3.4 Giải pháp chiến lược
3.4.3 Đầu tư xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
Với quan điểm nhân sự đóng vai trị sống cịn của Doanh nghiệp. Do đó, việc có một chiến lược thực sự cho đội ngũ nhân sự là yếu tố hàng đầu giúp cho BIDV Bình Dương thực thi được chiến lược kinh doanh của mình một cách có hiệu quả.
3.4.3.1 Tuyển dụng
Hiện nay, việc thực hiện tuyển dụng theo chỉ đạo của Hội sở chính. Căn cứ cơng văn số 1765/CV-TCCB1 ngày 08/04/2008 của Ngân hàng Đầu Tư và Phát triển Việt Nam thì Căn cứ định biên lao động được duyệt, nhu cầu tuyển dụng của các chi nhánh; Tổng giám đốc chỉ đạo Kế hoạch triển khai công tác tuyển dụng tập trung cho các đơn vị trên địa bàn Hà Nội, địa bàn TP Hồ Chí Minh và các chi nhánh lân cận 02 địa bàn trên, như sau:
Điều kiện dự tuyển các chi nhánh trên địa bàn TP HCM và lân cận: đảm bảo điểm trung bình chung các năm học Đại học đối với nữ là 7,0 (tốt nghiệp loại Khá) và nam là 6,0 trở lên. Ngoại ngữ: Tiếng Anh trình độ C hoặc tương đương trở lên. Vi tính: Thơng thạo tin học Văn phịng (Word; Excel). Tuổi đời: khơng q 30. Sức khoẻ: Tốt, khơng có dị tật, bệnh xã hội (về chiều cao đối với thí sinh thi vị trí QHKH, DVKH tại các đơn vị trên địa bàn Hà Nội và TP HCM: Nam từ 1,65m và Nữ 1,58m trở lên). Tốt nghiệp Đại học (trở lên), hệ chính quy của các trường Đại học cơng lập phù hợp với từng nghiệp vụ cần tuyển dụng.
Căn cứ vào những quy định nêu trên BIDV sẽ có được đội ngũ lao động đầu vào tương đối tốt. Tuy nhiên, tùy thuộc vào mức độ cạnh tranh cũng như tình trạng khan hiếm nhân sự ngành tài chính ngân hàng như hiện nay thì BIDV có thể gặp một số khó khăn trong việc tuyển dụng như số lượng sẽ không đáp ứng được nhu cầu tăng trưởng cũng như bù đắp cho lượng nhân viên nghĩ việc. Căn cứ vào mục tiêu đã đề ra về số thì trung bình mỗi năm BIDV Bình Dương cần tăng thêm số lượng nhân viên mới là khoảng 20 người. Trong khi số lượng sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học Công lập tại địa phương với đầy đủ tiêu chuẩn nêu trên là khơng lớn. Do đó, một số
giải pháp được thực hiện để đảm bảo số lượng cũng như chất lượng lao động tại Chi nhánh như sau:
- Cần thông báo tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng mang tính quốc gia, khơng chỉ ở địa phương nhằm có thể thu hút được nguồn nhân lực từ các địa phương khác như: đăng trên báo Tuổi trẻ, Thanh niên hay thông qua mạng internet…
- Công khai trong chế độ về thu nhập, ít nhất là mức thu nhập tối thiểu hàng năm đối với người lao động.
- Đối một số vị trí khơng địi hỏi trình độ nghiệp vụ cao như nhân viên ngân quỹ, giao dịch viên… có thể kiến nghị Ban lãnh đạo BIDV cho phép tuyển dụng thấp hơn tiêu chuẩn quy định như: không cần căn cứ điểm số, hay loại hình tốt nghiệp cơng lập hay trường khác…
- Đối với những ứng viên xuất sắc không đặt nặng vấn đề về ngoại hình, chiều cao…
- Đồng thời khuyến khích cả những sinh viên chưa tốt nghiệp, hay đang trong giai đoạn thực tập mà có thành tích và năng lực tốt nộp hồ sơ tuyển dụng. - Thực hiện tuyển dụng bất thường đối với những ứng viên có thành tích xuất
sắc khơng đợi đến kỳ hay đợt tuyển dụng tập trung. 3.4.3.2 Mức độ hài lịng với cơng việc
Việc tuyển dụng để có những người lao động giỏi và đáp ứng nhu cầu của Chi nhánh là vấn đề thực sự khó khăn. Nhưng, tại BIDV Bình Dương cũng như nhiều tổ chức đơn vị khác, vẫn khơng tránh khỏi tình trạng sau thời gian tìm kiếm lựa chọn những ứng viên ưng ý thì họ lại nghĩ việc chỉ sau một thời gian ngắn. Điều này thật sự là vấn đề cần được giải quyết vì ảnh hưởng đến cơng sức và chi phí của cơng ty, và quan trọng nhất là mất đi người giỏi. Thực sự là khi những ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển vào một tổ chức nào hầu hết họ đã có sự tìm hiểu về mơi trường chung đó để lựa chọn. Nhưng khi bước vào đi làm họ không vừa ý với môi trường làm việc, điều
này ngoài lý do cá nhân của người lao động. Chi nhánh cần xem xét lại việc bố trí lao động của mình đã phù hợp chưa.
