3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động
Thứ nhất, về quyền tuyên dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động
Nên nghiên cứu bổ sung một số quy định để trao nhiều quyền tự quyết hơn
về vấn đề quyết định nhân sự cho NSDLĐ vì quy định tại Điều 140 BLLĐ quy định về trong trường hợp hết thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ trở lại làm việc thì NSDLĐ phải bố trí việc làm cũ cho họ, trường hợp việc làm cũ khơng cịn thì NSDLĐ phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản đang trở nên bất hợp lý vì như đã nói khi NLĐ xin nghỉ thai sản đã là một sự thiệt hại cho NSDLĐ, với khoảng thời gian 06 tháng để tiếp tục duy trì hoạt động kinh doanh, NSDLĐ đương nhiên phải tìm một NLĐ khác vào làm việc ở vị trí đó hoặc phân cơng người trong doanh nghiệp đảm nhận. Hết thời hạn nêu trên, NSDLĐ phải sắp xếp lại vị trí, nếu khơng cịn thì phải bố trí một cơng việc khác là một điều không dễ dàng nếu trong trường hợp doanh nghiệp đang muốn cắt giảm bớt lao động và khơng có cơng việc nào cần thêm nhân lực. Tuy nhicn vẫn không thể chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ nói trcn và bổ sung chế tài đối với NLĐ trong trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019: NLĐ không bàn giao lại công việc đang làm trước khi nghỉ việc đế tránh gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Thứ hai, về quyền khen thưởng và xử lý vỉ phạm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đổi với NLĐ
- Để mở rộng phạm vi quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ, qua đó tăng cường trách nhiệm cùa NSDLĐ trong thực thi nhiệm vụ và ý thức kỷ luật cúa NLĐ. Sửa đổi quy định tại điều 117 BLLĐ năm 2019 về kỷ luật lao động theo hướng mở rộng nguồn của kỷ luật lao động ra cả thỏa ước lao động tập thế và án lệ, theo đó: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tn theo thịi gian,
cơng nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thế, án lệ và do pháp luật quy định
- Sửa đối quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo hướng thời điếm bắt đầu tính thời hiệu từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm để bảo đảm quyền lợi.
Thứ ba, quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tô chức đại diện NSDLĐ, tô chức nghề nghiệp và tô chức khác theo quy định của pháp luật
- Sớm thông qua Luật tổ chức và quản lý Hội (Luật Hội) để tạo điều kiện cho
NSDLĐ sử dụng quyên thành lập, gia nhập và hoạt động trong các tô chức đại diện của mình một cách hiộu quả.
- Cần có sự thống nhất giữa các văn bản Luật về tổ chức đại diện NSDLĐ, không nên quy định một cách rải rác như hiện nay, khái niệm về tố chức thì được nêu trong BLLĐ 2019 [16, Điều 3, Khoản 4] còn quyền hạn và trách nhiệm lại được nêu trong Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 [15, Điều 15]. Do đó, cần sớm ban hành văn bản quy phạm pháp luật trong đó xác định rõ tư cách của tồ chức đại diện NSDLĐ. Cụ thể, cần tập trung bổ sung các quy định về nguyên tắc hoạt động, tiêu chí thành lập, điều kiện cũng như cách thức xác định một tồ chức là tố chức đại diện cùa NSDLĐ để tạo ra cách hiểu đúng, giúp cho NSDLĐ khi có nhu cầu thành lập hay tham gia cũng không phải gặp sự lúng túng như hiện nay.
Thứ tư, quyền yêu cầu tô chức đại diện NLĐ đổi thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thế, kỷ kết thỏa ước lao động tập thê
Tác giả đề nghị nên thay đổi quy định tại khoản 2 Điều 86 BLLĐ năm 2019 theo hướng cho phép NSDLĐ sửa đối, bố sung thỏa ước, đồng thời quy định thời hạn sửa đổi thởa ước [28]. Nếu sau thời hạn trên, NSDLĐ chưa hoàn thành việc sửa đổi, bổ sung thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động sẽ có văn bản đề nghị tịa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vơ hiệu.
