5. Nội dung ủa đề tài
3.3 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO
3.3.2.2 Thang đo Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Thang đo khái niệm Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm 5 biến quan sát với giả thuyết H0 đặt ra là giữa 5 biến quan sát trong tổng thể khơng cĩ mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO and Bartlett’s trong phân tích Nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig = 0.000); hệ số KMO = 0.816 (giữa
Kaiser-Meyer-Olkin Adequacy.
Measure of Sampling .816 Bartlett's
Sphericity Test of Approx. Chi-Square dfSig. 465.35410 .000
0.5 và 1) là cĩ ý nghĩa và kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể cĩ mối tương quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp.
Bảng 3.7: Kiểm định KMO and Bartlett’s – Thang đo các yếu tố Kết quả hoạt động kinh doanh.
KMO and Bartlett's Test
Thang đo kết quả hoạt động bằng phân tích EFA trích được 1 yếu tố tại eigenvalue là 2.96 và p Bảng 3.8: Kết quả EFA của thang đo kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Biến quan sát Yếu tố
KQ2 .795 KQ5 .782 KQ3 .777 KQ4 .773 KQ1 .720 Eigenvalue 2.96 Phương sai trích % 59.21% Cronbach Alpha 0.827
3.3.2 Phân tích tương quan và hồi qui
3.3.2.1 Phân tích tương quan
Nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan tuyến tính r ( Pearson Corelation Coefficient) để kiểm định về sự tương quan giữa 7 yếu tố cấu thành nên các yếu tố văn hĩa cơng ty với nhau và hiệu quả hoạt động của cơng ty. Xem bảng sau:
KHUYEN 2010-03-11 09:03:43 -------------------------------------------- 3.3.3. KHUYEN 2010-03-11 09:03:59 -------------------------------------------- 3.3.3.1
Bảng 3.9: Hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu PCLD LVN TDHT CS ST DTPT MTLV KQ PCLD Pearson Correlation 1 .302(**) .320(**) .204(**) .280(**) .357(**) .235(**) .294(**) Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 N 272 272 272 272 272 272 272 272 LVN Pearson Correlation .302(**) 1 .376(**) .105 .285(**) .348(**) .351(**) .315(**) Sig. (2-tailed) .000 .000 .084 .000 .000 .000 .000 N 272 272 272 272 272 272 272 272 TDHT Pearson Correlation .320(**) .376(**) 1 .332(**) .342(**) .349(**) .259(**) .332(**) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 272 272 272 272 272 272 272 272 CS Pearson Correlation .204(**) .105 .332(**) 1 .390(**) .465(**) .287(**) .457(**) Sig. (2-tailed) .001 .084 .000 .000 .000 .000 .000 N 272 272 272 272 272 272 272 272 ST Pearson Correlation .280(**) .285(**) .342(**) .390(**) 1 .473(**) .293(**) .422(**) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 272 272 272 272 272 272 272 272 DTPT Pearson Correlation .357(**) .348(**) .349(**) .465(**) .473(**) 1 .446(**) .491(**) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 272 272 272 272 272 272 272 272 MTLV Pearson Correlation .235(**) .351(**) .259(**) .287(**) .293(**) .446(**) 1 .406(**) Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 272 272 272 272 272 272 272 272 KQ Pearson Correlation .294(**) .315(**) .332(**) .457(**) .422(**) .491(**) .406(**) 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 272 272 272 272 272 272 272 272
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Phân tích tương quan cho thấy cĩ mối quan hệ giữa các biến với nhau, các hệ số đều lớn hơn 0.05, hơn nữa các giá trị Sig đều rất nhỏ (0.000) do vậy chúng cĩ ý nghĩa về mặt thống kê. Trước hết là đào tạo và phát triển cĩ liên quan chặt chẽ đến
kết quả hoạt động kinh doanh (r = 0.491; p<0); kế đến là các tương quan ở mức độ vừa phải như chính sách lương và thưởng – kết quả hoạt động kinh doanh (r= 0.457; p<0); Sáng tạo trong cơng việc – kết quả hoạt động kinh doanh (r= 0.422; p<0); Mơi trường làm việc – kết quả hoạt động kinh doanh (r= 0.406; p<0). Cuối cùng là sự tương quan giữa Trao đổi hợp tác – kết quả hoạt động kinh doanh (r = 0.332, p<0), Làm việc nhĩm – kết quả hoạt động kinh doanh (r=0.315, p<0); Phong cách lãnh đạo – kết quả hoạt động kinh doanh (r =0.294; p<0). Các kết quả trên cho thấy các đối tượng trả lời nhận thức rằng cĩ sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hĩa đến kết quả hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp của họ.
