Phụ nữ cấp huyện
1.3.1. Các yếu tố khách quan
Kinh tế - xã hội
Thành tựu và kết quả thu được sau hơn 30 năm thực hiện đường lối đổi mới do Đảng ta khởi xướng đã làm cho tiềm lực của đất nước không ngừng được mở rộng và tăng cường. Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất lượng công chức trên nhiều phương diện. Tăng trưởng kinh tế khơng ch trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo được nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao. Bộ mặt kinh tế của đất nước ngày càng có sự thay đổi mạnh mẽ kéo theo những vấn đề phức tạp trong công tác quản lý Nhà nước về kinh tế - xã hội, địi hỏi các cơ quan hành chính Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội cũng phải có những thay đổi căn bản trong cơ chế, trong vấn đề nguồn lực, mà yếu tố đặc biệt quan trọng chính là con người.
Cụ thể tình hình kinh tế tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ Hội cấp huyện. Đó chính là cơ sở xác định thu nhập, trả lương và nâng cao dân trí đối với các tầng lớp lao động. Thu nhập được nâng cao, cải thiện đồng nghĩa với việc đời sống, dịch vụ, giáo dục có điều kiện cải thiện. Từ đó sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, các mối quan hệ của người công chức cán bộ Hội cấp huyện được nâng cao, cũng có nghĩa là đội ngũ cơng chức cấp huyện được cải thiện về mặt chất lượng, năng lực.
Sự phát tri n của khoa học, công nghệ
Cách mạng và khoa học hiện đại đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình. Qua đó Chính phủ đã vạch ra lộ trình và quyết
tâm xây dựng một Chính phủ điện tử. Địi hỏi đội ngũ CBCC phải có kiến thức, kỹ năng phù hợp với sự phát triển này. Đối với việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ Hội cấp huyện; Cơng nghệ thơng tin có vai trị đặc biệt quan trọng là cơng cụ quan trọng trợ giúp nhân dân nói chung và phụ nữ nói riêng tiếp nhận thông tin, tri thức…thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội, mang lại hiệu quả hoạt động tối ưu đối với tổ chức.
Các chính sách của Chính phủ, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam
Chính phủ có vai trị quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực trong các cơ quan Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội trong cơ chế cải cách xã hội đáp ứng, nhiệm vụ mục tiêu mới trong xu thế hội nhập toàn cầu. Một mặt, các chính phủ hoạch định các chính sách tạo mơi trường, hành lang pháp lý, điều kiện phát triển hệ thống giáo dục cả về chiều rộng và chiều sâu, các chính sách về phát triển kinh tế, xã hội nhằm nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của dân cư và người lao động. Mặt khác, chính phủ có các chính sách khác trực tiếp tác động đến đội ngũ điều hành quản lý hành chính, các tổ chức chính trị xã hội cụ thể là Hội Liên hiệp Phụ nữ với những chính sách bình đẳng giới, ưu tiên cho sự phát triển tiến bộ của phụ nữ, hỗ trợ phụ nữ khởi nghiệp… đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam là cơ quan trung ương của Đồn thể chính trị - xã hội. Lãnh đạo phong trào phụ nữ cả nước. Chịu sự quản lý của Ban Tổ chức Trung ương Đảng về biên chế, tiền lương, nhân sự cấp cao. Là bộ máy (cơ quan) tham mưu, giúp việc cho Ban Chấp hành, Đảng và Đoàn Chủ tịch Trung ương Hội trong việc nghiên cứu, vận dụng chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước để tổ chức thực hiện công tác phụ nữ. Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam có vai trị thiết thực trong việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Hội. Trực tiếp đề ra các Nghị quyết,
chương trình kế hoạch, hành động. Trực tiếp ch đạo chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Hội phục vụ sự nghiệp phát triển Hội lâu dài, bền vững và hiệu quả.
