N m 2007 N m 2008 N m 2009 Ch tiêu S lư ng (ngư i) Cơ c u (%) S lư ng (ngư i) Cơ c u (%) S lư ng (ngư i) Cơ c u (%) T,ng s lao 'ng 410 100 440 100 459 100 Dư$i 5 n m 203 49.51 246 55.91 300 65.36 T 5-10 n m 133 32.44 119 27.05 82 17.86 T 11- 15 n m 44 10.73 45 10.23 47 10.24 T 16- 20 n m 19 4.63 20 4.54 20 4.36 Trên 20 n m 11 2.69 10 2.27 10 2.18 Ngu n: Phịng t ch c hành chính- CC1
Cơ c u ngu n nhân l#c theo thâm niên t i công ty khá a d ng, tr i r ng t dư$i 5 n m n trên 20 n m. CC1 ư c thành l p n m 1979 tr#c thu c B Xây
D#ng, tr i qua hơn 30 n m thành l p do ó s n m thâm niên c a ngư i lao ng
trong công ty c ng tương i cao. Qua s li u t i b ng 2.5 s lao ng có kinh nghi m làm vi c t i công ty qua các n m gi m d n t 43% xu ng còn 28% t 5 n m
n 15 n m trong t ng s lao ng, ây là l#c lư ng c n thi t nh t mà T ng công ty
c n ph i xem xét l i chính sách nhân s# c a mình. Hơn n a các cán b lãnh o thì v)n gi ngun khơng thay i, do v y t o ra s# b t mãn v% vi c th ng ch c cho
N u v n % cơ c u ngu n nhân l#c có s lao ng nhi%u kinh nghi m càng
l$n thì doanh nghi p càng thu n l i trong cơng vi c. Do ó i v$i các doanh nghi p ngành xây d#ng mà c bi t là xây d#ng nh ng cơng trình l$n mang t n c
Qu c Gia thì c n ph i có nh ng ngư i lao ng thâm niên cao. Vì v y s lao ng
làm vi c t 11 n m n 15 n m chi m t1 l th p có th ây là m t b t l i cho T ng
công ty trong v n % i%u hành công vi c.
2.2.2.6. ánh giá chung v ngu"n nhân l c
Cùng v$i phân tích trên cho th y, ch t lư ng NNL t i CC1 ã ư c nâng lên,
xác nh c th ch t lư ng c a cán b qu n lý và nhân viên t m c nào,
ngư i ta thư ng so sánh, i chi u ph+m ch t hi n có c a nhân viên v$i các tiêu chu+n c a t ng ch c danh.
Trư$c n m 2003, CC1 chưa xây d#ng ư c các tiêu chu+n ch c danh c a t ng
công vi c nên vi c ánh giá ch t lư ng lao ng hi n t i c a cơng ty cịn mang tính
ch t c m tính, ch quan. & n 3/2004 CC1 ã ban hành “Tiêu chu+n ch c danh chuyên môn nghi p v , k thu t” áp d ng trong tồn cơng ty, trong v n b n này ã
ư c xây d#ng r t c th bao g m các tiêu chu+n chung, các tiêu chu+n c th i v$i
t ng ch c danh như: các trư ng phó phịng, các giám sát trư ng, các chuyên viên phòng ban, các nhân viên lao ng tr#c ti p.
Do ch c n ng, nhi m v c a CC1 ho t ng nhi%u l"nh v#c khác nhau nên các tiêu chu+n ch c danh c a t ng công vi c i v$i t ng b ph n c ng khác nhau.
Vì v y b n tiêu chu+n ch c danh ư c xây d#ng ã góp ph n r t l$n trong công tác
phân công, s'p x p l i lao ng trong tồn cơng ty h p lý và hi u qu hơn.
& i v$i các cán b qu n lý làm vi c trong CC1, ph n l$n trong s này làm
vi c t i cơng ty khơng qua tuy n d ng. Vì v y, ch t lư ng i ng cán b này không
ng %u, v% trình c ng ư c ào t o t các ngu n khác nhau. N u c n c theo tiêu chu+n ch c danh trên thì m t s cán b qu n lý chưa tiêu chu+n ch c danh.
