Chương 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
2.3. Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT của Công ty cổ phần
ty cổ phần VCCorp.
2.3.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự CNTT của Cơng ty cổ phần VCCorp
2.3.1.1. Quy trình tuyển mộ nhân sự
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có nhu cầu việc làm, có trình độ lao động phù hợp và lực lượng lao động bên trong tô chức. Tuyển mộ là quá trình cơ bản trong quy trình tuyển dụng.
Tại VCCorp, đặc biệt ở lĩnh vực CNTT, Phòng Tuyển dụng là bộ phận chịu trách nhiệm chính tuyển dụng các vị trí CNTT cho các khối nhóm, bộ phận của cơng ty dựa trên những nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng từ Giám đốc điều hành dự án, giám đốc bộ phận, quản lý cơng nghệ đưa ra. Từ đó Trưởng phịng Tuyển dụng tiến hành lập kế hoạch, đưa ra những chiến lược tuyển dụng và phân công tuyển dụng cho từng vị trí trong kế hoạch. Tại VCCorp thì hoạt động tuyển mộ gồm những công việc chủ yếu như sau:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng là một vấn đề then chốt trong quy trình tuyển dụng nhân sự tại bất cứ tổ chức, cơ quan nào. Và tại VCCorp, hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng cịn có mối quan hệ tương hỗ tới tất cả các hoạt động tuyển mộ nhân sự khác. Đây là hoạt động xác định xem để đáp ứng được yêu cầu cơng việc thì nên tiến hành thực hiện tuyển dụng nhân sự mới hay không và thường sẽ dựa vào các kế hoạch, dự án tại các khối nhóm, phịng ban. Căn cứ trực tiếp vào tình hình nhân sự thực tế tại các bộ phận ở từng thời điểm, nếu số lượng lao động hiện có khơng đáp ứng được khối lượng cơng việc thì các lãnh đạo trực tiếp tại khối, nhóm, bộ phận đó sẽ tiến hành xin chỉ tiêu tuyển dụng từ ban lãnh đạo. Khi có lao động nghỉ, chấm dứt hợp đồng, thì khơng cần xin chỉ tiêu tuyển mới, mà lúc này Phòng Tuyển dụng chỉ tiến hành tuyển dụng thay thế vị trí cũ. Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng là việc tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban và do Phòng Tuyển dụng lên kế hoạch thực hiện.
32
Bảng 2.4. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự lĩnh vực CNTT trong năm 2021 các Khối nhóm, bộ phận Cơng ty Cổ phần VCCorp STT 1 2 3 Nội dung 4.
5
6
7
(Nguồn Phịng Tuyển dụng Cơng ty cổ phần VCCorp) Qua bảng thống kê ta thấy
rằng, trong năm 2021 nhu cầu tuyển dụng nhân sự CNTT của các khối công nghệ của VCCorp vô cùng lớn, tuyển mới 100 nhân sự, tuyển thay thế 34 nhân sự cũ nghỉ việc.
- Lập kế hoạch tuyển dụng: Sau khi nắm bắt được nhu cầu tuyển dụng nhân sự từ các phịng ban, khối cơng nghệ trong cơng ty, Trưởng Phịng Tuyển dụng trực tiếp lập kế hoạch và trình lên ban Giám đốc cơng ty xét duyệt. Nếu như ban giám đốc ký duyệt thì đây chính là cơ sở để tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng trong năm. Bản kế hoạch sẽ bao gồm các thông tin sau: Số lượng cần tuyển, mơ tả cơng việc vị trí, hình thức tuyển (tuyển mới hay tuyển thay thế), các tiêu chuẩn tuyển dụng, các vị trí cần tuyển gấp; Xác định nguồn và các phương pháp tuyển dụng gắn với từng vị trí tuyển dụng; Lên dự tốn chi phí tuyển dụng. Sau khi phê duyệt bản kế hoạch, Trưởng Phòng Tuyển dụng sẽ tiến hành phân cơng các vị trí tuyển dụng của các
34
khối nhóm cho từng chuyên viên tuyển dụng, mỗi chuyên viên sẽ phụ trách từ 3-5 vị trí tuyển dụng.
