng mạnh thứ nhất đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam. Kết quả này cũng tương đồng với các kết quả nghiên cứu của Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018) và Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013).

Đồng thời, kết quả khảo sát cũng cho thấy, yếu tố Đào tạo và thăng tiến được các nhân viên Công ty đánh giá với điểm trung bình đạt mức tốt là 4,24. Các thang đo của yếu tố này cũng đều đạt điểm trung bình trên 4, thấp nhất là tiêu chí “Anh/ Chị biết rõ những điều kiện để được thăng tiến” với 4,03 điểm và cao nhất là tiêu chí “Được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình” với 4,36 điểm (chi tiết xem bảng 4.16).

Điều này là phù hợp với thực tế của các doanh nghiệp dệt may nói chung hiện nay, khi mà người lao đông được tuyển mới vào đa số là mới chỉ tốt nghiệp phổ thông,

Công ty phải thực hiện đào tạo kỹ năng và tay nghề cho họ, họ mới có thể bắt đầu công việc tại các phân xưởng sản xuất. Do đó, các doanh nghiệp dệt may nói chung và Esprinta Việt Nam nói riêng rất quan tâm đến công tác đào tạo đối với đôi ngũ công nhân trực tiếp. Tuy nhiên, Công ty lại chưa xây dựng được lô trình thăng tiến cho từng vị trí cơng việc mà mới chỉ chú trọng đến hoạt đông đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu tức thì của công việc. Kế hoạch đào tạo của Công ty được đưa ra chủ yếu là dựa trên kế hoạch thực hiện năm trước và xu hướng phát triển của thị trường mà đề ra nhu cầu đào tạo hàng năm. Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dựa trên ý nguyện của chính người lao đơng, những người hiểu rõ nhất mình thiếu kiến thức - kỹ năng gì để bổ sung và hoàn thiện. Bên cạnh đó, hình thức cử đi học tập chủ yếu chỉ áp dụng với đối tượng là quản lý; còn đối với các nhân viên, công nhân tại các phân xưởng sản xuất thì chủ yếu là đào tạo thông qua tập huấn và kèm cặp nhằm phục vụ công việc tức thì. Hơn nữa, Công ty chỉ tạo điều kiện về mặt thời gian, chưa giảm khối lượng cơng việc, và tạo điều kiện về mặt kinh phí cho người học. Cụ thể hơn, hiện tại Công ty đang áp dụng 3 hình thức chi trả kinh phí đào tạo khác nhau tùy thuôc vào thời lượng và nôi dung khóa đào tạo, bao gồm chi trả môt phần, chi trả tồn bơ và hình thức người lao đơng tự đóng góp. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới tinh thầnh và thái đô của người lao đông.

Bảng 4. 16. Thống kê mơ tả các biến quan sát

Biến quan sát

Giá trị trung

bình

Tiền lương và phúc lợi 3,93

Lương phù hợp với khả năng của nhân viên 4,00

Các khoản thu nhập đủ để trang trải cc sống 3,76

Cách tính lương, thưởng và phúc lợi phù hợp 4,09

Chính sách thu nhập và phúc lợi của Cơng ty đảm bảo sự công bằng 4,05 Lương luôn được nâng theo định kỳ phù hợp đóng góp từng nhân viên. 3,77

Bản chất công việc 3,45

Công việc phù hợp với trình đô chuyên môn 3,40

Công việc phù hợp với kỹ năng được đào tạo 3,50

Công việc cho phép phát huy khả năng cá nhân 3,32

Công việc thú vị và có thử thách 3,59

Tính ổn định cơng việc 4,30

Ln cam kết ký hợp đồng dài hạn. 4,35

Công việc không có sự đào thải thường xuyên 4,31

Công việc không bị thay đổi, tăng ca làm thêm. 4,25

Điều kiện làm việc 3,61

Không gian làm việc tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên 3,40