Xét v% thâm niên công tác i a s các nhân viên làm vi c t i công ty trên 5 n m, các cán b ch ch t ã có thâm niên trên 20 n m. &i%u này ng ngh"a v$i vi c trong các n m tr l i ây vi c tuy n d ng lao ng cán b t i công ty là r t h n ch .
V% tu i i ng cán b qu n lý ch y u chi m ph n l$n t 41 n 55 tu i (trên 17%). Dư$i 25 tu i khơng có, i%u này ph n ánh úng v$i thâm niên công tác c a i ng lao ng t i công ty.
Xét v% ki n th c chuyên môn nghi p v : s cán b qu n lý làm úng v$i
chuyên ngành ã ư c ào t o chi m t1 l cao, còn l i ph n l$n cán b qu n lý làm
không phù h p v$i chuyên môn, nghi p v là th p.
Qua phân tích trên ph n nào phác h a b c tranh toàn c nh v% th#c tr ng i
ng lao ng trong CC1 hi n nay. M c dù l#c lư ng lao ng tr#c ti p c a cơng ty có
trình tay ngh% cao nhưng ch t trình ào t o trong nư$c chưa t ư c nh ng
yêu c u v% k thu t ngành xây d#ng. Do v y cơng tác rà sốt l i lao ng c ng như công tác ào t o l i là vi c làm c n thi t và c p bách c a công ty.
2.2.3. Phân tích hi n tr ng ho t 'ng qu n tr! NNL t i CC1
2.2.3.1. Phân tích th c tr ng vi c th c hi n ch c n ng thu hút, b trí nhân l c t i T,ng Cơng ty Xây d ng S 1
a. Phân tích cơng vi c
Phân tích cơng vi c có ý ngh"a vơ cùng quan tr ng, và là công c cơ b n nh t trong m i giai o n c a qu n tr ngu n nhân l#c. Hi n t i cơng ty c ng có áp d ng phân tích cơng vi c nhưng chưa xây d#ng theo b ng tiêu chu+n công vi c và b ng mô t công vi c c th , mà ch th#c hi n theo nhu c u cơng vi c, vì l"nh v#c xây d#ng khi ra tru ng thì h c ngành nào phân cơng theo ngành ó, do ó có m t vài b ph n khi ngh vi c khơng có ngư i thay th c n ph i tuy n g p c bi t như các
giám c d# án, giám sát trư ng. Ngồi ra các nhân viên làm cơng vi c ôi khi b
ch ng chéo nhau có m t vài phịng ban l i chưa phân công úng ngư i giao úng
vi c, còn trư ng d# án, giám sát trư ng cơng trình chưa phân cơng rõ ràng. C ng
d# án khơng tìm cách kh'c ph c mà l i cho nhân viên, và không bi t ch nh s,a như th nào cho úng yêu c u.
&ơi khi có m t s b ph n làm khơng h t vi c, có b ph n thì vi c ít, ngồi
ra thì cơ c u t ch c còn rư m rà, s lư ng c p b c trong doanh nghi p nhi%u n m
c p, do v y t m h n qu n tr b h3p, khó phân cơng b trí cơng vi c.
Ngun nhân là khơng n'm rõ v% nh ng k n ng c th c a cơng vi c, trình và kh n ng có th hồn thành cơng vi c trong phân tích cơng vi c theo b ng mô t công vi c và b ng tiêu chu+n công vi c làm cơ s cho vi c tuy n ch n,
ào t o, b trí, s, d ng và ánh giá k t qu th#c hi n công vi c c a nhân viên. &
kh'c ph c nh ng v n % này T ng Cơng ty c n t ch c phân tích cơng vi c xây
d#ng hai v n b n quan tr ng là B ng mô t công vi c và B ng tiêu chu+n công vi c, có cơ s tuy n d ng, ào t o, b trí ho c hốn i cơng vi c cho phù h p.
b. Công tác tuy#n d ng
Chính sách tuy n d ng, thu hút nhân l#c t i CC1 ư c th#c hi n d#a trên cơ
s nhu c u tuy n d ng c a các b ph n, m c tiêu chi n lư c c a công ty và ánh
giá v% n ng su t lao ng c a m.i b ph n ph trách trên cơ s 6 tháng 1 l n.