- Tìm kiếm ứng viên: Thơng qua bản kế hoạch tuyển dụng được thông qua và dưới sự phân cơng của Trưởng Phịng Tuyển dụng, căn cứ vào từng vị trí tuyển dụng hay yêu cầu công việc, các chuyên viên tuyển dụng sẽ tiến hành tuyển mộ ứng viên cho vị trí mình phụ trách theo từng nguồn và hình thức tuyển dụng phù hợp. Về nguồn tuyển dụng, đội ngũ chuyên viên tuyển dụng thường tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn lớn, là nguồn bên trong và bên ngoài. Nguồn bên trong: sẽ bao gồm những nhân viên cũ tại VCCorp đang có nhu cầu chuyển việc, nhưng chưa xin nghỉ việc hoặc mong muốn luân chuyển tới bộ phận khác với vị trí tương đương nhưng công việc phụ trách phù hợp hơn. Những vị trí thường ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực bên trong là những vị trí lãnh đạo, vị trí cấp cao như giám đốc công nghệ dự án, quản lý dự án,… Đây là những vị trí quan trọng, chịu trách nhiệm bảo mật thông tin cũng như những công nghệ sử dụng trong dự án nên nguồn tuyển dụng bên trong luôn được ưu tiên sử dụng hàng đầu. Nguồn bên ngoài: là những ứng viên đến từ bên ngồi cơng ty. Để tiến hành tuyển mộ từ nguồn bên ngoài, các chuyên viên tuyển dụng tiến hành tìm kiếm qua nhiều kênh khác nhau, nhưng đa phần sẽ sử dụng các kênh tuyển dụng Online như: Facebook, Zalo, Linkedin, TopCV, Vietnamwork… Các kênh tuyển dụng này thường có cách sử dụng tương đối dễ, chi phí ít, lượng ứng viên có chất lượng cao. Ngồi ra khi tiến hành tuyển mộ các vị trí phụ trách, các chuyên viên tuyển dụng cũng tận dụng các nguồn tuyển dụng cá nhân của mình để hồn thành kế hoạch như bạn bè, đồng nghiệp, các chuyên viên tuyển dụng ở các công ty khác… Nguồn tuyển dụng này thường được các chuyên viên sử dụng tuyển cho các vị trí nhân sự thường trong các dự án như Lập trình viên, Tester, Business Analyst, thiết kế….. Những vị trí này thường ưu tiên sử dụng nguồn bên ngồi do có lượng ứng viên dồi dào, chất lượng cao. Đồng thời khi tuyển mới nguồn nhân lực này có thể đem những cách làm mới, cơng nghệ mới, quy trình mới hiện đại từ những tổ chức hay những dự án khác về xây dựng phát triển. Khi tuyển nhân sự mới vào tổ chức cũng giúp tạo cảm giác mới mẻ cho người lao động, môi trường làm việc năng động và cạnh tranh hơn.
35
2.2.1.2. Quy trình tuyển chọn của nhân lực của cơng ty cổ phần VCCorp. Sau
khi tiến hành hoạt động tuyển mộ và thu hút được lượng ứng viên nhất
định, các chuyên viên tuyển dụng tiếp tục các hoạt động tuyển chọn nhân sự, quy trình tuyển chọn nhân sự cụ thể như sơ đồ sau:
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển chọn nhân sự của Cơng ty Cổ phần VCCorp
Ứng viên lọt vào vòng sau trúng tuyển Thử việc Ký hợp đồng lao động
(Nguồn: Phịng Tuyển dụng Cơng ty cổ phần VCCorp)
Bước1: Thu nhận hồ sơ. Tại VCCorp, thu nhận hồ sơ là bước là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhân sự. Thời điểm này, các chuyên viên tuyển dụng sẽ tiếp nhận tất cả hồ sơ xin việc của nhân sự ứng tuyển vào vị trí qua hình thức nộp online và hồ sơ dưới dạng CV ngắn gọn. Ngồi ra trong q trình thu nhận hồ sơ, các chuyên viên tuyển dụng cũng cung cấp cho các ứng viên các thông tin chi tiết về mức lương, mức thưởng, mô tả cơng việc chính, định hướng nghề nghiệp và lộ trình phát triển cơng danh…. Thơng qua đây tạo tâm lý thân thiện đối với các ứng viên, đồng thời quảng bá văn hố doanh nghiệp , hình ảnh cơng ty đến với ứng viên.
