- Bước chuẩn bị tuyển dụng:
Để chuẩn bị tuyển dụng, PTC4 cho thành lập Hội đồng tuyển dụng, Hội đồng này sau đó sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng tuyển chọn. Cơ cấu Hội đồng gồm:
+ Chủ tịch Hội đồng: Giám đốc
+ Thường trực Hội đồng: Trưởng Phòng TCHC
+ Các ủy viên: Chủ tịch Cơng đồn, Trưởng phịng ban hoặc đơn vị trực thuộc
đang có nhu cầu được bố trí thêm lao động, cán bộ phụ trách đào tạo, cán bộ phụ trách y tế và cán bộ phụ trách thi đua khen thưởng.
- Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ:
Tất cả các hồ sơ đều được chuyển về Phòng TCHC, tại đây chủ yếu kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ: Đơn xin việc, Bản khai lý lịch có chứng thực của địa phương, Giấy khám sức khỏe của các cơ quan y tế có thẩm quyền và bản sao có cơng chứng các bằng cấp, Giấy chứng nhận trình độ chun mơn nghiệp vụ. Tất cả bộ hồ sơ đều theo mẫu chung thống nhất của Nhà nước, PTC4 chưa có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại
ứng viên vào các chức vụ và cho công việc khác nhau. - Bước phỏng vấn:
Phỏng vấn được tiến hành rất hình thức, chủ yếu để hỏi thêm các thông tin về ứng viên vì đa phần các hồ sơ xin việc đều do CBCNV trong Công ty “gửi” hoặc học viên tốt nghiệp từ Trường Cao đẳng Điện lực TP.HCM, chưa chú trọng vào các kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc.
- Bước ra quyết định tuyển dụng:
Các hồ sơ sau khi phỏng vấn gần nhưđược Hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng tất cả, có rất ít các ý kiến trái ngược nhau trong Hội đồng tuyển dụng vì khơng có tiêu chuẩn rõ ràng. Trong quyết định tuyển dụng có nêu rõ: Chức vụ, nơi làm việc, lương bổng, thời gian thử việc theo quy định (thường là 1 tháng),... Khi đã có quyết định tuyển dụng, ứng viên tiến hành thử việc và được hưởng 85% hệ số lương cấp bậc. Trong thời gian này, người lao động được giới thiệu sơ lược về ngành điện và Công ty, nội quy lao động, được học về an toàn điện,... Khi hết thời gian thử việc, nếu khơng có gì trở ngại, người lao động được ký hợp đồng lao động với thời hạn 12 tháng, sau 12 tháng sẽ được xem xét ký lại hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng, sau 36 tháng sẽđược xem xét ký lại hợp đồng không xác định thời hạn. Kể từ khi ký hợp đồng lao động, người lao động được hưởng 100% hệ số lương cấp bậc, được tham gia BHXH, BHYT theo quy định.
• Ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng của PTC4:
- Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian và có thể sớm tuyển dụng
được ngay một ứng viên xin việc. - Hạn chế:
+ Khó có thể sàn lọc để chọn ra được ứng viên tốt nhất.
+ Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình thức, chưa căn cứ
vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực hiện bước kiểm tra trắc nghiệm do đó chưa đánh giá
được năng lực của ứng viên một cách chính xác. - Nguyên nhân:
+ Các thành viên tham gia quy trình tuyển dụng gần như chưa từng được huấn luyện về kỹ năng có liên quan: Kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vấn,...
+ Chưa nhận thấy hết tầm quan trọng của một quy trình tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp.
+ Chưa tổ chức phân tích cơng việc nên chưa có Bảng tiêu chuẩn công việc để
làm căn cứ cho tuyển dụng.
c. Phân cơng, bố trí và đề bạt nhân viên
• Phân cơng, bố trí nhân viên:
Đối với những người lao động mới vào làm việc được phân cơng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng; đối với những người đang làm việc, thỉnh thoảng cũng
được phân cơng thêm, giảm bớt hay hốn chuyển cơng việc trong nội bộ một phịng ban, đơn vị. Tất cả động thái này đều do trưởng phòng ban, đơn vị tự quyết định. Tuy nhiên nhìn chung tồn PTC4 tồn tại nhiều tầng nấc quản lý, bộ máy cồng kềnh, vấn đề
giải quyết nhân viên dôi dư hoặc khơng phù hợp với vị trí đang đảm nhận gặp rất nhiều khó khăn đã ảnh hưởng khơng nhỏđến năng suất lao động cũng như nghị lực làm việc, khả năng cống hiến, ý chí phấn đấu của những CBCNV khác có tâm và có tầm.
Điều động CBCNV từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác đôi khi cũng diễn ra. Việc điều động do Giám đốc Công ty ra quyết định mà nguyên nhân có thể xuất phát từ:
- Điều phối lại lao động giữa nơi này với nơi khác cho phù hợp hơn.