Cũng với lý do về mức độ hài lịng trong cơng việc, một số ứng viên có thể gắn bó với BIDV Bình Dương trên một năm nhưng sau đó cũng nghĩ việc. Tình trạng này khơng phải là hiếm xảy ra nhưng chưa có giải pháp hữu hiệu để giải quyết vấn đề
Một số giải pháp được đặt ra:
- Khi tiến hành tuyển dụng, Ban lãnh đạo hay người có thẩm quyền liên quan cần tìm hiều nguyện vọng của ứng viên để sắp xếp họ theo yêu cầu công việc mà họ đăng ký dự tuyển. Tránh tình trạng sau khi có kết quả tuyển dụng lại sắp sếp vị trí người lao động theo chủ quan của mình, khơng cần quan tâm đến nguyện vọng của người lao động.
- Trường hợp do nhu cầu công việc cần sắp người lao động khơng theo đúng vị trí dự tuyển, cần phải trao đổi và thỏa thuận với người lao động.
- Hàng năm, hay định kỳ 6 tháng nên tổ chức các cuộc thăm dị cơng khai và khách quan để tìm hiểu mức độ hài lịng trong cơng việc của người lao động, cũng như nguyên vọng được sắp xếp lại phòng ban làm việc theo đúng sở trường của người lao động.
- Do tính nhàm chán trong một số nghiệp vụ của Ngân hàng, nên thực hiện quy chế luân chuyển cán bộ là thực sự cần thiết. Điều này, tránh được thái độ thụ động làm theo thói quen của nhân viên, đồng thời cũng đào tạo được đội ngũ lao động không chỉ chuyên sâu mà cịn có kiến thức rộng, tạo thuận lợi cho việc sắp xếp cơ cấu quy hoạch người lao động một cách dễ dàng.
3.4.3.3 Đào tạo và phát triển
Hàng năm, BIDV tổ chức nhiều chương trình đào tạo cho tồn hệ thống theo kế hoạch đề ra vào thời điểm đầu năm. Các chương trình được phân chia theo từng cấp từ nhân viên, cấp quản lý, đến cấp quản lý cấp cao.
Tại BIDV, CBCNV được tham gia các chương trình đào tạo do Hội sở chính tổ chức, bao gồm nhiều khóa đào tạo khách nhau: chương trình đào tạo cán bộ mới cho những người mới được tuyển dụng; các khóa đào tạo bổ sung kiến thức hoặc chuyên sâu theo từng lĩnh vực cho CBCNV thuộc các bộ phận khác nhau; chương trình đào tạo cho cán bộ cấp quản lý từ Trưởng/Phó Phịng cho đến Ban Giám Đốc.
Ngồi ra, BIDV Bình cũng khuyến khích CBCNV tham gia các chương trình đào tạo khác nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ như chương trình đào tạo sau Đại học, ngoại ngữ…thông qua việc hỗ trợ về thời gian và một phần kinh phí.
Tuy nhiên, chế độ về đào tạo như hiện nay cũng chỉ đáp ứng được một phần nhu cầu công việc của người lao động. Một số giải pháp Chi nhánh cần thực hiện như: Tự tổ chức đào tạo tại Chi nhánh bằng cách thuê các chuyên gia, một số kỹ năng mà hầu hết CBCNV cần nắm rõ: kỹ năng về giao tiếp, tiếp thị, ngoại ngữ… Hiện nay, tại BIDV Bình Dương cũng như nhiều Doanh nghiệp khác tại Việt Nam, người lao động có trình độ chun mơn cao nhưng lại thiếu những kỹ năng cần thiết cho việc thu hút và giữ chân khách hàng.