Nơi Anh/ Chị làm việc rất an toàn 3,72

Được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc 3,68

Thời gian làm việc hợp lý 3,63

Mối quan hệ nơi làm việc 3,78

Lãnh đạo quan tâm hỗ trợ nhân viên 3,75

Lãnh đạo giao công việc rõ ràng đến nhân viên 3,78

Đồng nghiệp thân thiện, giúp đỡ nhau 3,67

Đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc, có tinh thần làm việc nhóm 3,88 Các phịng ban ln hỗ trợ trao đổi thơng tin công khai minh bạch. 3,90

Cấp trên trực tiếp luôn hỗ trợ tạo điều kiện làm việc. 3,73

Đào tạo thăng tiến 4,24

Được đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc của mình 4,36

Công ty tạo cơ hôi thăng tiến cho người có năng lực 4,24

Cơng ty đảm bảo tính cơng bằng trong thăng tiến 4,32

Anh/ Chị biết rõ những điều kiện để được thăng tiến 4,03

Về yếu tố Bản chất công

v (Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả điều tra) iệc

Yếu tố này có tác đơng mạnh thứ hai đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam. Kết quả này khác so với kết quả nghiên cứu của Dr. Ahmad Ismail Al- Ma’ani (2013).

Đồng thời, kết quả khảo sát cũng cho thấy, yếu tố Bản chất công việc được các nhân viên Công ty đánh giá với điểm trung bình là 3,45. Các thang đo của yếu tố này đa số cũng đều đạt điểm ở mức trung bình, thấp nhất là tiêu chí “Cơng việc cho phép phát huy khả năng cá nhân” với 3,32 điểm và cao nhất là tiêu chí “Cơng việc thú vị và có thử thách” với 3,59 điểm (chi tiết xem bảng 4.16).

Lý giải cho kết quả này là bởi chính đặc điểm cơng việc của họ trong Công ty, nhất là đối với công nhân tại các phân xưởng sản xuất trực tiếp. Mỗi công nhân may sẽ chịu trách nhiệm thực hiện từng công việc chuyên môn cụ thể trong cả quá trình sản xuất hàng loạt, từ công đoạn cắt vải, nhặt chỉ, may cho đến vận hành máy. Cơng việc khơng địi hỏi trình đô cao nhưng môt số công nhân may thì phải ngồi làm việc môt chỗ trong nhiều giờ đồng hồ, có những công nhân khác lại phải đứng làm việc gần như cả ngày để vận hành máy móc. Hơn nữa, công việc của cơng nhân may cũng địi hỏi sự phối hợp khéo léo giữa đôi tay và đôi mắt, thao tác tay phải nhanh nhẹn, chính xác cùng khả năng chịu đựng bền bỉ để thực hiện môt công việc lặp đi lặp lại trong thời gian dài. Đối với công nhân vận hành máy thì thường công việc sẽ khó hơn và cần đến nhiều sức khỏe hơn. Tuy nhiên, khả năng thăng tiến thường rất hạn chế. Những điều này đã làm ảnh hưởng đến tính hấp dẫn của cơng việc cũng như tâm lý lao đông của đôi ngũ công nhân trong Công ty.

Về yếu tố Tiền lương và phúc lợi

Yếu tố này có tác đơng mạnh thứ ba đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam. Kết quả này cũng tương đồng với các kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019) và Eskildsen và công sự (2004).

Đồng thời, kết quả khảo sát cũng cho thấy, yếu tố Tiền lương và phúc lợi được các nhân viên Công ty đánh giá với điểm trung bình đạt mức khá là 3,93. Các thang

đo của yếu tố này cũng đều đạt điểm trung bình khá và tốt, thấp nhất là tiêu chí “Các khoản thu nhập đủ để trang trải cc sống” với 3,76 điểm và cao nhất là tiêu chí “Cách tính lương, thưởng và phúc lợi phù hợp” với 4,09 điểm (chi tiết xem bảng 4.16).