Bước 2: Sơ tuyển hồ sơ. Đây là bước sàng lọc các hồ sơ, CV ứng tuyển của ứng viên sẽ được các chuyên viên tuyển dụng của Phòng Tuyển dụng tiến hành phân loại và xét duyệt theo các yêu cầu tuyển dụng trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người lao động, chủ yếu theo các tiêu chí như sau:
- Thứ nhất: Kinh nghiệm làm việc và thời gian làm việc tại các đơn vị cũ Ví dụ: Đối với vị trí Lập trình viên sẽ có những thang đo đánh giá theo thời gian làm việc như sau: Đối với những ứng viên chưa có kinh nghiệm làm việc, chưa đi thực tập ở các tổ chức, công ty thì sẽ được đánh giá ở mức Thực tập sinh (Intern) Những ứng viên có từ 3-11 tháng làm việc thực tế sẽ được đánh giá ở mức Lập trình viên tập sự (Fresher Developer). Từ trên 1 năm - 2 năm kinh nghiệp sẽ đánh giá ở mức Lập trình viên sơ cấp (Junior Developer). Từ trên 2 năm - dưới 4 năm kinh nghiệm được đánh giá ở mức Lập trình viên trung cấp (Middle Developer). Từ 4 năm kinh nghiệm trở lên sẽ được đánh giá ở mức Lập trình viên cao cấp (Senior Developer)
- Thứ hai: Công nghệ đã sử dụng và vai trị đảm nhiệm trong các dự án cơng nghệ đã làm. Trong lĩnh vực CNTT, kinh nghiệm sử dụng các công nghệ mà ứng viên dùngg trong dự án là một trong những yếu tố quan trọng quyết định ứng viên có phù hợp với VCCorp hay khơng.
Ví dụ: Đối với vị trí Lập trình viên mảng Mobile sẽ có ba ngơn ngữ chính được sử dụng trên thị trường là iOS, Android và React Native. Mỗi ngơn ngữ lập trình đều được sử dụng ở các mảng khác nhau. Và tùy thuộc vào ngôn ngữ mà ứng viên sử dụng để làm trong các dự án mà phân biệt được ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay khơng.
- Định hướng phát triển nghề nghiệp. Tại VCCorp, các nhân sự lĩnh vực CNTT được định hướng theo hai mảng chính là quản lý và công nghệ, cụ thể như sau: Những nhân sự định hướng quản lý (hay được hiểu là quản lý con người, quản lý nhân sự), sẽ được phát triển nghề nghiệp lên các vị trí Quản lý dự án - quản lý nhân sự của cả dự án hay vị trí Giám đốc bộ phận. Đối với ứng viên định hướng theo công nghệ, tức không muốn thiên về quản lý con người mà chỉ muốn làm
37
chun sâu về cơng nghệ, thì sẽ có lộ trình phát triển với các vị trí Chun gia công nghệ, Quản lý công nghệ trong dự án.
- Độ tuổi ưu tiên từ 1991-2001 đây là những bạn trẻ, nhiệt huyết với công việc, nhạy bén với công nghệ và luôn mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Sức khoẻ tốt, thái độ làm việc cầu tiến, năng động, sáng tạo, chăm chỉ.
Sau khi ứng viên đạt đủ hoặc có trên 2/3 phù hợp với các tiêu chí trong bản mơ tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc, các chuyên viên tuyển dụng phụ trách vị trí tuyển dụng sẽ liên hệ và tiến hành phỏng vấn tuyển chọn sơ bộ
Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn. Sau khi thực hiện việc sơ tuyển hồ sơ ban đầu, các chuyên viên tuyển dụng đã chọn lọc được những hồ sơ khơng thích hợp theo tiêu chuẩn đã đặt ra cho mỗi vị trí cơng việc. Sau khi sơ tuyển hồ sơ, các chuyên viên tuyển dụng đã chọn lọc ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu, tiến hành phỏng vấn sơ bộ. Hình thức phỏng vấn được sử dụng tại bước này là thực hiện phỏng vấn qua điện thoại để tiếp cận với ứng viên. Cuộc trao đổi giữa chuyên viên tuyển dụng và ứng viên sẽ tìm hiểu chuyên sâu những thông tin về ứng viên mà trong hồ sơ xin việc không đề cập tới như: Lý do nghỉ việc tại các đơn vị cũ, mức lương mong muốn, thời gian có thể bắt đầu cơng việc nếu như trúng tuyển. Giai đoạn này thực chất nhằm kiểm chứng những thông tin trong hồ sơ xin việc của ứng viên. Sau khi các thơng tin được kiểm chứng chính xác, các chun viên tuyển dụng sẽ đặt lịch phỏng vấn ứng viên với lãnh đạo trực tiếp.
