Tên biến (i) Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper DG1 -19,540 54 ,000 -2,05455 -2,2654 -1,8437 DG2 -9,593 54 ,000 -1,49091 -1,8025 -1,1793 DG3 -8,388 54 ,000 -,83636 -1,0363 -,6365 DG4 -4,845 54 ,000 -,54545 -,7711 -,3198
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định Test Value = 4; kết quả cho ở bảng 2.5. Các giá trị cho ở cột Sig.(2-tailed) cho thấy tất cả các Sig.(i) đều = 0.000 <0.005. Nhƣ vậy chúng ta chấp nhận giả thuyết H0(i) đó là tất cả các biến quan sát (i) đều khác giá trị 4.0.
Trong đó tất cả các biến (i) đều có giá trị Mean Difference < 0.0 cho phép kết luận rằng tất cả các biến (i) đều nhận giá trị < 4.0 tức là nhỏ hơn mức mong đợi. Hay nói cách khác, hầu hết các yêu cầu của hệ thống đánh giá thành tích đang áp dụng tại Trƣờng Đại học Quang Trung chƣa đáp ứng đƣợc sự mong đợi của cán bộ, giảng viên trong Trƣờng. Trong đó đặc biệt chƣa đáp ứng kỳ vọng là biến DG1 (Hệ
thống đánh giá thành tích của Trường được xây dựng khoa học và hợp lý) và biến
DG2 (Hệ thống đánh giá thành tích của Trường thường xuyên được bổ sung, cập
nhật) vì mức độ sai lệch với giá trị Mean rất lớn.
2.2.2. Các tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại QTU
2.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá
Nhà trƣờng đƣa ra hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ngƣời lao động dựa trên các tiêu chí sau:
nhiệm vụ công tác cụ thể đƣợc đơn vị giao trong năm, tổng số giờ tham gia giảng dạy (số lƣợng, chất lƣợng), tỷ lệ sinh viên đóng học phí của lớp giảng viên làm cố vấn học tập và những nhiệm vụ, công việc đã tham gia khác, cơng tác đảng, đồn thể.
Chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà
nƣớc; Quy chế, nội quy, kỷ luật lao động của Nhà trƣờng. Đoàn kết, cộng tác, tham gia các phong trào thi đua.
Tích cực học tập văn hóa, chun mơn, nghiệp vụ: Có đề tài nghiên cứu khoa
học, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, áp dụng công nghệ mới để tăng hiệu quả cơng việc.
Có đạo đức, lối sống lành mạnh: Có tính trung thực trong cơng tác, quan
hệ với đồng nghiệp, trong gia đình và cộng đồng nơi cƣ trú, đoàn kết nội bộ, giúp đỡ lẫn nhau, tự tu dƣỡng, rèn luyện lối sống, đạo đức nghề nghiệp và có tinh thần và thái độ phục vụ cộng đồng.
Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá hiện tại cịn mang tính chung chung, mặc dù khơng sai nhƣng khơng có giá trị nhiều trong việc đo lƣờng mức độ đạt đƣợc kết quả của ngƣời lao động. Kết quả điều tra ý kiến ngƣời lao động tại Trƣờng ở bảng 2.6 cho thấy các tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích đang áp dụng là chƣa thật sự hợp ý khi mức độ đánh giá từ điều tra chỉ đạt Mean = 2,8727/5.0 thấp hơn so với mức trung bình là Mean = 3.0. Tƣơng tự, quy trình đánh giá thành tích cơng tác hiện nay đang áp dụng cũng chƣa hợp lý khi Mean = 2,5273/5.0; Phƣơng pháp đánh giá thành tích cơng tác đang áp dụng là chính xác, khách quan chỉ đạt Mean = 2,6909/5.0...
2.2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động tại QTU căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của Nhà trƣờng là hồn thành, hồn thành vƣợt mức và khơng hồn thành. Qua đó làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của CB-GV.
