- Độ tin cậy của dữ liệu
6. Cấu trúc của đề tài
2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
Phần Bất động sản Eximreal
Trên cơ sở nền tảng để đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại công ty Eximreal
2.4.1. Những kết quả đạt được
Động lực lao động có tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao động. Động lực lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc của người lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Qua phân tích ở trên kết quả kinh doanh của Cơng ty đã có xu hướng phát triển tốt, doanh thu và lợi nhuận liên tục tăng lên.
Nhìn chung do quan điểm của lãnh đạo cơng ty luôn coi trọng nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng của sự phát triển nên rất đầu tư cho công tác quản trị nhân lực. Mọi mặt trong công tác tạo động lực lao động của công ty đều đảm bảo các nhu cầu của học thuyết Maslow.
Bản chất công việc: Quan hệ lao động trong Công ty Eximreal hài hịa, ổn định, tương trợ lẫn nhau. Văn hóa doanh nghiệp có tính kế thừa giữa các thế hệ già- trẻ tạo ra động lực gắn bó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Môi trường làm việc: Môi trường làm việc khang trang hiện đại. Trụ sở công ty
tọa trên trục đường lớn, nổi bật, thiết kế rất đẹp. Mỗi CBCNV đều tự hào khi mình là một Eximreal.
Tiền lương, tiền thưởng: Có nhiều khoản lương thưởng, phụ cấp hấp dẫn, phụ
Đào tạo, thăng tiến: Công tác đào tạo phát triển: hiện nay Công ty rất chú trọng
vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các chương trình đào tạo phong phú hơn cả về nội dung và hình thức đào tạo.
Bảng 2.4.1. Sắp xếp thứ tự các cơng cụ tạo động lực tại Cơng ty
Nhóm cơng cụ Điểm TB Thứ hạng
Nhu cầu sinh lý: Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi. 3,38 4 Nhu cầu an toàn: Điều kiện làm việc, công việc ổn định 3,75 2 Nhu cầu xã hội: Mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân
viên, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
3,77 1
Nhu cầu được tôn trọng: Phân công CV, đánh giá THCV 3,28 5 Nhu cầu tự hoàn thiện: Đào tạo và cơ hội thăng tiến 3,49 3
(Nguồn: Tác giả điều tra khảo sát, 2021) Tổng hợp kết quả khảo sát mức độ hài lịng của nhân viên đối với các cơng cụ
tạo động lực được áp dụng tại công ty, số người được hỏi hầu như hài lòng, chiếm tỷ lệ cao nhất là 31%. Tuy nhiên, giá trị hài lịng trong cơng việc trung bình chỉ là 3,47; cho thấy nhìn chung mức độ hài lịng với cơng việc vẫn chưa cao, vẫn còn rất nhiều người chưa hài lịng với cơng việc, tỷ lệ này là 24%. Sự khơng hài lịng trong cơng việc sẽ ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động, chỉ cố gắng hồn thành cơng việc như một nghĩa vụ và trách nhiệm, không tự giác cố gắng đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như đạt được mục tiêu của bản thân. Hơn hết, hơn 1/5 số câu trả lời không bày tỏ quan điểm về các hoạt động tạo động lực. Ở một khía cạnh nào đó, tiêu chí này cũng có thể cho thấy sự thờ ơ của người lao động. Đây là một câu hỏi cần được khám phá thêm vì sự thờ ơ còn nguy hiểm cho các mục tiêu bền vững của doanh nghiệp hơn là sự bất mãn.
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal vẫn cịn khơng ít những hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể:
- Việc trả lương cho người lao động tại công ty gắn với chức danh công việc và hệ số hồn thành cơng việc. Tuy nhiên việc đánh giá chất lượng cơng việc cịn chủ quan, dựa trên ý kiến của người đánh giá, chưa có trao đổi giữa người được đánh giá và người
đánh giá. Việc khống chế tỷ lệ xếp loại sẽ xảy ra bất cập khi kết quả thực hiện cơng việc có thể là rất tốt hoặc rất tồi nhưng cán bộ quản lý trực tiếp vẫn phải điều chỉnh kết quả đánh giá theo đúng tỷ lệ quy định.
- Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thơng thống; các chỉ tiêu chưa rõ ràng. Khi xét tăng lương thường mang tính chất định tính, chưa xây dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động để đạt mức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ nên khơng có căn cứ để kiểm tra lại những lao động được xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đặc biệt với nhóm nhân viên kỹ thuật và nhóm nhân viên hành chính với nhu cầu ưu tiên là vấn đề lương, việc này sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến động lực lao động của họ về lâu dài.
