8. Kết cấu của luận văn
1.2. Một số học thuyết tạo động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow: con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo hình bậc thang như sau:
- Nhóm 1: Nhóm Nhu cầu sinh học bao gồm những nhu cầu cơ bản để con
người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, đó là mong muốn được nhận được mức tiền lương đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của cán bộ, cơng chức và gia đình họ.
Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Tự thể hiện
Được tôn trọng
Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học
10
- Nhóm 2: Nhóm Nhu cầu an tồn là những mong muốn của con người được
đảm bảo an tồn về thân thể. Trong lao động, đó là cơng việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an tồn, được chăm sóc sức khỏe, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
- Nhóm 3: Nhóm Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua giao lưu, gặp gỡ, tiếp
xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác. Trong lao động, cán bộ, công chức mong muốn tham gia các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể như bữa ăn trưa tập thể, tham gia bóng đá, các chuyến du lịch, nghỉ mát...
- Nhóm 4: Nhóm Nhu cầu được tơn trọng là nhu cầu có địa vị, được người
khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Trong lao động, cán bộ, công chức được thăng tiến, được trao tặng những vật có giá trị, có phịng làm việc đầy đủ tiện ích, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được vì chúng thể hiện sự thừa nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ đối với tổ chức trong thời gian nhất định.
- Nhóm 5: Nhóm Nhu cầu tự hồn thiện là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lưc. Trong lao động, cán bộ, cơng chức mong muốn làm các cơng việc có tính thách thức, địi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc để tự khẳng định bản thân mình.
Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng và khuyến khích họ hành động. Theo ơng, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì về cơ bản nó khơng cịn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của cán bộ, cơng chức. Vì thế, muốn tạo động lực cho cán bộ, cơng chức cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của cán bộ, công chức, dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu c ầu đó của họ để làm cho họ hăng hái, chăm chỉ, tận tụy hơn với công việc được giao, đồng thời đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết công bằng của Stacy Adams
Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của cán bộ, công chức, về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
J. Stacy Adams chỉ ra rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng, vì vậy các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ với
11
các quyền lợi (như mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ khác) mà họ nhận được, so sánh các quyền lợi của họ với các quyền lợi của người khác. Nếu cán bộ, công chức nhận được mức lương, phần thưởng và các chế độ đãi ngộ khác tương ứng với mức độ đóng góp của họ và ngang bằng với những người cùng có mức độ đóng góp thì họ cảm thấy được đối xử cơng bằng. Ngược lại nếu các quyền lợi thấp hơn, họ sẽ bất mãn và làm việc không hết khả năng. Trường hợp, cán bộ, công chức nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn, tuy nhiên về lâu dài khơng cịn tác dụng khuyến khích. Cán bộ, cơng chức ln có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác, thể hiện:
Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những người khác ------------------------------------- ->=< ----------------------------------------- Đóng góp của cá nhân Đóng góp của những người khác
Do vậy, để thiết lập và duy trì sự cơng bằng trong tổ chức nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức làm việc, tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu thức đánh giá hợp lý, phương pháp đánh giá rõ ràng, thực hiện đánh giá một cách cơng bằng, cơng khai nhằm mục đích phản ánh chính xác kết quả thực hiện cơng việc và đóng góp của cán bộ, cơng chức. Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng và các hoạt động khác phải dựa trên kết quả đánh giá thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó, cần phải tránh sự phân biệt đối xử giữa những cán bộ, công chức trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như giới tính, độ tuổi, dân tộc hay tơn giáo...
Qua phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của J. Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho cán bộ, cơng chức thì các nhà quản lý phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của cán bộ, công chức trên cơ sở đảm bảo sự cơng bằng. Chính vì vậy, đây là hai học thuyết làm cơ sở lý luận có thể nghiên cứu kế thừa có chọn lọc để xây dựng luận văn Thạc sĩ có liên quan đến nội dung tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
12
1.2.3 Học thuyết ERG của Alderfer
Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra, là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến dưới cái tên "Thuyết nhu cầu Tồn tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence, Relatedness and Growth).
Học thuyết ERG khác với học thuyết của Maslow theo ba khía cạnh căn bản. Theo Alderfer, nhu cầu cá nhân gồm:
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và
tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan
hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
+ Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển
cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).
Mơ hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mơ hình tháp này.
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao.
Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng là "mức độ lấn át của thất vọng và e sợ" (frustration & shy aggression dimension). Sự liên quan của nó đến cơng việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp độ cao khơng được thoả mãn thì cơng việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý ở cấp thấp, và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.
13
những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu khơng có những nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng và hoảng loạn.
Ý nghĩa của học thuyết:
- Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn. - Học thuyết này khuyên các nhà quản lý về cách nhìn nhận con người, phải xem mọi nhân viên đều có khả năng học tập và phát triển khi xây dựng và thực hiện các chính sách nhân sự trong quản lý nhằm thúc đẩy họ làm việc đạt kết quả cao.
1.2.4 Lý thuyết các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland
Vào đầu những năm 1940, Abraham Maslow đã tạo ra học thuyết về nhu cầu. Xác định các nhu cầu cơ bản của con người theo thứ tự tầm quan trọng của chúng: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự khẳng định.
Về sau, David Mc Clelland đã tạo ra học thuyết tương tự trong chính tác phẩm của ơng năm 1961: “The Achieving Society.” Ơng đã xác định ba động lực mà ông tin rằng tất cả chúng ta đều có: nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu về quyền lực. Mỗi người sẽ có những đặc điểm khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu tại từng thời điểm.
Mc Clelland nói rằng, bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác, tất cả chúng ta đều có ba động lực thúc đẩy, và một trong số đó sẽ là động lực chính chi phối chúng ta. Động lực chính này phụ thuộc phần lớn vào văn hóa và kinh nghiệm sống. Những đặc điểm đó như sau:
14
Động lực
chính Đặc điểm cá nhân
Thành tích
• Có khao khát thiết lập và hồn thành các mục tiêu đầy thử thách. • Chấp nhận rủi ro nhất định để đạt được mục tiêu của mình.
• Thích nhận phản hồi thường xun về tiến bộ và thành tích của họ. • Thường thích làm việc một mình.
Liên kết
• Muốn làm việc theo nhóm.
• Muốn được u thích và thường sẽ đi tới cùng mục đích. • Ưu tiên hợp tác trong cạnh tranh.
• Khơng thích rủi ro cao hoặc khơng chắc chắn.
Quyền lực
• Muốn kiểm sốt và tác động đến người khác. • Thích tranh luận để giành chiến thắng.
• Tận hưởng sự cạnh tranh và chiến thắng. • Tận hưởng địa vị và sự công nhận.
Lý thuyết động lực thúc đẩy của Mc Clelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.2.5 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953)
Theo học thuyết này có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy bằng các phần thưởng, nhưng cũng có những hành vi nên bị hạn chế bằng cách bỏ qua.
Việc thực hiện thưởng hay phạt cần chú ý đến thời điểm gần khi xảy ra hành vi để nâng cao tác dụng trong quản lý và đảm bảo công bằng với mọi nhân viên.Tuy nhiên, không nên quá nhấn mạnh các hành vi phạt mà cần gắn với càc hành vi được thưởng để hạn chế sự phản kháng từ phía người lao động.