Hàng tháng mỗi đơn vị, cá nhân phải báo cáo các công việc, nhiệm vụ đã thực hiện trong tháng trƣớc đó và tự xây dựng kế hoạch, cơng việc của mình sẽ thực hiện trong tháng tiếp theo dựa trên kế hoạch chung năm học của Nhà trƣờng. Phòng
Tổ chức Hành chính sẽ tổng hợp báo cáo cho Ban Giám hiệu làm cơ sở để tăng lƣơng, thƣởng, luân chuyển, kỷ luật hoặc buộc thôi việc CB-GV.
Hệ thống đánh giá cán bộ phân loại A,B,C, D là hệ thống chung dùng để đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động trong toàn trƣờng và đƣợc triển khai tại các đơn vị vào cuối học kỳ và cuối năm học. Hệ thống đánh giá, xếp loại hiện nay tại Trƣờng đƣợc dựa trên những tiêu chí nhƣ sau:
Loại A: Hồn thành và hoàn thành vƣợt mức xuất sắc nhiệm vụ đƣợc phân
công, không vi phạm nội quy, quy định của Trƣờng, thái độ nghiêm túc khi làm việc. Tham gia hội họp và sinh hoạt đơn vị đầy đủ và đúng giờ. Điểm thi đua đạt từ 90 điểm đến trên 100 điểm.
Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhƣng mắc một trong các lỗi nhƣ không
tham gia hội họp và sinh hoạt đơn vị khơng có lý do hoặc có 1 lần vi phạm nội quy, quy định khác của Trƣờng. Điểm thi đua đạt từ 70 điểm đến dƣới 90 điểm.
Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng có vi phạm về thái độ không nghiêm
túc khi làm việc, không tham gia hội họp và sinh hoạt đơn vị khơng có lý do, làm mất đồn kết nội bộ; nghỉ việc riêng khơng phép hoặc từ 7-10 ngày; có 1 lần làm mất, làm hỏng tài sản mà không tự sửa chữa hoặc đền bù; có 1 lần vi phạm nội quy, quy định khác của Trƣờng. Điểm thi đua đạt từ 50 điểm đến dƣới 70 điểm.
Loại D: Khơng hồn thành nhiệm vụ, mắc một trong các lỗi nhƣ nhiều lần vi
phạm nội quy; thái độ không nghiêm túc khi làm việc, không tham gia hội họp và sinh hoạt đơn vị khơng có lý do, nghỉ việc riêng nhiều ngày không phép, không chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên, thƣờng xuyên đi muộn về sớm, làm mất, làm hỏng tài sản có giá trị lớn, gây mất đồn kết nội bộ nghiêm trọng, có nhiều lần vi phạm nội quy, quy định khác của Trƣờng. Điểm thi đua đạt dƣới 50 điểm.
2.2.2.3. Các danh hiệu thi đua
- Lao động tiên tiến: Ngƣời lao động đƣợc xét tặng danh hiệu lao động tiên tiến hàng năm khi đạt điểm trung bình cộng của 11 tháng (khơng tính tháng nghỉ hè) từ 80 điểm trở lên, khơng có tháng nào xếp loại D, có tối đa 2 tháng xếp loại C.
- Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở: Ngƣời lao động đƣợc xét tặng danh hiệu chiến
của 12 tháng đạt từ 90 điểm trở lên.
- Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh: Ngƣời lao động có thành tích tiêu biểu, xuất sắc, có 3 lần liên tục đạt danh hiệu “Chiến sĩ thi đua cơ sở”, có sáng kiến, cải tiến, giải pháp, đề xuất hoặc áp dụng cơng nghệ mới có tác dụng ảnh hƣởng đối với tỉnh và đƣợc Hội đồng sáng kiến cấp tỉnh xét công nhận.
- Chiến sĩ thi đua toàn quốc: Danh hiệu Chiến sĩ thi đua toàn quốc đƣợc xét tặng cho những cá nhân tiêu biểu trong số những cá nhân có 02 lần liên tục đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh và thành tích, sáng kiến cải tiến kỹ thuật của cá nhân đó có ảnh hƣởng trong phạm vi tồn quốc.
