1 Rất yên tâm 72 29,62
2 Yên tâm 141 58,02
3 Không yên tâm 30 12,34
4 Không ý kiến 0 0
Tổng: 243
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021) c. Mức độ hài lịng với cơng việc
Có thể thấy sự phù hợp giữa cơng việc được giao với trình độ chun mơn, năng lực, sở trường cùng với sự u thích cơng việc của cơng chức là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được thể hiện thông qua thái độ hài lịng của cơng chức đối với cơng việc họ đang đảm nhận.
Trong 243 người được hỏi, có 57 người trả lời là rất hài lòng chiếm 23,45% và hài lịng với vị trí cơng việc hiện tại, chiếm 67,07%, chỉ có 9,46% cơng chức trả lời là hài lịng ít, khơng có cơng chức trả lời là khơng hài lịng. Chứng tỏ, mức độ hài lịng của cơng chức cấp xã đối với vị trí cơng việc hiện tại là rất cao.
Bảng 2.12. Mức độ hài lịng với cơng việc của cơng chức cấp xã
TT Nội dung Số công chức chọn đáp án Tỷ lệ (%)
1 Rất hài lòng 57 23,45
2 Hài lòng 163 67,07
3 Hài lịng ít 23 9,46
4 Khơng hài lịng 0 0
Tổng: 243
2.2.3. Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế
a. Ưu điểm
Cấp ủy Đảng, Chính quyền các xã, thị trấn trên địa bàn huyện A Lưới luôn quan tâm động lực của công chức. Thời gian qua, động lực làm việc đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Chính quyền cơ sở: Đại đa số cơng chức có tinh thần làm việc gắn bó với cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc khá tốt, mặc dù chế độ đãi ngộ hiện nay chưa thật sự thỏa đáng, điều kiện làm việc ban đầu cịn nhiều khó khăn nhưng họ cố gắng vượt qua những khó khăn, nỗ lực, có trách nhiệm và hồn thành công việc.
b. Hạn chế
- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã chưa cao. Hầu hết công chức cấp xã chưa sử dụng hết thời gian làm việc nơi công sở. Rất nhiều công chức đi muộn về sớm. Cụ thể: 01 tháng có 20 ngày làm việc thì một số cơng chức chỉ làm việc có 18 ngày, có 2 ngày khơng làm việc.
- Nhiều công chức vẫn chưa thật sự nỗ lực trong công việc thể hiện qua việc triển khai thực hiện nhiệm vụ cịn chậm; giải quyết cơng việc cịn nhiều thiếu sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn thư vượt cấp; làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên, khơng nắm rõ tình hình địa phương, tình hình cơng việc.
Do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường, giá cả ngày càng leo thang cho nên dẫn đến đời sống của đội ngũ cơng chức cấp xã gặp nhiều khó khăn, thu nhập từ lương của công chức không đảm bảo được cuộc sống cho nên hầu hết phải tìm nguồn thu nhập khác từ bên ngồi, mặc dù trong những năm gần đây chính sách tiền lương cũng đã có thay đổi. Tuy nhiên, chế độ tiền lương vẫn chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức để đội ngũ
này yên tâm, chuyên cần với cơng việc ở vị trí cơng tác của mình trong bộ máy Nhà nước. Công chức trong biên chế sẽ được hưởng lương hết cả cuộc đời. Việc này khiến họ yên tâm và tự mãn. Bên cạnh đó lương của công chức tăng theo niên hạn và theo thâm niên cơng tác. Vì có cơng việc ổn định và thu nhập ổn định, nên phần lớn công chức chỉ làm việc theo tinh thần hoàn thành cơng việc được giao. Họ khơng có động lực nỗ lực hơn trong công tác, bởi làm nhiều sẽ dễ dẫn đến rủi ro.
Chính vì vậy, cơng chức chọn phương án an tồn là chỉ làm theo quy định, quy trình một cách máy móc mà khơng làm theo sự lựa chọn để công việc đạt hiệu quả tối ưu. Một số công chức cấp xã đạt tiêu chuẩn về trình độ, nhưng do độ tuổi cao, năng lực hạn chế làm việc hiệu quả không cao. Những công chức này thường lương cao nhưng ít được giao việc. Những công chức trẻ mới vào làm việc lương thấp nhưng có trình độ, năng lực tốt nên thường được giao việc nhiều. Điều này làm triệt tiêu động lực làm việc của cơng chức trẻ. Nhiều cơng chức có mặt tại trụ sở nhưng không làm việc.