3.3.2.2 Phân tích hồi qui tuyến tính
Trên cơ sở thang đo các yếu tố văn hĩa và thang đo kết quả hoạt động kinh doanh đã được xử lý, tiếp tục sử dụng phân tích hồi qui và tương quan để thấy mối quan hệ giữa các thành phần yếu tố văn hĩa cĩ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp.
Cho rằng, kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp phụ thuộc và cĩ tương quan tuyến tính với các yếu tố văn hĩa cơng ty.
Gọi:
X1: Phong cách lãnh đạo (PCLD) X2: Làm việc nhĩm (LVN)
X3: Trao đổi hợp tác (TDHT) X4: Chính sách khen thưởng (CS) X5: Sáng tạo trong cơng việc (ST) X6: Đào tạo và phát triển (DTPT) X7: Mơi trường làm việc (MTLV)
Y: Kết quả hoạt động kinh doanh (biến phụ thuộc) Ta cĩ phương trình hồi qui:
Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4+ b5X5+ b6X6+ b7X7
KHUYEN
2010-03-11 09:04:26
-------------------------------------------- 3.3.3.2.
Như vậy, phương trình hồi qui cĩ 7 biến độc lập (X1,X2,X3,X4,X5,X6,X7) và biến phụ thuộc Y. Kết quả phân tích hồi qui được trình bày ở bảng:
Bảng 3.10: Hệ số của phương trình hồi qui
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 3.910 1.208 .064 3.237 .001 PCLD (X1) .092 .078 1.179 .240 LVN (X2) .127 .074 .098 1.726 .085 TDHT (X3) .061 .074 .047 .833 .406 CS (X4) .252 .061 .239 4.143 .000 ST (X5) .182 .075 .140 2.425 .016 DTPT (X6) .165 .063 .168 2.628 .009 MTLV (X7) .147 .052 .160 2.846 .005 a Dependent Variable: KQ
Từ kết quả bảng 3.16, phương trình hồi qui cĩ dạng:
Y = 3.91+ 0.064X1+ 0.098X2+ 0.047X3+ 0.239X4+ 0.140X5+ 0.168X6+ 0.160X7 Kết quả phân tích hồi qui cho thấy biến X4 (Chính sách lương và thưởng) cĩ hệ số cao nhất, kế đến là biến X6 (Đào tạo và phát triển), biến X7 (Mơi trường làm việc) và cuối cùng là biến X5 (Sáng tạo trong cơng việc). Đồng thời giá trị Sig của các biến này đều < 0.05 nên chúng cĩ ý nghĩa về mặt thống kê cĩ nghĩa là các biến này cĩ ảnh hưởng cùng chiều với kết quả hoạt động kinh doanh. Các biến cịn lại cĩ hệ số tương quan thấp và giá trị Sig > 0.05 tức là chúng khơng cĩ ý nghĩa về mặt thống kê nên chúng khơng ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh.
Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình: Bảng 3.11: Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình.
Model R R Square Adjusted RSquare Std. Error ofthe Estimate
Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .620(a) .385 .368 2.63047 .385 23.563 7 264 .000 a Predictors: (Constant), MTLV, PCLD, CS, LVN, ST, TDHT, DTPT
Bảng 3.11 cho thấy R Square hiệu chỉnh là 0.368 > 0.3 vì vậy mơ hình hồi qui là hồn tồn phù hợp với giả thuyết đặt ra và các thành phần trong mơ hình đảm bảo ý nghĩa thống kê về các mối quan hệ tuyến tính (Sig. F = 0.000).
Căn cứ vào các kết quả phân tích tương quan và phân tích hồi qui, 4 yếu tố văn hĩa cơng ty là: Chính sách lương và thưởng, Sáng tạo trong cơng việc, Đào tạo và phát triển và Mơi trường làm việc cĩ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Từ kết quả phân tích tương quan và hồi qui cho thấy cĩ mối quan hệ cùng chiều giữa các yếu tố văn hĩa cơng ty với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Cụ thể, các giá trị Sig đều rất nhỏ (0.000) do vậy chúng đều cĩ ý nghĩa về mặt thống kê. Ta cĩ kết quả về các giả thuyết được chấp nhận như sau:
1) H4: Cĩ mối quan hệ cùng chiều giữa chính sách tiền lương, khen thưởng và kết quả hoạt động của cơng ty.
2) H5: Cĩ mối quan hệ cùng chiều giữa sự sáng tạo trong cơng việc và kết quả hoạt động của cơng ty.