Thứ năm, quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc
- BLLĐ cần có một mục riêng quy định về quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc, chứ khơng nên sắp xếp như trong BLLĐ hiện hành (Mục 5 với tên gọi “Đình cơng” gồm các điều từ 198 đến 211), trong đó có cả 3 điều khoản đó là điểm b khoản 3 Điều 203, Điều 205 và 206 BLLĐ năm 2019 liên quan đến quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc cùa NSDLĐ được xen vào). Nếu những điều khoản về quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc vẫn được sắp xếp chung với những điều khoản về đình cơng thì tên gọi Mục 5 phải là: “Đình cơng và quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc”. Những vấn đề liên quan đến quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ cần được quy định đầy đũ như đối với đình cơng, nhằm đảm bảo tính khả thi của pháp luật đối với quyền và trách nhiệm của NSDLĐ khi sử dụng quyền này.
- Cân giảm thời hạn thơng báo việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ quy định tại Điều 205 BLLĐ theo hướng: Quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc của NSDLĐ chỉ và phải được được tiến hành sau khi thương lượng không thành và phải báo trước một khoảng thời gian ngắn (có thể là 6 tiếng sau khi thông báo). Thời gian thơng báo trước khi đóng cửa của NSDLĐ nên được quy định ngắn hơn nhiều so với thời gian báo trước khi đình cơng cùa tập thể lao động vì hậu quả của hai hành động này là khác nhau.
- Liên quan tới thiếu sót trong quy định của BLLĐ 2019 là việc khơng xác định cơ quan nào có quyền xác định hành vi đóng cửa tạm thời nơi làm việc trái pháp luật, BLLĐ cần quy định rõ cơ quan nào có thẩm quyền tun bố tính hợp pháp của quyền năng này. Như thơng lệ quốc tế thì cơ quan đó là Tịa án - có thấm quyền xem xct tính hợp pháp cũa cả cuộc đình cơng (như quy định hiện hành của pháp luật nước ta), và cả quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp của NSDLĐ [30]. Ngoài ra, trong BLLĐ cũng cần quy định hậu quả pháp lý mà NSDLĐ phải gánh
chịu nếu vi phạm các quy định về việc đóng cửa tạm thời nơi làm việc. Có thế tham khảo cách quy định của hai nước: một là quy định trực tiếp trong BLLĐ (theo kinh nghiệm của Malaysia) [12, mục 46], hoặc quy định nguyên tắc xử lý vi phạm trong BLLĐ, sau đó các văn bản dưới luật sẽ quy định cụ thể hình thức phạt và mức phạt (Liên bang Nga, chẳng hạn, nếu NSDLĐ vi phạm quy định tại điều 415 BLLĐ Liên bang Nga về cấm giải công sẽ bị phạt với mức từ 40-50 lần mức lương tối thiếu theo điều 5.34 Bộ luật về Vi phạm hành chính).
Thứ sáu, về quyền được hồn trả chi phỉ đào tạo
Pháp luật lao động luôn luôn khuyến khích NSDLĐ ban hành quy chế quy định hoặc thoả thuận với những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định cùa BLLĐ năm 2019. Tuy nhiên, những quy định về hồn trả chi phí đào tạo hiện nay khơng chỉ gây khó khăn, vướng mác trong q trình áp dụng mà cịn tạo ra sự thiếu cơng bằng. Do đó, cần sớm có quy định cụ thế về các trường hợp NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ để thống nhất quan điểm trong thực hiện và áp dụng pháp luật về vấn đề này, tránh gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Ngoài ra, cân công nhận và bảo vệ giá trị của điêu khoản phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề để tăng cường tính răn đc đối với những NLĐ thường xuycn có ý định nhảy việc và giảm thiều thiệt hại cho doanh nghiệp.
Thứ bảy, vê quyên được yêu câu tơ chức, cả nhân có thâm qun giải qut tranh chấp lao động, đình cơng đê bảo vệ quyền và lợi ích họp pháp của mình
BLLĐ năm 2019 cần quy định về thủ tục tiến hành hịa giải đình cơng, trong đó có thành phần tham gia, nguyên tắc thực hiện,...bởi lẽ nếu có thể hịa giải được thì vẫn tốt hơn. Mặt khác, những quyền lợi của NSDLĐ như việc thay thế các cồng nhân đình cơng nếu cơng nhân đó đình cơng trái luật hoặc khơng chấp hành lệnh ngừng, hỗn đình cơng của Tịa án hoặc Thù tướng Chính phủ cũng cần phải hồn thiện, nhất là trong thời buối đình cơng diễn ra tràn lan, khó kiểm sốt như hiện nay [1, tr. 78].