2.2.4. Đánh giá phương pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế
a. Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi
- Chính sách tiền lương
Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Phụ cấp lương được hiểu là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút
lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương.
Mức lương cơ sở dùng làm căn cứ để tính mức lương trong các bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật. Công thức tính tiền lương cho cơng chức đang được áp dụng là: Lương = Mức lương cơ sở x Hệ số . Mặc dù chính sách tiền lương ở nước ta từ năm 2016 đến nay đã có 3 lần thay đổi mức lương cơ sở:
Theo Nghị định số 47/2016/NĐ-CP: 1.210.000đ, theo Nghị định số 47/2017/NĐ-CP: 1.300.000đ, theo Nghị định số 72/2018/NĐ-CP: 1.390.000đ, theo Nghị định số 38/2019/NĐ-CP:
Từ tháng 7/2019 đến nay là 1.490.000đ. Nhưng trong điều kiện kinh tế - xã hội nước ta hiện nay, thu nhập, mức sống của cơng chức vẫn cịn thấp. Đặc biệt, đối với phần lớn công chức cấp xã hiện nay nguồn thu nhập chủ yếu để ni sống bản thân và gia đình họ chủ yếu từ tiền lương hàng tháng.
Do đó, đa số cơng chức cấp xã đều cho rằng tiền lương là yếu tố có tác động nhiều tới động lực làm việc của công chức. Thu nhập của công chức cấp xã bao gồm: tiền lương, các khoản phụ cấp, thu nhập từ khốn chi hành chính (thu nhập tăng thêm), cơng tác phí,... tất cả đều được thực hiện theo qui định hiện hành.
Trong đó tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của công chức cấp xã, được hưởng theo hệ số quy định trong mỗi chức danh. Tiền lương là công cụ tạo động lực đắc lực cho người lao động nói chung và đội ngũ cơng chức xã nói riêng, bởi: đây là thu nhập chính của cơng chức cấp xã giúp cho họ có thể trang trải cho cuộc sống, lo cho bản thân và gia đình họ. Khi xây dựng hệ thống chính sách tiền lương hợp lý, đúng đắn sẽ thúc đẩy công chức nỗ lực phấn đấu làm việc, khẳng định giá trị bản thân mình đối với tổ chức, đơn vị.
11% 14% 75% Rất hài lòng Hài lòng Khơng hai lịng
Biểu đồ.2.5. Sự hài lịng đối với chính sách tiền lương cơng chức cấp xã
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021)
Qua điều tra cho thấy phần lớn công chức cấp xã chưa hài lịng với chính sách tiền lương hiện nay. Có tới 181 trong tổng số 243 cơng chức được hỏi trả lời khơng hài lịng đối với mức lương hiện tại, chiếm gần 75%, cơng chức hài lịng với mức lương hiện tại có 35/243, chiếm 14% và cơng chức rất hài lòng với mức lương hiện tại chỉ chiến11%.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế, tồn tại của chính sách tiền lương hiện hành đối với công chức cấp xã như sau:
Một là, việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ căn cứ vào hệ
số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định chứ chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hồn thành của cơng chức.
Hai là, mức tiền lương và phụ cấp của công chức cấp xã được trả hiện
nay thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác tương đương: Phụ cấp khu vực 0,7; phụ cấp công vụ theo Nghị định 34/2012/NĐ-
CP 0,25; Phụ cấp theo Nghị định 76/2019/NĐ-CP 0,5. Trong khi phụ cấp nghề nghiệp của ngành Y tế từ 30-70% theo Nghị định 56/2011/NĐ-CP, ngày 4/7/2011. Phụ cấp nhà giáo từ 30-50% theo Quyết định 224/2005/QĐ-TTg, ngày 6/10/2005.