Bên cạnh đó, việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc qua hình thức khen thƣởng là ngƣời lao động đã đạt thành tích xuất sắc khi sơ kết, tổng kết thực hiện các chƣơng trình mục tiêu hoặc một chuyên đề hội nghị khoa học, hội thi, liên hoan,... hoặc khen thƣởng đột xuất cá nhân có thành tích đặc biệt xuất sắc, có phát minh, sáng chế, cơng trình khoa học, tác phẩm xuất sắc cấp Nhà nƣớc hoặc đạt giải thƣởng cao trong các cuộc thi quốc gia, quốc tế... mà không nằm trong chỉ tiêu thi đua hoặc không tham gia ký kết giao ƣớc thi đua.
2.2.3. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tại QTU
Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của Nhà trƣờng đƣợc thực hiện trên 2 nguyên tắc cơ bản:
- Nguyên tắc công bằng, dân chủ, khách quan
Việc đánh giá CB-GV phải công bằng, dân chủ, khách quan công tâm dựa trên các tiêu chí đã đề ra.
- Nguyên tắc công khai
Việc đánh giá CB-GV phải công khai giữa tổ chức đánh giá và ngƣời đƣợc đánh giá theo 2 cấp đánh giá là cấp cán bộ quản lý gồm các Trƣởng, Phó Khoa/Phịng/Trung tâm/Viện và cấp nhân viên gồm các giảng viên và nhân viên khác.
2.2.3.1. Quy trình đánh giá đối với cán bộ quản lý:
Cá nhân tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ đƣợc giao và tự nhận xét ƣu, nhƣợc điểm trong công tác;
Tập thể nơi cán bộ quản lý làm việc tổ chức họp và đóng góp ý kiến. Ý kiến góp ý đƣợc lập thành biên bản và thơng qua tại cuộc họp;
Ngƣời có thẩm quyền bổ nhiệm chịu trách nhiệm đánh giá, quyết định xếp loại và thông báo đến cán bộ quản lý sau khi tham khảo biên bản góp ý của tập thể nơi cán bộ quản lý làm việc.
2.2.3.2. Quy trình đánh giá đối với người lao động
Cá nhân tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ đƣợc giao;
Tập thể đơn vị sử dụng tổ chức họp và đóng góp ý kiến. Ý kiến góp ý đƣợc lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp;
Ngƣời đƣợc giao thẩm quyền đánh giá nhận xét về kết quả tự đánh giá của cá nhân, đánh giá những ƣu, nhƣợc điểm của cán bộ trong công tác và quyết định phân loại cán bộ.
Kết quả điều tra khảo sát 55 cán bộ, giảng viên hiện đang cơng tác tại trƣờng cho thấy, hệ thống tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên hiện nay ở bảng 2.6 cho thấy quy trình đánh giá hiện tại đƣợc đánh giá rất thấp, hầu nhƣ không đáp ứng đƣợc sự kỳ vọng của ngƣời lao động khi mức độ đánh giá chỉ đạt Mean = 2,5273/5.0.
Bảng 2.6. Kết quả thống kê mô tả giá trị các câu hỏi về mục tiêu
Mã số
(i) Tên biến
Minimum (Giá trị nhỏ nhất) Maximum (Giá trị lớn nhất) Mean (Giá trị trung bình) Std. Deviation (Sai số mẫu) DG5 Các tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích đang áp dụng là hợp lý 1,00 4,00 2,8727 ,81773 DG6 Các dữ liệu đánh giá thành tích cơng tác tại Trƣờng đƣợc thu thập khoa học, khách quan 2,00 5,00 3,3091 ,74219 DG7
Thời gian đánh giá thành tích đƣợc xác định hợp lý, phù hợp với đặc điểm công việc
2,00 5,00 3,8182 ,64092
Mã số
(i) Tên biến
Minimum (Giá trị nhỏ nhất) Maximum (Giá trị lớn nhất) Mean (Giá trị trung bình) Std. Deviation (Sai số mẫu) mẫu/ chỉ tiêu cụ thể để làm thƣớc đo đánh giá thành tích DG9 Quy trình đánh giá thành tích cơng tác hiện nay đang áp dụng là hợp lý 1,00 4,00 2,5273 ,85753 DG10 Phƣơng pháp đánh giá thành tích cơng tác đang áp dụng là chính xác, khách quan 1,00 5,00 2,6909 ,92040 DG11 Bạn có hài lịng với đánh giá thành tích của cấp trên 2,00 4,00 2,8909 ,65751
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Kiểm định sự đáp ứng của hệ thống đánh giá thành tích cơng tác đang áp dụng với mức độ kỳ vọng của ngƣời lao động với giả thuyết: H0 (i) : Giá trị trung bình (Mean) của biến khảo sát (i) là ≠ 4.0 (đó là mức đạt đƣợc sự hài lịng của đối tƣợng khảo sát).
Sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định Test Value = 4; kết quả cho ở bảng 2.8. Các giá trị cho ở cột Sig.(2-tailed) cho thấy tất cả các Sig.(i) đều = 0.000 <0.005 nhƣ vậy chúng ta chấp nhận giả thuyết H0(i) đó là tất cả các biến quan sát (i) đều khác giá trị 4.0.
Bảng 2.7. Kết quả kiểm định giá trị trung bình Mean của các biến
Tên biến (i) Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper DG5 -10,223 54 ,000 -1,12727 -1,3483 -,9062 DG6 -6,904 54 ,000 -,69091 -,8916 -,4903 DG7 -2,104 54 ,040 -,18182 -,3551 -,0086
Tên biến (i) Test Value = 4 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper DG8 -8,063 54 ,000 -,94545 -1,1805 -,7104 DG9 -12,737 54 ,000 -1,47273 -1,7045 -1,2409 DG10 -10,548 54 ,000 -1,30909 -1,5579 -1,0603 DG11 -12,510 54 ,000 -1,10909 -1,2868 -,9313
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Trong đó tất cả các biến (i) đều có giá trị Mean Difference < 0.0 cho phép kêt luận rằng tất cả các biến (i) đều nhận giá trị < 4.0 tức là nhỏ hơn mức mong đợi. Hay nói cách khác, các nội dung xem xét của hệ thống đánh giá thành tích đang áp dụng tại Trƣờng Đại học Quang Trung chƣa đáp ứng đƣợc sự mong đợi của cán bộ, giảng viên trong Trƣờng. Trong đó mức độ đáp ứng thấp nhất là DG9 (Quy trình
đánh giá thành tích cơng tác hiện nay đang áp dụng là hợp lý) và DG10 (Phương pháp đánh giá thành tích cơng tác đang áp dụng là chính xác, khách quan) khi
Mean Difference có giá trị (-) nhỏ nhất.
2.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá
Kết quả đánh giá phân loại A, B, C, D đƣợc dùng để Nhà trƣờng nâng lƣơng trƣớc hạn cho cán bộ (theo Quy chế chi tiêu nội bộ). Kết quả đánh giá cho thấy có sự gắn kết với quyền lợi của cán bộ. Tuy nhiên, kết quả đánh giá cần phải đƣợc sử dụng hiệu quả hơn nữa trong các chính sách nhân sự của Nhà trƣờng nhƣ khen thƣởng, đề bạt… Có nhƣ vậy, cơng tác đánh giá cán bộ mới thực sự đƣợc CB-GV Nhà trƣờng quan tâm và thực hiện nghiêm túc.
Dƣới đây là bảng các tiêu chí đánh giá đƣợc sử dụng hiện tại ở Trƣờng. Các tiêu chí này có thể đƣợc điều chỉnh theo từng thời điểm để phù hợp. Mỗi CB-GV đƣợc nhận 01 bản, đƣợc theo dõi đánh giá để tự đánh giá xếp loại của cá nhân vào hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Kết quả là cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại nhân viên nhằm mục đích: trả lƣơng, thƣởng và xét nâng bậc, nâng lƣơng và các chế độ khen thƣởng, phúc lợi khác; làm căn cứ để sử dụng và sắp xếp lao động: giao nhiệm vụ, bổ nhiệm, điều chuyển, cho thôi việc… và làm căn cứ
giáo dục, đào tạo và đào tạo lại CB-GV cho phù hợp.