Mặc dù, Esprinta Việt Nam khá quan tâm đến các yếu tố phúc lợi như chính sách bảo hiểm, thai sản, thưởng những dịp lễ tết để khún khích người lao đơng làm việc tốt hơn. Song nhìn chung thực tế hiện nay thì mức thu nhập của công nhân may thường không cao, lương khởi điểm của họ được đánh giá là khá thấp so với mặt bằng chung các ngành nghề khác. Thường công nhân may phải tăng ca, tăng sản lượng mới đạt được mức thu nhập khoảng 6 - 8 triệu. Còn với thời gian làm việc bình thường thì mức lương của họ nhiều lúc không đủ trang trải cho cuôc sống hàng ngày. Công nhân ở các khâu phụ như cắt chỉ, đơm khuy còn có mức lương thấp hơn nữa. Đây cũng là lý do mà nhiều công nhân may không bám trụ được lâu trong các công ty mà có xu hướng đi tìm các việc khác có thu nhập tốt hơn. Đây cũng là môt vấn đề quan trọng liên quan đến lực lượng lao đông mà các doanh nghiệp dệt may cũng như Esprinta Việt Nam cần xem xét để đưa ra được giải pháp tiền lương tốt hơn nhằm thu hút và giữ chân lao đông, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao.

Về yếu tố Điều kiện làm việc

Yếu tố này có tác đơng mạnh thứ tư đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam. Kết quả này cũng tương đồng với các kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Kim Dung (2009).

Đồng thời, kết quả khảo sát cũng cho thấy, yếu tố Điều kiện làm việc được các nhân viên Công ty đánh giá với điểm trung bình đạt mức khá là 3,61. Các thang đo của yếu tố này đa phần cũng đạt điểm trung bình là khá, thấp nhất là tiêu chí “Khơng gian làm việc tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên” với 3,40 điểm và cao nhất là tiêu chí “Nơi Anh/ Chị làm việc rất an tồn” với 3,72 điểm (chi tiết xem bảng 4.16).

Do đặc thù của ngành may là sản xuất chuyên môn cao, nên Công ty đã xây dựng phân xưởng và đầu tư máy móc chuyên sâu để gia công đạt kết quả cao, tuy

nhiên sau 16 năm hoạt đông liên tục mở rông quy mô thì máy móc đã trở lên lạc hậu và không gian làm việc có phần chật hẹp. Hơn nữa, với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật, Công ty không thể cập nhật được kịp thời những thành tựu mới nhất vào dây chuyền sản xuất. Mặc dù trong thời gian qua, Công ty đã chú trọng đầu tư cải tiến, đổi mới hệ thống máy móc thiết bị nhằm nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm. Nhưng do hạn chế về tài chính nên Cơng ty chỉ đầu tư được môt số máy móc hiện đại ở môt số khâu trong dây truyền sản xuất. Do đó, dẫn đến tình trạng hệ thống máy móc thiếu đồng bô, không gian làm việc thiếu thoải mái kéo theo năng suất lao đông chưa cao, ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý làm việc của nhân viên.

Về ́u tố Tính ổn định trong cơng việc

Yếu tố này có tác đông mạnh thứ năm đến lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH Esprinta Việt Nam. Kết quả này khác so với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017).

Đồng thời, kết quả khảo sát cũng cho thấy, yếu tố Tính ổn định trong công việc được các nhân viên Công ty đánh giá với điểm trung bình đạt mức tốt là 4,30. Các thang đo của yếu tố này cũng đều đạt điểm trung bình trên 4, thấp nhất là tiêu chí “Cơng việc khơng bị thay đổi, tăng ca làm thêm” với 4,25 điểm và cao nhất là tiêu chí “Ln cam kết ký hợp đồng dài hạn” với 4,35 điểm (chi tiết xem bảng 4.16).