Với mức lương, phụ cấp được hưởng hiện nay, khi được hỏi công chức cấp xã có tham gia sản xuất, kinh doanh và tham gia hoạt động các dịch khác để bổ sung nguồn thu nhập, phục vụ trang trải cuộc sống gia đình, thì có 213/243 trả lời có tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh, chiếm tỷ lệ 88%. Số công chức trả lời không tham gia hoạt động chỉ 30/243 công chức chiếm 12%.
Có 88% Khơng
12%
Biểu đồ 2.6. Cơng chức cấp xã tham gia sản xuất kinh doanh gắn với ruộng vườn, trang trại
(Nguồn: Khảo sát thực tế)
Như vậy, phần đa số công chức đều tranh thủ tham gia vào sản xuất, kinh doanh để kiếm thêm nguồn thu nhập cho bản thân và gia đình được ổn định cuộc sống và để an tâm tư tưởng cơng tác. Vì nếu trơng chờ vào đồng
tiền lương thì cơng chức sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc chi tiêu, trang trải cuộc sống sinh hoạt gia đình cũng như trong cơng việc.
Bảng 2.13. Đánh giá công chức cấp xã về chế độ đãi ngộ căn cứ vào số lượng và chất lượng cơng việc hồn thành hay khơng
TT Nội dung Số công chức
chọn đáp án Tỷ lệ (%) 1 Nhiều 19 7,81 2 Vừa phải 21 8,64 3 Ít 38 15,63 4 Rất ít 165 67,90 Tổng: 243
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021)
Số liệu ở Bảng 2.18: cho thấy, trong số công chức được hỏi về tiền lương mà họ nhận được có căn cứ vào số lượng cơng việc và chất lượng cơng việc hồn thành hay không:
- Chỉ có 7,81% ý kiến trả lời căn cứ nhiều; - Có 8,64% ý kiến trả lời căn cứ vừa phải; - Trong khi đó có đến 15,63% trả lời căn cứ ít; - Và chí có 67,90% trả lời căn cứ rất ít.
Điều này dẫn đến công chức làm việc với khối lượng công việc nhiều hay ít, chất lượng tốt hay khơng tốt, tích cực hay khơng đều khơng ảnh hưởng đến mức tiền lương thực tế hàng tháng của họ.
Những cơng chức làm việc tích cực, hồn thành khối lượng công việc nhiều hơn, chất lượng tốt hơn cũng được trả lương như những người thiếu tích cực, khối lượng cơng việc hồn thành ít hơn. Đây cũng là vấn đề đặt ra, đòi hỏi những nhà quản lý, các ngành các cấp có đủ thẩm quyền cần phải
quan tâm, làm thế nào để tương xứng, cơng bằng với cơng sức và trí óc của người lao động bỏ ra và ngược lại.
Bảng 2.14. Đánh giá công chức cấp xã về mức tiền lương, tiền thưởng so với những người làm việc ở lĩnh vực khác tương đương
TT Nội dung Số công chức
chọn đáp án Tỷ lệ (%) 1 Cao hơn 16 6,58 2 Tương đương 30 12,34 3 Thấp hơn 197 81,06 Tổng: 243
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 07/2021)
Số liệu ở Bảng 2.19. cho thấy: trong số công chức được hỏi chỉ có 6,58% trả lời tiền lương cho công chức cấp xã cao hơn; 12,34% trả lời tương đương; trong khi đó có đến 81,06% cho rằng tiền lương cho công chức cấp xã thấp hơn so với các lĩnh vực khác tương đương. Do khơng hài lịng với tiền lương nên chưa tạo được động lực làm việc cho cơng chức, vì lợi ích riêng chưa được đáp ứng đầy đủ nên lợi ích chung cũng đến đâu hay đến đó. Đây cũng là nguyên nhân công chức không danh hết thời gian để làm việc, thường đi sớm, về muộn tranh thủ làm việc nhà để kiếm thêm nguồn thu nhập và đây cũng có thể là nguyên nhân gây nên nạn quan liêu, tham nhũng ở các địa phương hiện nay, một số công chức không giữ được bản lĩnh chính trị, họ sử dụng ngay chính những quyền hạn, thẩm quyền được giao để kiếm thêm thu nhập ngồi những khoản thu nhập chính thức do các cơ quan Nhà nước chi trả.