1.3.2. Các yếu tố chủ quan
Công tác qu hoạch công chức
Quy hoạch CBCC là một mắt xích quan trọng của cơng tác cán bộ. Mục tiêu của công tác quy hoạch là lựa chọn những người thực sự có đức, có tài, có phẩm chất chính trị, trình độ chun mơn vững vàng để đưa vào nguồn kế cận dự bị. Qua đó từng bước thử thách đồng thời giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Tiến tới xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, rèn luyện qua công tác thực thiễn nhằm đào tạo bổ sung công chức nguồn. Quy hoạch có thể ngắn hạn, dài hạn và được điều ch nh, bổ sung qua việc đánh giá công chức và nguồn CBCC được quy hoạch hàng năm nhằm thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp, giải pháp để tạo nguồn cán bộ Hội.
Quy hoạch công chức cán bộ Hội dựa trên các tiêu chuẩn sau:
- Đạt trình độ đại học về chuyên môn; trung cấp lý luận chính trị và tương đương trở lên;
- Độ tuổi: đảm bảo 3 độ tuổi trong Ban Chấp hành (dưới 30; từ 31 đến dưới 45; từ 45 tuổi trở lên). Chức danh Chủ tịch Hội tham gia lần đầu nhìn chung khơng q 50 tuổi đồng thời do cấp ủy giới thiệu và hiệp y về nhân sự với Hội cấp trên.
- Đảm bảo tiêu chuẩn chung của cán bộ.
- Là người có năng lực lãnh đạo, quản lý qua thực tiễn thể hiện; có tư duy đổi mới, khả năng tổng hợp; có khả năng tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiện các chủ trương của Hội.
- Tự nguyện.
Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng, mở đầu trong công tác tổ chức - cán bộ. Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có đủ năng lực, phù hợp với vị trí, chức danh cơng tác, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức nói chung cũng như cơng chức Hội nói riêng.
Tuyển dụng cán bộ Hội tốt sẽ giúp đơn vị thực hiện tốt các mục tiêu hoạt động hiệu quả nhất. Cụ thể, việc tuyển dụng hiệu quả công chức Hội sẽ cung cấp cho tổ chức đội ngũ công chức có năng lực, trình độ, kỹ năng, phẩm chất, năng động, sáng tạo bổ sung nguồn nhân lực chất lượng phù hợp với yêu cầu hoạt động của tổ chức. Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển chọn được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức và ngược lại.
Những yêu cầu cơ bản của tuyển dụng cơng chức Hội nói chung gồm: + Xuất phát từ nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp
+ Đảm bảo cơng minh, bình đẳng và thực hiện cơng khai + Đảm bảo tiêu chuẩn, chức danh cần tuyển.
Quy trình tuyển dụng gồm các khâu:
+ Cơng bố công khai thông tin về tuyển dụng + Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng
+ Tiến hành thi tuyển, phỏng vấn, sát hạch + Lựa chọn ứng viên đủ điều kiện.
Tuy nhiên, do đặc thù của công tác Hội phải thường xuyên tiếp xúc với phụ nữ, thường xuyên tổ chức các hoạt động phong trào nên tiêu chí tuyển dụng có khác so với các đơn vị khác trong hệ thống chính trị.
Cơng tác bồi dưỡng, đào tạo
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu” và “ hơng có giáo dục, khơng có cán bộ thì nói gì đến nền kinh tế, văn hóa”. Được trích dẫn trong cuốn Hồ Chí Minh, tồn tập của nhà xuất bản chính trị quốc gia năm 2002. Có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ
bản để nâng cao kiến thức tồn diện và trình độ cho CBCC.
Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức công cuộc đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người cơng chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu công việc trong các thời kỳ. Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng công chức đặc biệt đối với tổ chức Hội thì cơng tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ Hội có vai trị đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về quản lý Nhà nước, kiến thức về hội nhập cùng các kỹ năng tổ chức, thực hiện công việc mang đặc thù của công tác tổ chức Hội phục vụ yêu cầu của cơng dân ngày càng tốt hơn. Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CB cần được đánh giá kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và công chức được cử đi đào tạo.
Nội dung chủ yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị; kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực mà công chức đang công tác; kiến thức về quản lý… Thơng qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm được giao đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí, chức danh mà CBCC đang đảm nhiệm.