Như tác giả đã chỉ ra ở trên, tỉ lệ thôi việc luôn là nổi ám ảnh của các doanh nghiệp may mặc, đặc biệt trong thời gian ngay trước và sau tết Nguyên đán hàng năm. Thu nhập không cao, thường xuyên phải tăng ca, cơ hôi hôi thăng tiến thấp đã khiến công việc trong các doanh nghiệp này khó giữ chân được lao đông. Đặc biệt trong giai đoạn 2020 – 2021, do ảnh hưởng của đại dịch Covid – 19, rất nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp quy mô sản xuất và cắt giảm nhân sự. Esprinta Việt Nam cũng vậy, trong các đợt giãn cách xã hôi, do Công ty phải đóng cửa dài ngày, có khá nhiều nhân viên có ý định xin nghỉ việc bởi không có thu thập trang trải cuôc sống. Tuy nhiên, sau khi được nhận hỗ trợ từ Nghị quyết 68 của Chính phủ cũng như mơt số chính sách hỗ trợ từ Tập đồn, cơng nhân viên tại Công ty đã rất phấn khởi, yên tâm đi làm.

Về yếu tố Mối quan hệ nơi làm việc

Yếu tố này có tác đơng mạnh thứ sáu đến lịng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam. Kết quả này cũng tương đồng với các kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Thành (2017); Trần Thị Hằng (2017); Nguyễn Thị Hoa (2019); Nguyễn Hà Lê (2018); Eskildsen và công sự (2004).

Đồng thời, kết quả khảo sát cũng cho thấy, yếu tố Mối quan hệ nơi làm việc được các nhân viên Công ty đánh giá với điểm trung bình đạt mức khá là 3,78. Các thang đo của yếu tố này cũng đều đạt điểm trung bình trên 4, thấp nhất là tiêu chí “Đờng nghiệp thân thiện, giúp đỡ nhau” với 3,67 điểm và cao nhất là tiêu chí “Các phịng ban ln hỗ trợ trao đổi thông tin công khai minh bạch” với 3,90 điểm (chi tiết xem bảng 4.16).

Điều này chứng tỏ hiện nay, Esprinta Việt Nam đã có sự quan tâm đến yếu tố mối quan hệ nơi làm việc nhưng chưa làm cho nhân viên hồn tồn đạt đến mức đờng ý (mức 4). Do đó, trong thời gian tới Công ty cần có chính sách mạnh mẽ hơn nữa nhằm khuyến khích các mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới và giữa các đồng nghiệp với nhau, tạo môi trường làm việc thân thiện, cùng nhau phát triển vì mục tiêu chung của Công ty, trong đó cần nhấn mạnh các yếu tố như: Đồng nghiệp thân thiện, giúp đỡ nhau; Cấp trên trực tiếp ln hỗ trợ tạo điều kiện làm việc,...

Tóm tắt chương 4

Chương 4 đã trình bày các kết quả có được từ việc phân tích dữ liệu cả nguồn thứ cấp và sơ cấp.

Nguồn dữ liệu thứ cấp cho biết tổng quan về Công ty TNHH Esprinta Việt Nam thơng qua các yếu tố như: Lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức và khái qt tình hình nhân lực của Cơng ty.

Nguồn dữ liệu sơ cấp từ 225 phiếu khảo sát hợp lệ thu về, đã được thống kê theo giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác và thu nhập của đối tượng được khảo sát là các nhân viên tại Công ty. Tiếp đến thang đo được đánh giá sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA.

Sau đó, phân tích hồi quy được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH Esprinta Việt Nam và vai trị của từng yếu tố. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, cả 6/6 yếu tố có ảnh hưởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Esprinta Việt Nam theo mức độ tác động giảm dần như sau: Đào tạo và thăng tiến - DTTT (β6 = 0,352); Bản chất công việc - BCCV (β2 = 0,350); Tiền lương và phúc lợi - TLPL (β1 = 0,309); Điều kiện làm việc - DKLV (β4 = 0,226); Tính ổn định trong cơng việc - ODCV (β3

= 0,197); Mối quan hệ nơi làm việc - MQH (β5 = 0,133) và mơ hình giải thích được 59,3% sự biến thiên của lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH Esprinta Việt Nam.

Về kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm khảo sát, trong nghiên cứu