- Tại Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal chưa có văn bản cụ thể quy định lộ trình thăng tiến cho người lao động. Hơn nữa, việc đề bạt chức danh Trưởng phịng, Phó phịng Cơng ty đều do cấp trên quyết định, khơng có sự tham khảo ý kiến hay bình bầu trong tập thể. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của người lao động, khiến cho họ khơng có mục tiêu nỗ lực, đặc biệt sẽ tác động trực tiêp đến nhóm lao động nịng cốt là nhóm nhân viên kỹ thuật (với đặc điểm Công ty Cổ phần Bất động sản Eximrealkinh doanh về mảng công nghệ thông tin).
- Những quyết định thưởng cá nhân hoặc tập thể hoàn thành xuất sắc công việc trong tháng hay trong quý lại không được công khai, gây ra nhiều luồng ý kiến trái chiều trong cơng ty. Cách tính thưởng cuối năm cũng chưa cơng bằng đối với những người có thâm niên làm việc lâu năm
- Công tác khen thưởng hiện nay còn nhiều hạn chế như: hình thức thưởng khơng đa dạng, hình thức thưởng cuối năm cũng chưa cơng bằng, mức thưởng cịn thấp, kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế nên dẫn đến sự chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty.
- Các chính sách phúc lợi, hiện nay Cơng ty mới chỉ áp dụng các loại hình phúc lợi bắt buộc. Trong khi đó nhóm đối tượng Cán bộ cấp trung trở lên lại có nhu cầu ưu tiên về chế độ phúc lợi, vì thê cơng ty sẽ cần khắc phục hạn chế này.
- Trong công tác xác định nhiệm vụ của người lao động: nhiều công việc được thiết kế gây ra nhiều áp lực cho người lao động. Người lao động chưa được tham gia
đóng góp ý kiến nhiều vào cơng việc của mình. Và người quản lý trực tiếp chưa thực sự hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của người lao động.
- Công tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mới dựa trên hình thức như: chỉ đánh giá về tiến độ hồn thành cơng việc, khối lượng cơng việc làm được; chưa đánh giá được hiệu quả thực tế và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện; chưa đảm bảo được tính cơng bằng chính xác. Phân cơng cơng việc cịn có sự chồng chéo.
- Hệ thống phân tích cơng việc chưa khiến người lao động nắm rõ được các kỳ vọng về kết quả công việc mà công ty mong muốn ở họ, chưa quy định rõ trách nhiệm của người lao động cụ thể. Mức điểm đánh giá chưa biểu hiện hết được kết quả thực hiện cơng việc do đó nhiều người lao động cho rằng việc đánh giá chưa công bằng. Công ty xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí chức danh nhưng khơng thường xun đánh giá lại vị trí chức danh hoặc các cơng việc thực tế và có trong bản mơ tả cơng việc
- Đối với cơng tác đào tạo, Cơng ty đã có những quan tâm đến việc đầu tư để nâng cao tay nghề của người lao động. như việc hỗ trợ về thời gian và một phần kinh phí học tập. Tuy nhiên, việc hỗ trợ này mới chỉ áp dụng chủ yếu với đối tượng là cán bộ quản lý của Cơng ty, hoặc lao động nịng cốt; các đói tượng cịn lại chưa được đầu tư, chú trọng đúng mức.
- Cơng ty đã có quan tâm đến việc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao; chăm lo sức khỏe thể chất cho người lao động. Tuy nhiện các hoạt động này chưa được tổ chức thường xuyên, chưa mang tính đa dạng nên chưa thực sự phát huy hiệu quả đối với người lao động. Hiện tại, Công ty cũng chưa xây dựng được văn hóa doanh nghiệp cho riêng mình.
2.4.3 Ngun nhân của những hạn chế
Nhận thức của Ban giám đốc Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal chưa đồng đều, chưa có sự thống nhất cao trong cách đánh giá nhu cầu của người lao động. Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal hiện nay chưa tiến hành các hoạt động đồng bộ xác định nhu cầu của người lao động để làm căn cứ xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu. Công ty chưa thấy được nhu cầu
nào đang là nhu cầu cấp bách của từng nhóm người lao động nên gặp khơng ít khó khăn khi xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động.
Hiện tại, công ty chưa chưa đưa ra được các tiêu chí cụ thể để đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động. Khó khăn mà cơng ty vướng phải chính là nguồn kinh phí chi riêng cho các hoạt động này cịn eo hẹp và do các điều phối nguồn vốn của ban giám đốc Cơng ty chưa sắp xếp được hài hịa hợp lý các nguồn quỹ phúc lợi.
Việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động cịn mang tính thụ động; chưa mạnh dạn đầu tư tài chính cho các cơng tác liên quan đến tạo động lực lao động. Cụ thể: công ty hiện chỉ thực hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc, các hoạt động về đời sống tinh thần cịn đơn điệu, khơng tạo được kết nối cho người lao động. Bên cạnh đó, các chính sách về lương thưởng, chính sách đào tạo cũng cịn nhiều hạn chế do nguồn vốn đầu tư cho tạo động lực lao động không nhiều.