3.2.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích họp pháp của
người sử dụng lao động
Đe nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, bên cạnh việc hoàn thiện pháp luật, cần thực hiện tốt các giải pháp cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tăng cường công tác tuyên truyền, phồ biến giáo dục pháp luật lao
động, đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra xử lí vi phạm trong lĩnh vực lao động.
Như đã phân tích hiện nay ý thức chấp hành pháp luật lao động của NSDLĐ và NLĐ cũng như các chủ thể liên quan vẫn còn khá thấp dẫn đến việc vẫn cịn xảy ra tình trạng NSDLĐ, NLĐ vi phạm pháp luật từ đó làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích họp pháp cúa các bên, xâm phạm đến trật tự chung của xã hội. Một trong những nguyên nhân dẫn đến hiện tượng này là các chủ thế nói trên khơng biết hoặc khơng biết rõ các quy định của BLLĐ cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành. Một phần lồi thuộc về công tác phổ biến, tuyên truyền giáo dục pháp luật nói chung và pháp luật lao động trong thời gian qua chưa được chú trọng. Chính vì vậy, tác giả kiến nghị trong thời gian tới, Nhà nước cần chú trọng đến công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật cho NSDLĐ và NLĐ. Muốn làm tốt công tác tuyên truyền này cần xây dựng một đội ngũ tuycn truyền vicn pháp luật có kiến thức, có kỹ năng, kinh nghiệm, trách nhiệm cao. Đe có được điều này, cần chú trọng tới công tác đào
tạo, huân luyện đội ngũ tuyên truyên viên. Ngoài ra, cũng phải chú trọng tới nội dung tuyên truyền đó là các quy định pháp luật lao động như việc làm, tiền lương, học nghề, hợp đồng lao động, thoa ước lao động tập thể...về cách thức tun truyền, cơng tác tun truyền có thể được thực hiện thông qua nhiều kênh như thông qua các buổi sinh hoạt tập thề, tiếp xúc giữa NLĐ và NSDLĐ, phương tiện thông tin đại chúng. Ngồi ra cũng có thế tổ chức các chuyên mục tư vấn pháp lỷ để họ hiếu rõ hơn về quyền lợi cùa mình khi tham gia QHLĐ và chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật lao động [7, tr.135].
Ngoài ra, cần phải đẩy mạnh và thường xuyên trong công tác thanh tra, kiểm tra xử lí vi phạm trong lĩnh vực lao động. Khi bị xử lí các hành vi vi phạm, cả NSDLĐ lẫn NLĐ sẽ có ý thức chấp hành pháp luật tốt hơn, sẽ phải có trách nhiệm tìm hiểu nhưng quy định pháp luật để tự bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Pháp luật có đạt được hiệu quả khi chế tài thực sự nghiêm khắc và có sự kiếm tra thường xuyên.
Thứ hai, tăng cường cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao động.
Cơ chế ba bên là cơ chế họp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ (thông qua cơ quan, tổ chức đại diện chính thức cùa mỗi bên) để cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động - xã hội vì một nền kinh tế thịnh vượng và vì một xã hội cơng bằng, dân chủ, văn minh. Khi tham gia cơ chế ba bơn, tố chức NSDLĐ có những vai trị cơ bản sau: Là cầu nối NSDLĐ với NLĐ và Nhà nước; cùng đại diện NLĐ xây dựng QHLĐ hai bên lành mạnh, mồi trường lao động hài hòa, ốn định...Việc tham gia cơ chế ba ben góp phần vào việc kiềm chế, giải quyết các xung đột trong lao động. Một trong những con đường tốt nhất để kiềm chế xung đột, kiềm chế hậu quả bất lợi, đó là tăng cường sự đối thoại xã hội thông qua cơ chế ba bên, sử dụng cơ chế này để giải quyết các xung đột trong lao động. Sự chia sẻ giữa các bên trong QHLĐ và Nhà nước đối với những khó khăn, bế tắc trong q trình duy trì vận động của QHLĐ, trong quá trình giải quyết những mâu thuẫn về quyền lợi ở những cấp độ khác nhau sẽ tạo nên cơ hội tốt cho việc làm trong lành các mối quan hệ xã hội, đặc biệt là
quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ nhăm tạo ra sự ơn định cho trình phát triên xã hội.