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức Hội trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, dựa trên kết quả đánh giá tổ chức có thể xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Việc ch ra được những ưu điểm, thế mạnh cũng như những khuyết điểm, hạn chế khơng ch giúp CBCC nhìn nhận chính xác hơn về bản thân cịn tạo khơng khí đồn kết, tin tưởng trong tập thể, tổ chức. Qua đó giúp CBCC rèn luyện, tu dưỡng,
phấn đấu hồn thiện bản thân, phân đấu vì mục tiêu cao cả của tổ chức Hội. Thông thường, việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc được thực hiện sáu tháng một lần hoặc một năm một lần.
Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng cơng chức đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ cấp huyện.
Điều kiện, môi trường làm việc
Với công chức Hội môi trường làm việc bên trong bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ, chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong tổ chức Hội. Yếu tố về giới có ảnh hưởng đặc biệt trong mơi trường làm việc của Hội bởi gần như 100% quá trình hoạt động của Hội là nữ.
Cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ công việc cũng là một trong những yếu tố trực tiếp và khá quan trọng ảnh hưởng tới kết quả công việc, khả năng thực hiện nhiệm vụ của công chức quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mơi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cơng chức Hội mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Trong điều kiện đầy đủ về trang thiết bị và kinh phí hoạt động người cơng chức Hội sẽ có điều kiện học tập, khai thác thông tin, chủ động trong công việc tốt hơn đem lại hiệu quả cao, tiết kiệm chi phí, thời gian, cơng sức,... và ngược lại. Bên cạnh đó, cần tạo những điều kiện cần thiết để cơng chức Hội tiếp cận với mơi trường bên ngồi như trình độ cơng nghệ, khoa học - kỹ thuật, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhằm theo kịp với sự thay đổi và phát triển khơng ngừng của tình hình kinh tế, xã hội.
Có thể nói rằng bất kỳ một công dân nào trong biên chế tổ chức của Nhà nước đều phải nghĩ đến chế độ đảm bảo lương và các chính sách bảo đảm khác, đây chính là điều kiện vật chất đảm bảo cho CC n tâm cơng tác, gắn bó với nghề nghiệp. Đối với công chức Hội điều này càng trở nên quan trọng.
Chính sách đãi ngộ thể hiện sự tơn trọng của Hội đối với nghề nghiệp, cuộc sống, gia đình của mỗi cán bộ. Đảm bảo cán bộ có thể an tâm tập trung phát triển sự nghiệp đồng thời thúc đẩy, tạo động lực để công chức Hội phát huy hết khả năng của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ và ngược lại.
Chính sách đãi ngộ cán bộ Hội bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần có thể kể đến như: tiền lương, thưởng, phụ cấp, các chế độ phúc lợi… Chính sách đãi ngộ tốt sẽ giúp cho tổ chức cơ hội khai thác và sử dụng tốt nhất năng lực hiện có của cơng chức Hội. Giúp họ làm việc một cách hăng say hơn, hết mình vì mục tiêu, hiệu quả và sứ mệnh của tổ chức Hội.
Tiểu kết chương 1
Trong chương một tác giả đã trình bày tồn bộ cơ sở lý luận về năng lực công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ cấp huyện. Tại đây; tác giả đưa ra các khái niệm cơ bản về năng lực công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ cấp huyện. Đồng thời đưa ra các tiêu chí đánh giá cùng các yếu tố khách quan ảnh hưởng tới năng lực công chức của Hội Liên hiệp Phụ nữ cấp huyện. Tác giả cũng đưa ra những lập luận cơ bản về sự cần thiết đối với việc nâng cao năng lực phụ nữ tại phạm vi này. Trong chương một cũng đã nêu những kinh nghiệm nâng cao năng lực công chức Hội tại các địa phương khác đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm đối với công tác nâng cao năng lực cho công chức Hội Liên hiệp Phụ nữ cấp huyện trên địa bàn Thành phố Hà Nội làm tiền đề cho những phân tích thực trạng tại chương 2
Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ CẤP