• Ngu n tuy n d ng và phương pháp tuy n d ng
- Ngu n n i b công ty: Áp d ng cho các ch c danh cán b qu n lý các ơn
v , b ph n trong công ty v$i s lư ng h n ch , lãnh o cơng ty ti n hành rà sốt
kh n ng c a t ng cán b , chuyên viên trong các b ph n thu c cơng ty, sau ó ti n hành ng viên th*a thu n v$i các ng c, viên. N u các ch c danh c n ph i b* phi u tín nhi m thì ti n hành t ch c b* phi u, c n c vào k t qu b* phi u, n u t k t qu t t giám c công ty ra quy t nh, n u các ch c danh khơng c n ph i b* phi u tín nhi m thì sau khi l y ý ki n ng c, viên giám c công ty ra quy t nh.
- Ngu n bên ngoài: & i ng cán b qu n lý, công nhân viên áp ng k p
th i các nhi m v SXKD T ng Công ty ã ph i h p v$i các trư ng i h c, các
trung tâm ào t o l$n, các trư ng ào t o ngh% t i khu v#c , tuy n d ng, cán b
v$i s lư ng không nhi%u. Trong 3 n m qua Công ty ã tuy n d ng ư c 200 lao
ng, vi c tuy n d ng ch y u là do ngư i quen gi$i thi u và trên trang web c a
CC1, ư c ti n hành khi có h sơ xin vi c, qua ó có th ánh giá vi c tuy n d ng
này c a cơng ty khơng mang tính chi n lư c, ch y u gi i quy t tình hu ng.
- V ch t lư ng lao ng tuy n d ng: &a s các lao ng ư c tuy n d ng
%u có tu i i cịn tr , kinh nghi m còn thi u, các tiêu chu+n c a CC1 t ra cịn
chưa hồn tồn t. Nhưng do nh ng nguyên nhân khác nhau nên các ng c, viên
này v)n ư c tuy n d ng vào làm vi c, d)n n ch t lư ng lao ng tuy n d ng còn
chưa t, như v y vi c t ch c tuy n d ng trên ch là hình th c.
• Các bư c c a quy trình tuy n d ng
Sơ " 2.2: Các b $c quy trình tuy#n d ng hi n nay c a CC1
Ngu n: Phòng t ch c hành chính-CC1 Bư c 1 Chu+n b tuy n d ng
Thành l p h i ng tuy n d ng, h i ng này sau ó s! ti n hành xác nh
các tiêu chu+n tuy n ch n cho t ng i tư ng.
Bư c 2: Thu nh n & sàng l c h sơ
- &ơn xin vi c: t t c m i h sơ xin vi c i%u ư c ghi vào s xin vi c, phân theo lo i c a t ng công vi c. L p h sơ theo t ng ng viên.
- Sơ y u lý l ch: ngu n g c như tên, a ch , s i n tho i liên l c. Kinh nghi m v% q trình cơng tác, ào t o, ngo i ng ...
- Sau khi nh n ư c h sơ xin vi c Trư ng phịng t ch c hành chính s! xem
qua sơ y u lý l ch, ki m tra kh n ng c a các ng viên, nh-m m c ích lo i tr
nh ng ng viên khơng có kh n ng, sau khi có ư c danh sách các ng viên t yêu
c u thì phịng t ch c hành chính g i i n tho i m i ph*ng v n.
Bư c 3: Ph*ng v n
Trư$c bu i ph*ng v n Công ty cho nhân viên làm bài ki m tra v% chuyên Chu+n b
môn nghi p v , sau ó m i t ng ng viên vào ph*ng v n, nh ng ng viên gi ch c v cao s! khơng có th i gian th, vi c mà thông báo ký h p ng tr#c ti p n u t tiêu chu+n ã % ra, sau ó h3n v$i ng c, viên s! tr l i trong 3 ngày s! có k t qu .