Bước 4: Phỏng vấn bởi lãnh đạo trực tiếp. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp là hoạt động quan trọng nhất trong quy trình tuyển chọn nhân sự của bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào. Vì có thể trong những bước trước đó trong quy trình tuyển chọn như sơ tuyển hồ sơ hay phỏng vấn sơ bộ với chuyên viên tuyển dụng có thể bị bỏ sót những thơng tin, kỹ năng chưa khai thác của ứng viên. Và để trao đổi về chi tiết cơng việc thì chỉ có người lãnh đạo trực tiếp mới am hiểu công việc nhất, nắm bắt được chi tiết công việc, đánh giá sát ứng viên và nhận biết được ứng viên đó trình độ có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay khơng. Đặc biệt trong môi trường CNTT, việc phỏng vấn trực tiếp bởi lãnh đạo là một trong những bước vô cùng
38
quan trọng, bởi nếu như chỉ sơ tuyển qua vòng tuyển dụng của chuyên viên tuyển dụng của Phịng Tuyển dụng thì các ứng viên có thể chưa nắm chắc và hiểu sâu được những công nghệ sử dụng trong dự án, định hướng phát triển nghề nghiệp.
Ở hoạt động phỏng vấn này, tất cả các ứng viên tại tất cả các vị trí tuyển dụng phỏng vấn tại VCCorp sẽ được phỏng vấn bằng hình thức trực tiếp. Các ứng viên ứng tuyển vào vị trí sẽ đến trực tiếp cơng ty để trao đổi với lãnh đạo tại các phịng họp được các chuyên viên tuyển dụng đã sắp xếp. Đây là một phương thức phỏng vấn được sử dụng nhiều nhất tại VCCorp, bởi khi đối diện trực tiếp với ứng viên các lãnh đạo, quản lý trực tiếp có thể quan sát được ngôn ngữ cơ thể, ánh mắt, phong thái hành xử… đây là các yếu tố phản ánh chân thực nhất về con người họ. Mặt khác, một số quản lý của VCCorp cũng đánh giá được ứng viên ngay khi vừa mới gặp thông qua phương pháp nhân tướng học.
Đối với một vài vị trí đặc thù như Tester, do yêu cầu công việc là kiểm tra, kiểm thử phần mềm, trước khi tiến hành phỏng vấn trực tiếp với quản lý, các chuyên viên tuyển dụng sẽ để ứng viên làm bài kiểm tra năng lực chuyên môn.
Ở buổi phỏng vấn trực tiếp này, các quản lý sẽ khai thác thêm về các kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc, khả năng tự học, định hướng phát triển và mức lương mong muốn khi đến làm việc. Đồng thời khi trao đổi, ngồi cơng việc và phía quản lý đánh giá, ứng viên cũng có sự đánh giá nhất định về cơng việc, hướng phát triển, cũng như mức lương mong muốn cho vị trí mình ứng tuyển.
Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng. Sau khi tiến hành phỏng vấn trao đổi trực tiếp với ứng viên, nếu như ứng viên phù hợp với các tiêu chí tuyển dụng, lãnh đạo sẽ đưa ra mức lương cũng như các chính sách đãi ngộ nhân sự mời ứng viên nhận việc. Lúc này, ngồi lời đề nghị nhận việc từ phía doanh nghiệp, các ứng viên cũng có thời gian cân nhắc và suy nghĩ về cơng việc mới. Nếu như ứng viên đồng ý nhận việc, sẽ tiến hành thử việc trước khi hai bên chính thức kí kết hợp đồng lao động.
Bước 6: Thử việc. Thử việc là giai đoạn doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận về việc thực hiện công việc trong thời gian nhất định trước khi tiến tới ký hợp đồng lao động. Trong thời gian thử việc, không chỉ giúp cho người lao động có thời gian để hội nhập văn hố tổ chức, làm quen với cơng việc mới mà cịn giúp
39
tổ chức có thời gian để đánh giá người lao động có thực sự phù hợp với cơng việc và tổ chức của mình hay khơng, vì đơi khi chỉ đánh giá qua đơn xin việc hay phỏng vấn cũng chưa thể nắm bắt và hiểu rõ được năng lực của ứng viên. Tại VCCorp, mức lương thử việc của nhân sự sẽ là 85% lương cứng và thử việc trong hai tháng. Tuy nhiên trong những trường hợp đặc biệt để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên mới, mức lương thử việc sẽ được tăng lên các mức 90%, 95% hoặc 100% lương và thời gian thử việc sẽ được giảm xuống 1 tháng.
Bước 7: Ký hợp đồng lao động. Sau thời gian thử việc đã thỏa thuận giữa ứng viên và công ty, giám đốc hoặc lãnh đạo trực tiếp sẽ tiến hành đánh giá và ra