3) H6: Cĩ mối quan hệ cùng chiều giữa chính sách đào tạo và phát triển và kết quả hoạt động của cơng ty.
4) H7: Cĩ mối quan hệ cùng chiều giữa mơi trường làm việc và kết quả hoạt động của cơng ty.
Kết luận giả thuyết:
Với giả thuyết ban đầu đặt ra là cĩ 7 yếu tố văn hĩa cĩ ảnh hưởng cùng chiều với kết quả hoạt động kinh doanh, sau khi phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi qui, kết quả là tất cả các yếu tố trên đều cĩ ảnh hưởng cùng chiều, nhưng khi xét về mặt ý nghĩa thì chỉ cĩ 4 yếu tố cĩ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh là Chính sách lương và thưởng, Sáng tạo trong cơng việc, Đào tạo và phát triển và Mơi trường làm việc. Ba yếu tố cịn lại là Phong cách lãnh đạo, Làm việc nhĩm và Trao đổi hợp tác lại khơng cĩ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh, điều này cho thấy đây là một vấn đề trong các doanh nghiệp Việt Nam và cũng là một trong những hạn chế của nền văn hĩa nước nhà: quản trị nhân viên chưa hợp lý, ít hợp tác và trao đổi với nhau. Yêu cầu đặt ra cho các yếu tố văn hĩa này là các nhà quản lý cần học tập, tiếp thu kinh nghiệm quản lý từ các nước phát triển để bắt kịp với thời kỳ cơng nghiệp hĩa, hiện đại hĩa đất nước hiện nay.
3.4 TĨM TẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 trình bày kết quả của mơ tả mẫu, đánh giá các thang đo và các phương pháp kiểm định mơ hình nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các thành phần của yếu tố văn hĩa và kết quả hoạt động kinh doanh đều cĩ hệ số tin cậy Cronbach Alpha khá cao. Tuy nhiên, khi phân tích nhân tố EFA đã loại bỏ một biến quan sát nhằm đảm bảo độ tin cậy.
Phân tích tương quan và hồi qui tiếp tục được thực hiện để kiểm định giả thuyết đặt ra từ 7 giả thuyết ban đầu là đều ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh, sau khi phân tích chỉ cĩ 4 yếu tố cĩ sự tương quan đĩ là: 1. Chính sách lương và thưởng, 2. Sáng tạo trong cơng việc, 3. Đào tạo và phát triển, 4. Mơi trường làm việc.
Kết quả Chương 3 được sử dụng để làm cơ sở xây dựng các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao tác động của các yếu tố văn hĩa đến kết quả hoạt động kinh doanh.
CHƯƠNG 4:
THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
4.1 GIỚI THIỆU
Ở chương 3, bằng nghiên cứu định tính và định lượng đã xác định những yếu tố cĩ ảnh hưởng cùng chiều với kết quả hoạt động kinh doanh đĩ là: Chính sách lương và thưởng, Sáng tạo trong cơng việc, Đào tạo và phát triển và Mơi trường làm việc. Vì vậy để nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, cần phải cĩ những giải pháp cho việc xây dựng và phát triển văn hĩa theo từng định hướng cụ thể như sau.
4.2 VỀ CHÍNH SÁCH LƯƠNG VÀ KHEN THƯỞNG
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy cĩ mối quan hệ cùng chiều giữa chính sách tiền lương, khen thưởng và kết quả hoạt động kinh doanh, điều này cho thấy nếu doanh nghiệp thực hiện tốt chính sách này thì kết quả hoạt động tăng lên.
4.2.1 Chính sách phân phối tiền lương hợp lý
Lương bổng là một vấn đề nhạy cảm và phức tạp. Phân phối tiền lương cho từng người như thế nào là hợp lý và làm sao để những người hưởng lương cĩ thể sống đủ là một vấn đề càng khĩ hơn. Một chính sách tiền lương hợp lý là một cơng cụ tuyệt vời để cải thiện kết quả hoạt động của tổ chức.
Cùng với sự phát triển kinh tế, sự cách biệt về thu nhập giữa các đối tượng trong xã hội ngày càng gia tăng nhất là sự chênh lệch về thu nhập trong khu vực Nhà Nước so với khu vực tư nhân hay khu vực cĩ vốn đầu tư Nước ngồi. Lương chưa trở thành nguồn thu nhập chính cho người lao động vì thực tế cho thấy mức lương mà họ nhận được chưa đáp ứng đủ những nhu cầu thiết yếu của họ. Mặc dù chính phủ đã áp dụng nhiều chính sách nhằm cải thiện tình hình nhưng vẫn chưa đạt kết quả vì chính sách tiền lương của Nhà Nước cịn nhiều bất cập. Tuy nhiên, chúng ta đang thực hiện tiền lương theo hướng giảm dần các yếu tố can thiệp của Nhà nước và tăng cường sự tự chủ của các doanh nghiệp trong việc trả lương.