Bư c 4: Ra quy t nh tuy n d ng
Sau ó các trư ng phòng c a các b ph n và trư ng phòng t ch c hành chính ch m i m t ng cá nhân, so sánh, i chi u v$i bài ki m tra, r i ra quy t nh
tuy n d ng, ng viên th, vi c trong th i gian 2 tháng và hư ng 80% h s lương
c p b c. Trong th i gian này nhân viên m$i s! ư c gi$i thi u v% công ty, n i quy,
k1 lu t, ư c các trư ng b ph n hư$ng d)n v% công vi c, khi h t th i gian th, vi c
n u t yêu c u công ty s! ký h p ng 12 tháng, và hư ng 100% lương h s c p
b c, mua BHXH, BHYT, BHTN theo quy nh.
• Cơng tác ánh giá k t qu tuy n d ng
Công ty chưa ti n hành công vi c ánh giá k t qu tuy n d ng m t cách úng 'n, th#c ch t ch tiêu ánh giá hi u qu công tác tuy n d ng ang s, d ng t i
Công ty là s ngư i ư c tuy n d ng, trình ào t o, nghi p v chun mơn, trình
ngo i ng , tin h c. Còn ch t lư ng c a lao ng ư c tuy n d ng c ng như chi
phí tuy n d ng chưa ư c t ra như m t tiêu chí ánh giá m t cách nghiêm túc.
Trong nh ng n m qua, công tác tuy n d ng lao ng t i T ng Cơng ty ã có
ư c m t s thành t#u và h n ch sau:
Thành t u
− Công tác tuy n d ng nhân viên c a CC1 ư c th#c hi n thư ng xuyên,
áp ng cơ b n v% nhu c u nhân s# cho các v trí t i các b ph n c a Công ty. L#c
lư ng nhân viên tuy n d ng %u ư c ký h p ng th, vi c và ư c hư ng các ch
qui nh c a pháp lu t.
− V% quy trình tuy n d ng: m c dù chưa ư c hồn thi n nhưng quy trình
tuy n d ng c a công ty khá bài b n và khoa h c. &i%u này giúp cho công ty ch n
− Ngu n tuy n d ng: ngu n tuy n d ng cơng ty khá a d ng, ngồi ngu n bên trong công ty c ng ã quan tâm n m t s ngu n bên ngồi, c bi t có s# ưu tiên cho nh ng ngư i thân nhân viên trong công ty. &i%u này làm cho ngư i lao
ng càng thêm g'n bó v$i cơng ty, vì cơng ty ln t o cho h cơ h i th ng ti n.
H n ch
Công ty chưa quan tâm n các n i dung c t lõi, quan tr ng nh t c a ho t ng thu hút ngu n nhân s#, ó là cơng tác phân tích và thi t k cơng vi c, công tác ho ch nh ngu n nhân s#, thi u các chính sách thu hút ngu n lao ng trên th
trư ng. Vi c chưa quan tâm úng m c t$i các ho t ng thu hút ngu n lao ng ã,
ang và s! làm cho ch t lư ng ngu n lao ng c a công ty th p, nguy cơ e d a cho
s# phát tri n b%n v ng là r t cao.
Sau khi tuy n d ng, công ty chưa ti n hành rà soát, xác nh kho ng cách gi a ph+m ch t, n ng l#c c a ngư i ư c tuy n d ng v$i yêu c u c a t ng công vi c, do v y chưa có k ho ch ào t o nhân viên m$i, hơn n a, vi c u tư ào t o nhân viên m$i v% các nhi m v , các quy nh, quy trình, tiêu chu+n cơng vi c
c ng chưa ư c quan tâm.
K t qu tuy n d ng so v$i nhu c u tuy n d ng có s# chênh l ch r t l$n, theo
nhu c u tuy n d ng n m 2007 là 80 ngư i nhưng th#c t ch tuy n d ng ư c 60
ngư i thi u 20 lao ng, n m 2008 nhu c u là 90 ch tuy n d ng ư c 68 và n m
2009 nhu c u tuy n d ng là 90 nhưng ch tuy n d ng ư c 72 lao ng.
c. Phân cơng, b trí, b t
- Phân cơng, b trí nhân viên
Vi c phân cơng, b trí úng kh n ng s trư ng c a ngư i lao ng là m t
trong nh ng bi n pháp cơ b n m b o ch t lư ng công vi c, s, d ng hi u qu
ngu n nhân l#c hi n có và nâng cao hi u qu s n xu t kinh doanh c a CC1. Nhưng