Thử ha, tăng cường đối thoại giữa NSDLĐ và NLĐ.
Hoạt động đối thoại giúp cho NSDLĐ và NLĐ hiểu nhau hơn, thông cảm và chia sẻ thơng tin để hồn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Đồng thời khi các bên hiếu được tâm tư, nguyện vọng của nhau. Ví dụ khi NSDLĐ hiểu được tâm tư, nguyện vọng thì NSDLĐ sẽ tìm được hướng giải quyết, khắc phục kịp thời những thiếu sót mà mình mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp. Ngược lại, NLĐ sẽ hiểu được tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, khả năng tiêu thụ sản phẩm làm ra, tiền lương, cách tính thưởng...Và khi NLĐ thoa mãn những thông tin mà họ biết, họ sẽ an tâm, hăng hái lao động sản xuất, tích cực đầu tư cơng sức để khơng ngừng cải tiến sản xuất, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo thêm thu nhập cho bản thân và tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
Như vậy, việc thực hiện tốt hoạt động đối thoại với NLĐ, NSDLĐ không những chấp hành tốt quy định cùa pháp luật lao động mà còn đem lại lợi ích thiết thực cho cả NSDLĐ và NLĐ trong q trình tham gia QHLĐ. Chỉ có thực hiện tốt đối thoại với NLĐ mới thật sự xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp [17, tr. 66].
Thứ tư, nâng cao hiệu quả việc tham gia và hoạt động của tổ chức đại diện
cùa NSDLĐ.
Từ trước đến nay, quan niệm về bảo vệ quyền của NSDLĐ và tổ chức của họ thường hay bị coi nhẹ vì quan niệm NSDLĐ là những người quản lý NLĐ và NLĐ là bên yếu thế. Tuy nhiên, NSDLĐ cũng cần được coi là một đối tác quan trọng duy trì, ổn định mối QHLĐ và cần được pháp luật lao động bảo vệ. Vai trò bảo vệ thành viên NSDLĐ là một trong những yêu cầu quan trọng hàng đầu cùa tố chức đại diện NSDLĐ.
Mặc dù hiện nay có rất nhiều Hội, hiệp hội doanh nghiệp được thành lập. Tuy nhiên, vẫn chưa có một tố chức đại diện thống nhất, đóng vai trị đầu mối cho giới sử dụng lao động trong quan hệ với Tống liên đoàn lao động Việt Nam và các cơ quan nhà nước trong việc giải quyết các vấn đề còn vướng mắc trong QHLĐ. Hiện nay, Việt Nam ngày càng tham gia mạnh mẽ vào thị trường lao động quốc tế
đòi hởi cân phải bảo đảm hoạt động của tô chức đại diện NSDLĐ là cân thiêt. Bởi vì việc quan tâm đến yếu tố lao động không the dừng lại ở việc chỉ chú trọng vào việc xây dựng và thực hiện các quy định phục vụ riêng cho NLĐ mà phải đảm bảo tính tồn diện của mối QHLĐ, tức là quan tâm tới cả hai bên: NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ, tổ chức đại diện của NSDLĐ. Do vậy, bản thân tổ chức đại diện NSDLĐ cần sự đổi mới về phương thức tổ chức, hoạt động và thúc đẩy sự tham gia quan hệ đối với các bên nhằm bảo vệ tối đa quyền lợi của các thành viên trong khuôn khổ pháp luật. Tố chức đại diện NSDLĐ cần có sự chú động trong các hoạt động thay vì trơng chờ vào sự “hướng dẫn” hoặc “chỉ định” của Nhà nước, đặc