Thông qua thực hiện khảo sát, cũng như tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên, nhận thấy một trong những yếu tố quan trọng là nguyên nhân người lao động giỏi, có kinh nghiệm lâu năm nghĩ việc và sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh đó chính là họ khơng nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp tại BIDV Bình Dương. Như một số Doanh nghiệp khác ở Việt Nam, BIDV vẫn chưa thực hiện cơng khai hồn tồn đối với vấn đề quy hoạch và đề bạt người lao động. Các tiêu chuẩn về bổ nhiệm vẫn chưa phổ biến một cách rõ ràng cho người lao động. Đứng trước tình trạng cạnh tranh gay gắt như hiện nay, nhiều đối thủ cạnh tranh đã tìm cách thu hút CBCNV của BIDV Bình Dương bằng những chế độ hấp dẫn về tiền lương cũng như cơ hội thăng tiến rõ ràng. Trong khi, nhu cầu về cán bộ quản lý của BIDV Bình Dương từ nay đến năm 2015 là rất lớn. Chính vì lý do đó, BIDV Bình Dương cần có những điều chỉnh hợp lý về vấn đề phát triển nhân sự của mình. Một số giải pháp được đề ra:
100 - Cần công khai, cũng như phổ biến rộng rãi những quy trình, yêu cầu…mà người lao động cần phải có để được quy hoạch phát triển cơ hội nghề nghiệp. Điều này sẽ tránh được tình trạng người lao động bất mãn, hay so sánh với những người khác có cơ hội hơn. Đồng thời, người lao động cũng có cái nhìn rõ ràng hơn trong việc phát triển cơng việc của mình, khơng rơi vào cảm giác khơng biết tương lai mình sẽ như thế nào…
- Đối với một số vị trí quản lý làm việc không hiệu quả, trình độ khơng đáp ứng được nhu cầu cơng việc cần có cơ chế điều chuyển thay thế. Điều này nhằm tăng hiệu quả kinh doanh của cơ quan, đồng thời tránh những bất mãn cho nhân viên dưới quyền.
- Đối với những người lao động đã đủ điều kiện và đã thuộc nhóm được quy hoạch phát triển, cần thông báo rõ cho họ biết, nhằm tạo sự khuyến khích cũng như thúc đẩy họ ngày càng cố gắng hơn. Đồng thời, tránh được tình trạng CBCNV có thái độ lung lay khi các đối thủ cạnh tranh mời.
3.4.3.4 Chế độ thu nhập và phúc lợi
Chế độ về tiền lương và phúc lợi của BIDV Bình Dương chủ yếu là căn cứ vào chính sách chung của Hội sở chính. Tuy nhiên, khi tiến hành khảo sát thì với mức thu nhập hiện nay, đa số người lao động khơng có phản ứng đáng kể với mức thu nhập. Vì mức thu nhập của BIDV Bình Dương vẫn đang có khả năng cạnh tranh với các ngân hàng khác trên địa bàn. Đây cũng chính là thuận lợi cho BIDV Bình Dương. 3.4.3.5 Quan hệ trong cơng sở
BIDV Bình Dương là nơi có mối quan hệ trong cơng sở tương đối tốt, ban lãnh đạo cũng như CBCNV ln nhiệt tình quan tâm, thăm hỏi nhau những lúc bệnh đau, hỷ sự… Đồng thời, Chi nhánh cũng có những chế độ hỗ trợ, hay vận động đồn thể để giúp đỡ khi người nào đó gặp khó khăn. Đây là truyền thống cũng như văn hóa tốt đẹp tại BIDV Bình Dương.
101 3.4.3.6 Các vấn đề khác: quy trình cơng việc, sức khỏe và an tồn lao động
BIDV Bình Dương thuộc hệ thống Ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển ViệT Nam. Do đó, các sản phẩm dịch vụ cũng như một số chức năng năng nhiệm vụ khác đều được tuân theo những quy trình chung. Tuy nhiên, quy trình này có thể là quy trình mở để các Chi nhánh dễ dàng thực hiện, cũng như cải tiến để thực hiện công việc đạt hiệu quả tốt nhất. Quy trình của BIDV tuân theo tiêu chuẩn về ISO 2000:9001, do Tổ chức Tuv Nord cấp và được đánh giá hàng năm để duy trì. Việc thực hiện cơng việc theo quy trình giúp người lao động dễ dàng thực hiện, hạn chế được áp lực làm việc và giảm bớt những rủi ro, nhất là trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Tuy nhiên, do tính “ln đổi mới”, “ln hiện đại”…của ngành Ngân hàng, nên đơi khi những quy trình của ISO khơng cập nhật kịp những sản phẩm mới của BIDV gây lúng túng cho người sử dụng. Vì vậy, các giải pháp được đề nghị là:
- Khi có một sản phẩm cũng như có sự thay đổi về quy trình, Chi nhánh cần thiết lập một nhóm nghiên cứu bao gồm những người có năng lực nghiệp vụ tốt nhằm đề xuất những quy trình chi tiết cụ thể để người có chức năng nghiệp vụ dễ dàng thực hiện. Đồng thời tạo sự nhất quán và hợp lý giữa các bộ phận liên quan.
- Hằng năm hoặc định kỳ sáu tháng nên yêu cầu nhóm nghiên cứu, hoặc CBCNV chuyên trách có những đề xuất cải tiến nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đáp ứng tốt hơn nhu cầu cho khách hàng, tăng tính cạnh tranh.