- Chính sách khen thưởng
Khen thưởng là sự ghi nhận và trao cho công chức đã có thành tích những giá trị về vật chất và tinh thần để động viên, khích lệ sự cơng hiến của cơng chức. Vì vậy, thực hiện tốt việc khen thưởng sẽ là nguồn động lực to lớn
để công chức hồn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình, tạo mơi trường làm việc thi đua hơn trong cơ quan.
Khi Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật thi đua, khen thưởng có hiệu lực thi hành, sau đó Ủy ban nhân dân tỉnh ra Quyết định 52/2020/QĐ-UBND ngày 21 tháng 10 năm 2020 của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế về sửa đổi, bổ sung một số điều của Quy chế thi đua, khen thưởng tỉnh Thừa Thiên Huế ban hành kèm theo Quyết định số 63/2019/QĐ-UBND, ngày 09 tháng 10 năm 2019 của Ủy ban nhân dân tỉnh, thì Cơng tác thi đua khen thưởng tại các xã trên địa bàn huyện được thực hiện theo quy định chung của Nhà nước. Ủy ban nhân dân huyện A lưới đã ra Quyết định số 03/20018/QĐ-UBND, ngày 12 tháng 4 năm 2018 của UBND huyện A Lưới về Quyết định ban hành Quy chế thi đua, khen thưởng.
Ngoài ra, để đẩy mạnh các phong trào thi đua, tạo động lực để công chức phấn đấu trong cơng việc, hồn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình, hằng năm huyện đều ban hành Quy định về hoạt động, bình xét thi đua các khối thi đua cơ quan, ban ngành, Đảng, đoàn thể, cụm thi đua xã, thị trấn; tổ chức các phong trào thi đua có mục tiêu thiết thực, cụ thể, gắn với thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng địa phương, đơn vị trên địa bàn huyện. Bên cạnh đó, phát động các phong trào thi đua theo đợt, theo chuyên đề.
Căn cứ vào các quy định hiện hành cấp trên, 100% xã, thị trấn trên địa bàn huyện xây dựng quy chế khen thưởng, trong đó quy định rõ tiêu chí, số lượng khen thưởng cho từng đơn vị, quy trình xét thi đua, khen thưởng của từng cơ quan, đơn vị nhằm cụ thể hóa các qui định chung cho phù hợp với từng xã, thị trấn. Qua đó đẩy mạnh các phong trào thi đua, khen thưởng trên địa bàn huyện thực hiện công khai, dân chủ, tiến hành theo đợt, theo định kỳ, tạo động lực để mỗi côn chức phấn đấu trong cơng việc, hồn thành tốt hơn
nhiệm vụ của mình. Đồng thời, tạo mơi trường làm việc thi đua và gắn kết thêm sự đoàn kết giữa các thành viên trong cơ quan, đơn vị.
Để đánh giá về việc thực hiện công tác khen thưởng tại các xã trên địa bàn huyện, tác giả đã khảo sát bằng bảng hỏi về mức độ hài lịng của cơng chức cấp xã đối với công tác này, như sau: (xem Bảng 2.20).
Bảng 2.15. Sự hài lòng đối với khen thưởng của công chức cấp xã
TT Nội dung Số công chức
chọn đáp án Tỷ lệ (%) 1 Rất hài lòng 17 6,99 2 Hài lòng 36 14,81 3 Khơng hai lịng 190 78,18 Tổng: 243
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021) Trong khen thưởng thì việc cơng bằng đánh giá để khen thưởng là cơng việc vơ cùng quan trọng vì nó thể hiện sự khen thưởng đúng người, đúng việc, không cao bằng trong khen thưởng hoặc “chủ nghĩa bình quân” trong khen thưởng. Qua bảng số liệu trên cho thấy, chỉ có 6,99% cơng chức rất hài lịng với chính sách khen thưởng, 14,81% hài lịng với chính sách khen thưởng và có đến 78,18% cơng chức khơng hài lịng với chính sách khen thưởng.
Như vậy, tuy về mặt văn bản đã thực hiện đầy đủ, đúng quy trình, thủ tục nhưng qua khảo sát thực tế về công tác khen thưởng đối với công chức cấp xã thì sự hài lịng của cơng chức rất thấp, dẫn đến chưa tạo được động lực