TT Nội dung Có (%) Khơng (%)
1 Phương tiện 95% 5%
2 Chỗ làm việc 100% 0
3 Trang thiết bị 97% 3%
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021)
Qua kết quả khảo sát về điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức (xem bảng 2.18), cho thấy, hiện nay điều kiện làm việc của công chức cơ bản đáp ứng khá đầy đủ, chỉ 5% cơng chức chưa có phương tiện để làm việc, 100% cơng chứccó chỗ để làm việc đàng hồng và chỉ có 3 % cơng chức chưa có trang thiết bị làm việc. Điều này đã tạo điều kiện rất thuận lợi để nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quản làm việc của
công chức. Số cơng chức cho rằng có điều kiện làm việc chưa tốt có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân cơ sở vật chất chưa được quan tâm đầu tư.
Khi khảo sát về điều kiện làm việc tại các trụ sở làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện A Lưới cho thấy: việc trang bị cơ sở vật chất, các thiết bị văn phịng phục vụ cho cơng việc rất được quan tâm, chú trọng. Từ năm 2016 đến cuối năm 2019, có 21 trụ sở UBND xã, thị trấn được sửa chữa, nâng cấp mở rộng thêm diện tích, phịng làm việc, trang bị thêm các thiết bị văn phịng, máy móc phục vụ cho cơng việc.
Đến năm 2020, có 6 xã sáp nhập thành 3 xã cho nên trụ sở làm việc rất dồi dào. Thực hiện Quyết định số 50/2017/QĐ-TTg ngày 31 tháng 12 năm 2017 của Thủ tướng Chính phủ qui định về tiêu chuẩn, định mức sử dụng máy móc, thiết bị, huyện đang từng bước trang bị, hồn thiện để đảm bảo cơng chức có đủ điều kiện hồn thành tốt cơng việc được giao.
Tính đến cuối năm 2020, theo thống kê của Phịng Nội vụ, huyện có 18/18 xã, thị trấn (100%) đạt tiêu chuẩn tiêu chuẩn, định mức trang bị máy móc, thiết bị văn phịng phổ biến theo quy định tại Quyết định số 50/2017/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính Phủ. Hiện nay, việc ứng dụng cơng nghệ thông tin đã và được đẩy mạnh triển khai thực hiện, nhằm đáp ứng tốt công tác quản lý, chỉ đạo, điều hành, chuyên môn nghiệp vụ, cải cách hành chính, đảm bảo truyền, nhận thơng tin đa chiều an tồn và nhanh chóng
- Khơng khí làm việc
Ngồi các điều kiện vật chất để giúp cơng chức cấp xã thực hiện cơng việc của mình thì họ ln muốn có một bầu khơng khí làm việc thân thiện, vui vẻ, mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, với cấp trên sẽ là tạo động lực cho công chức hồn thành cơng việc được hiệu quả cao nhất. Khi nhà lãnh đạo, quản lý
chủ động hoặc khuyến khích cho cơng chức tạo ra bầu khơng khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định.
Bảng 2.19. Đánh giá của công chức cấp xã về bầu khơng khí làm việc
TT Nội dung Số công chức
chọn đáp án
Tỷ lệ (%)
1 Vui vẻ, thoải mái 51 20,98
2 Bình thường 138 56,79
3 Ít vui vẻ, thoải mái 44 18,10
4 Không vui vẻ, thoải mái 10 4,11
Tổng: 243
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021)
Qua bảng số liệu có thể thấy phần lớn cơng chức huyện A Lưới cho rằng bầu khơng khí tập thể nơi cơng tác là vui vẻ thoải mái, chiếm 20,98%, 56,79% công chức cho rằng bầu khơng khí bình thường và chỉ số ít 4,11% cơng chức cho rằng bầu khơng khí làm việc khơng vui vẻ, thoải mái. Như vậy, có thể thấy quan hệ đồng nghiệp của công chức cấp xã là khá tốt, có sự phối hợp với nhau trong q trình thực hiện cơng việc.
- Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng công chức. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ của cơng chức, góp phần xây dựng đội ngũ cơng chức chun nghiệp, có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực làm việc cho công chức là công việc thường xuyên diễn ra trong suốt cuộc đời của người công
Chất lượng đội ngũ công chức là một trong những yếu tố đóng vai trị quyết định đến sự thành công của công cuộc cải cách hành chính Nhà nước nói chung; cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức nói riêng.