Về phía người lao động, do nhận thức, quan điểm của chính người lao động trong cơng ty cịn chưa thống nhất. Tại Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal, người lao động chưa dám mạnh dạn đề đạt yêu cầu về công việc, quyền lợi và trách nhiệm của bản thân; khiến ban lãnh đạo cơng ty khó tiếp cận với nhu cầu của người lao động và sẽ khó đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời. Trong 3 nhóm lao động: chỉ có nhóm cán bộ cấp trung trở lên thường xuyên có cơ hội xây dựng ý kiến đóng góp, trong khi đó nhóm cán bộ nhân viên kỹ thuật và nhóm nhân viên hành chính ít khi có cơ hội để trình bày nguyện vọng.
Để có cái nhìn sâu sắc hơn về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động, chương 2 cũng đã tiến hành nghiên cứu thông qua phiếu khảo sát và sử dụng kết quả khảo sát như cơ sở để đánh giá thực trạng. Những người làm công tác quản lý cần biết được người lao động của mình muốn gì, những nhu cầu nào của họ chưa được thỏa mãn, sau đó xem xét mình có thể đáp ứng họ ở mức độ nào, để lựa chọn ra các phương án phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu người lao động gắn với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động không chỉ giúp tạo động lực lao động cho họ mà cịn mang lại lợi ích lâu dài cho Cơng ty. Trong chương 2 tác giả đi sâu vào
phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal với các nội dung chính sau: giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal như quá trình hình thành và phát triển, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021, xác định nhu cầu lao động và các biện pháp tạo động lực lao động hiện hành. Từ kết quả phân tích, những mặt đạt được cần tiếp tục phát huy, đồng thời tìm những hướng giải pháp để khắc phục những mặt chưa đạt được, nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Qua những phân tích đánh giá về thực trạng hoạt động tạo động lực của Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal, ta thấy rằng đây khơng cịn là vấn đề riêng đối với Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal nữa, mà còn là vấn đề chung đối với tất cả các cơng ty Việt Nam
“Nguồn nhân lực – chìa khố của sự thành cơng”, điều đó thực sự đúng trong giai đoạn hiện nay và trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của các doanh nghiệp. Nó được coi là nguồn “tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt trong cơ cấu tổ chức. Đó đã, đang và sẽ trở thành vấn đề thu hút sự quan tâm của hầu hết các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mà đặc biệt là trong các doanh nghiệp sản xuất hiện nay. Trước xu thế hội nhập, mở cửa nền kinh tế, ngày càng có nhiều các doanh nghiệp nước ngồi tràn vào Việt Nam và các cơng ty trong nước thì đua nhau mở rộng quy mô hoạt động với nhiều chi nhánh trên khắp các địa bàn. Vấn đề nguồn nhân lực cơng ty đã trở nên “nóng” hơn bao giờ hết.
Mặc dù trong những năm qua, công ty rất quan tâm đến việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, nhân viên của công ty. Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng làm cơ sở để trả lương, trả thưởng, phân chia các khoản phúc lợi và là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên công ty. Tuy nhiên, đánh giá thực hiện công tác tạo động của cơng ty vẫn cịn tồn tại những hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới.
CHƯƠNG 3:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN EXIMREAL 3.1. Đinh hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal
đến năm 2025
3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Bất động sản Eximreal đến năm 2025
Trong thời gian tới, công ty sẽ xem xét lại cơ cấu tổ chức, rà soát lại đội ngũ lao động để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thuyên chuyển, luân chuyển nhân sự. Để mở rộng sản xuất kinh doanh, công ty phát triển nguồn nhân lực tăng cả về số lượng và chất lượng.
Quan điểm của công ty là rất quan tâm và chú trọng tới công tác quản trị nhân lực. Để mọi hoạt động trong sản xuất kinh doanh trong cơng ty có hiệu quả thì cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó cơng ty đề ra những chính sách mới phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân tài gắn bó với tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu phát triển của cơng ty là chính phục đỉnh cao.
Với mục tiêu chiến lược nâng cao uy tín của cơng ty, mở rộng thị trường, công ty sẽ phấn đấu xây dựng một đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có trình độ, kỹ năng, chun nghiệp.
Tiếp tục củng cố nguồn nhân lực theo hướng tinh giản, chú trọng chất lượng nguồn nhân lực theo hướng năng động, nhiệt tình, xây dựng tinh thần làm việc đồn kết đổi mới sáng tạo và cầu thị trong nội bộ công ty.
Liên kết, liên doanh với các đối tác trong và ngồi nước để tìm kiếm, đầu tư và phát triển các dự án phức hợp, căn hộ, văn phịng, khơng gian thương mại và nhiều loại hình bất động sản phù hợp với vị thế từng dự án.