Hiện nay ở Việt Nam, mỗi loại hình doanh nghiệp cĩ hình thức trả lương khác nhau, riêng cơ quan Nhà Nước vẫn tuân thủ quy định tiền lương tối thiểu (Theo Nghị định 97/2009 và 98/2009/NĐ-CP, mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc tại doanh nghiệp trong nước là 980.000 đồng và tại doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi là 1.340.000 đồng). Các doanh nghiệp khác thực hiện việc chi trả lương theo tình hình phát triển kinh tế, theo ngành nghề và theo kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị đĩ. Chính vì tiền lương là thước đo giá trị lao động nên để đảm bảo tái sản xuất lao động giúp nâng cao năng suất làm việc, chất lượng và kết quả cơng việc, các doanh nghiệp ngày nay đã xây dựng chính sách tiền lương nhất quán cho tất cả các nhân viên một cách cơng khai, cơng bằng và hợp lý. Về mặt tâm lý, nhân viên luơn so sánh của mình với thu nhập của người khác nên việc trả lương khơng cơng bằng sẽ làm cho họ khơng nỗ lực trong cơng việc. Giải quyết vấn đề này, thủ tướng Nguyễn Sinh Hùng (ngày 10/9/2009) đã cĩ chỉ đạo về việc trả lương qua tài khoản, nhờ đĩ nhân viên chỉ chú trọng làm việc và khơng cịn so sánh tiền lương của nhau. Ngồi ra, các doanh nghiệp cần xem xét đánh giá điều chỉnh mức lương hợp lý, đảm bảo mức lương thực tế đồng thời hướng đến cải thiện cuộc sống cho các nhân viên gắn bĩ lâu dài với đơn vị của mình.
4.2.2 Chính sách khen thưởng và động viên nhân viên kịp thời
Bên cạnh quỹ lương, mỗi doanh nghiệp đều cĩ quỹ khen thưởng, quỹ khen thưởng này được sử dụng để thưởng trực tiếp cho các tập thể hay cá nhân cĩ thành tích xuất sắc trong các phong trào thi đua, hồn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch sản xuất được giao, bán hàng giỏi, thu hồi cơng nợ tốt, tăng thị phần, phát triển mạng lưới khách hàng với mục đích là động viên nhân viên làm việc tốt hơn, xuất sắc hơn nữa.
Trước hết, các nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp phải nhận thức đúng đắn về vai trị, tầm quan trọng của việc ghi nhận và khen thưởng thành tích làm việc của đội ngũ nhân viên. Khen thưởng khơng phải là một cơng việc chỉ mang tính chất thời điểm mà thực chất là một quá trình lâu dài. Theo lý thuyết tạo động lực
làm việc của Maslow, về mặt cơ bản mỗi con người chúng ta cĩ 5 nhu cầu chính. Nhà lãnh đạo nào cĩ thể vận dụng và thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản này thì họ sẽ nhận lại được sự cống hiến hết mình của đội ngũ nhân viên. Ghi nhận và khen thưởng thành tích làm việc của nhân viên phải được coi là một trong những chính sách quan trọng của mối doanh nghiệp. Ngồi ra, ghi nhận và khen thưởng đúng lúc sẽ giúp cho bản thân những nhân viên luơn giữ được nhiệt huyết đồng thời tạo ra làn sĩng thi đua tới các nhân viên khác.
Để xây dựng những hình thức khen thưởng hợp lý, bản thân người lãnh đạo doanh nghiệp cần hiểu rõ thế mạnh của chính mình. Mỗi doanh nghiệp đều cĩ thế mạnh riêng của bản thân, do vậy hình thức ghi nhận và khen thưởng khơng thể sao chép một cách nguyên vẹn từ các doanh nghiệp khác. Dựa trên thế mạnh của chính mình, mỗi doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình chính sách và các hình thức khen thưởng hợp lý. Khen thưởng khơng chỉ bằng tiền bạc vì hình thức này tuy được sự ủng hộ rộng rãi và mang lại lợi ích thiết thực cho nhân viên nhưng nĩ chỉ cĩ tác dụng thỏa mãn nhu cầu bậc thấp của người lao động. Về mặt lâu dài các doanh nghiệp, nhất là các nhà quản lý cần sáng tạo các hình thức khen thưởng để thỏa mãn