Bảng 2.20. Đánh giá của công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi dưỡng
TT Nội dung Số công chức
chọn đáp án Tỷ lệ (%) 1 Có 159 65,43 2 Thỉnh thoảng 63 25,92 3 Không 21 8,64 Tổng: 243
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021)
Đào tạo, bồi dưỡng có tác động đến động lực làm việc. Qua khảo sát thực tế, Cấp ủy Đảng, Chính quyền các cấp ln tạo mọi điều kiện để cho công chức học tập nâng cao trình độ chun mơn. Tuy nhiên, do nguồn ngân sách địa phương có hạn nên hầu hết kinh phí đều do công chức tự túc, cơ quan chỉ hỗ trợ một phần kinh phí và tạo điều kiện về mặt thời gian. Kết quả điều tra cho thấy có tới 159/243 người được hỏi trả lời là cơ quan có tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ và trình độ chính trị, chiếm 65,43%, có 63/243 người được hỏi trả lời thỉnh thoảng, chiếm 25,92% và chỉ có 21/243 người được hỏi trả lời là không, chiếm 8,64%.
Đa số công chức cấp xã được nâng cao trình độ sau đại học, đại học chủ yếu là do bản thân mỗi cơng chức đó tự thân vận động, cơ quan địa phương chỉ tạo điều kiện về mặt thời gian. Công chức cấp xã chỉ được cơ quan cử cho tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên viên quản lý Nhà nước, các lớp trung cấp chính trị - hành chính, cập nhật kiến thức theo chuyên đề, tập huấn về công nghệ thông tin, chuyên môn, nghiệp vụ hàng năm.
- Sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp
Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của cơng chức, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, nâng cao địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ.Vì vậy, sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp có ảnh hưởng rất to lớn đến động lực làm việc của công chức. Cơ chế thăng tiến công bằng, khách quan sẽ làm cho công chức nhận ra được rằng nếu không nỗ lực, khơng cống hiến, làm sai quy trình, bị đào thải là điều tất yếu. Ngược lại, khi họ có thể nhìn thấy con đường thăng tiến trong sự nghiệp của mình sẽ nỗ lực sáng tạo, tăng động lực làm việc, nâng cao hiệu quả cơng việc. Khi đó, động cơ gắn bó với cơ quan Nhà nước thực sự dựa trên là chất lượng, hiệu quả công việc và mong muốn cống hiến vào sự phát triển chung.
Qua bảng số liệu điều tra cho thấy có 25/243 cơng chức được hỏi trả lời là cơ quan rất quan tâm tạo điều kiện chiếm 10%, có 63/243 cơng chức được hỏi trả lời là cơ quan quan tâm tạo điều kiện chiếm tỷ lệ 26%, có 120/243 cơng chức được hỏi trả lời là bình thường chiếm 49,38% và có 35/243 cơng chức được hỏi trả lời là không quan tâm tạo điều kiện chiếm tỷ lệ 15%.
Biểu đồ 2.9. Đánh giá của công chức cấp xã về sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển,
thăng tiến nghề nghiệp
Như vậy, qua khảo sát thực tế về sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp thì tỷ lệ cơng chức trả lời bình thường và trả lời khơng quan tâm tạo điều kiện chiếm nhiều hơn rất nhiều, điều đó cho thấy cơ hội để đội ngũ công chức thăng tiến hâu như là rất ít được quan tâm, dẫn đến công chức không phát huy hết hiệu quả của sự sáng tạo và năng lực trong công việc.
- Đánh giá công chức
Đánh giá công chức được áp dụng theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019. Trong đó, có 4 điều quy định cụ thể (từ Điều 55 đến Điều 58), theo đó, mục đích đánh giá cơng chức nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng chức.
Nội dung đánh giá công chức bao gồm: chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong lề lối làm việc; năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân.
Trong 3 năm, từ năm 2016 đến năm 2019 được áp dụng theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, ngày 9/6/2015 về đánh giá phân loại cán bộ, công chức. Đến năm 2020 đã được áp dụng theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức thay thế Nghị định 56/2015/NĐ-CP, chính thức có hiệu lực từ ngày 20/08/2020. Việc đánh giá cơng chức hiện nay đã có sự xem xét tương đối tồn diện.
Hài lịng 98%
Khơng hài lịng 2%
Biểu đồ 2.10. Sự hài lịng của cơng chức đối với công tác đánh giá hàng năm
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện A Lưới, tháng 7/2021)
Kết quả khảo sát công chức huyện A Lưới cho thấy, cơng chức đã hài lịng với chính sách đánh giá cơng chức hiện nay, có 238/243 cơng chức hài lịng với kết quả đánh giá phân loại cơng chức cuối năm, chiếm 98%. Tuy nhiên, vẫn có 5/243 cơng chức, chiếm 2% khơng hài lòng với kết quả đánh giá phân loại công chức.
- Phong cách của nhà lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của công chức.
Bên cạnh tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc cần phải chú trọng đến phong cách người lãnh đạo, quản lý. Phong cách lãnh đạo thích hợp có tác dụng khơi gợi, truyền cảm hứng cho công chức phát huy những tiềm năng của bản thân, dẫn dắt hoạt động của họ, đây chính là một động lực làm việc to lớn công chức phấn đấu, phát huy động lực làm việc của họ.
Khi khảo sát về mức độ hài lịng của cơng chức đối với phong cách lãnh đạo của thủ trưởng đơn vị ở các UBND xã thì có 11% cơng chức rất hài lịng và 28% cơng chức hài lịng về phong cách lãnh đạo của thủ trương cơ quan, họ cảm thấy thủ trưởng mình có phong cách lãnh đạo phù hợp, dân chủ
chức cấp xã cho rằng phong cách lãnh đạo của thủ trưởng họ chỉ ở mức bình thường; số cơng chức cấp xã khơng hài lịng về phong cách lãnh đạo chiếm 10% . Vì họ cảm thấy phong cách lãnh đạo hiện nay chưa có đủ sức khích lệ họ làm việc và họ địi hỏi cần có sự chuyển biến, thay đổi hiệu quả hơn để phong cách lãnh đạo là nguồn động lực các công chức nỗ lực phấn đấu làm việc. Rất hài lịng 11% Hài lịng 28% Bình Thường 51% Khơng hai lịng 10%
Biểu đồ 2.11. Sự hài lịng của cơng chức cấp xã đối với phong cách lãnh đạo
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả, tháng 7/2021)
Nguyên nhân, do một số công chức lãnh đạo, quản lý cấp xã chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của công chức là thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa phát huy đúng mức nên có phần ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
đ. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện A Lưới, tỉnh Thừa Thiên Huế.
* Ưu điểm
- Về tạo động lực thơng qua cơng việc: Đã có sự giao quyền trong cơng việc, giúp cơng chức tự chủ, đề cao vai trị cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ.
- Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của công chức cấp xã đã được quan tâm cải thiện khá tốt, một số xã đã được đầu tư trụ sở làm việc rất lớn, trang thiết bị, máy móc được trang bị hiện đại, cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm; Thực tế, các chế độ phúc lợi về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các khoản phúc lợi bắt buộc khác đều được thực hiện đầy đủ;
- Công tác đánh giá công chức được thực hiện đảm bảo theo quy định của Nhà nước, thực hiện chưa thường xuyên theo định kỳ trong quý 1, quý 2, quý 3 và đánh giá cả năm trong quý 4 vào tháng 12 cuối năm, đảm bảo tính cơng bằng, khách quan, phản ánh năng lực của công chức.
* Hạn chế
- Về tạo động lực thơng qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi: Việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch bậc lương đã được Chính phủ quy định, chưa căn cứ vào kết quả công việc. Điều này dẫn đến công chức làm việc tốt hay khơng tốt, tích cực hay khơng tích cực đều khơng ảnh hưởng đến thu nhập từ tiền lương của họ, dẫn đến động lực làm việc không cao. Bên cạnh đó, cơng chức cấp xã phải chịu áp lực công việc từ nhiều cơ quan chuyên môn cấp trên và phải xử lý nhiều loại công việc phức tạp xuất phát từ đời sống hàng ngày của người dân nhưng lại hưởng phụ cấp thấp hơn so với ngành nghề tương đương. - Chế độ khen thưởng thường tập trung vào cuối năm, giá trị phần thưởng cũng khơng cao, khơng thực sự động viên, khích lệ về mặt vật chất mà chủ yếu về mặt tinh thần. Công tác khen thưởng chưa tập trung nhiều vào kết quả công việc của cơng chức, cịn chung chung, mang tính hình thức, đơi khi cịn nặng tính luân phiên.
- Về tạo động lực thông qua công việc: Việc luân chuyển, sắp xếp, bố trí cơng chức cấp xã sau sáp nhập cịn nhiều lúng túng, chưa có đề án cụ thể trước khi sáp nhập, vẫn để kéo dài tình trạng dơi dư khá nhiều so với quy định ở 03 mức phân loại xã theo Nghị định 34/2019, gây tâm lý lo lắng, không yên tâm công tác cho công chức.
- Về cải thiện điều kiện và mơi trường làm việc:
+ Chính sách đào tạo và phát triển đối với công chức ở cấp xã ở huyện A Lưới hiện nay cịn mang tính tự phát của từng cá nhân. Ngân sách của Nhà nước, của cơ quan đơn vị hỗ trợ cho cơng chức cấp xã tham gia các khố đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chun mơn cịn hạn chế. Phần lớn kinh phí trong q trình học tập đều do học viên tự túc.
+ Bầu khơng khí làm việc, chiếm một 1/3 công chức trả lời vui vẻ, thoải mãi, còn lại đa số trả lời bình thường và khơng vui vẻ. Điều đó cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, đồn kết, gắn bó trong cơng tác, giúp đỡ nhau cùng hồn thành.
+ Sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp trong cơng chức rất ít được quan tâm nên phần nào cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
+ Phong cách lãnh đạo: một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cương, kỷ luật hành chính có phần chưa nghiêm; trách nhiệm, tính tiên phong, gương mẫu của công chức là thủ trưởng cơ quan, đơn vị chưa phát huy đúng mức nên có phần ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của công chức, ảnh hưởng đến chất