- Một số CBCNV thông qua tự học tập từ bên ngoài hoặc được PTC4 tổ chức
đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tay nghề sẽđược điều động sang nơi khác đảm trách công tác mới.
- Điều động vì lý do tổ chức cán bộ, điều này có nghĩa các cán bộ trong diện quy hoạch được điều động kinh qua nhiều vị trí khác nhau trước khi được đề bạt, bổ nhiệm.
- Một ít trường hợp giải quyết theo nguyện vọng của người lao động (để làm việc gần nhà, để thuận đường đưa đón con đi học,...).
- Điều động lao động tạm thời đến một nơi để hỗ trợ nơi này giải quyết các công việc trong một khoảng thời gian nhất định, sau đó sẽ trả về lại nơi cũ.
Như vậy việc phân công hợp lý hay khơng hợp lý có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đến hiệu quả làm việc của cả một phòng ban,
đơn vị và sau cùng là ảnh hưởng đến thành quả của tồn Cơng ty.
• Vấn đềđề bạt, bổ nhiệm trong PTC4:
- Đề bạt, bổ nhiệm trong PTC4 do Đảng ủy, Ban giám đốc và Phòng TCHC quyết định. PTC4 đã xây dựng Quy chế về công tác cán bộ ban hành kèm theo Quyết
định số 07155/EVN-TTĐ4-TCHCYT ngày 20/11/2002. Về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những người có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh,... tức hội đủ các điều kiện trong Quy chế
này sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽđược đề bạt, bổ nhiệm. Tuy nhiên thực tếđôi khi không diễn ra như
vậy, những người trong diện quy hoạch không phải lúc nào cũng “vừa hồng vừa chuyên”, danh sách cán bộ quy hoạch hết sức kín đáo, tế nhị và là việc “rất riêng” của
Đảng ủy, Ban giám đốc và Phòng TCHC. Một số trường hợp xứng đáng được đề bạt, bổ nhiệm nhưng vướng phải rào cản phải là đảng viên, trong khi để phấn đấu trở thành
đảng viên lại là một vấn đề khác. Chưa kể một vài người được đề bạt, bổ nhiệm nhưng không thuộc diện cán bộ quy hoạch.
Để có thêm thơng tin liên quan, tác giảđã tiến hành hỏi ý kiến của 200 CBCNV trong Công ty:
Bảng 2.6: Nhận xét về thăng tiến của 200 CBCNV trong PTC4 Câu hỏi Stheo các mức độ ố người đánh giá
1 2 3 4 5
Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến trong Công ty 67 96 15 12 10 Bạn được biết các điều kiện cần thiết đểđược thăng tiến 66 79 24 19 12
Chính sách thăng tiến của Cơng ty là cơng bằng 55 80 21 27 17
Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý;
3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý
Và kết quả có đến 145 người (chiếm tỷ trọng 72,50%) trả lời không đồng ý hoặc rất không đồng ý khi nói rằng họ biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến, chỉ có 22 người (tương ứng 11%) đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận xét có nhiều cơ hội được thăng tiến, và cũng chỉ có 44 người (tương ứng 22%) đồng ý hoặc rất đồng ý với chính sách thăng tiến của Cơng ty là cơng bằng.
- Xem xét quy trình đề bạt, bổ nhiệm trong PTC4 cho thấy Cơng ty đã có một bước tiến trong quy trình này bằng việc mạnh dạn xây dựng Quy chế về công tác cán bộ. Tuy nhiên thực tế thực hiện chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,... đã ảnh hưởng đến
động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho
họ nản chí, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Lý giải cho vấn đề này có thể do:
+ PTC4 chưa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí cơng việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từđó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học.
+ Việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía.
2.3.2.2. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhân lực tại Công ty
a. Phân tích quy trình đào tạo
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo ba giai
đoạn: Lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của cơng việc hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề:
- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc. Đây là việc PTC4 đã và đang thực hiện. Các nhân viên mới đều được hướng dẫn hay giới thiệu (về lịch sử hình thành và phát
triển của Công ty, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, các chính sách và chếđộ,...) để họ làm quen với môi trường hoạt động mới, tạo tâm trạng thoải mái, an tâm trong những ngày đầu tiên làm việc.
- Đào tạo trong lúc làm việc. Việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc để học. PTC4 đang áp dụng phổ biến cách vừa làm vừa học, đề cao việc thực tập, học bằng thực hành tại chỗ. Cịn tạm ngưng cơng việc để học được vận dụng ít hơn, đa số CBCNV học ở các trường, lớp đào tạo bên ngoài đều vào buổi tối hoặc ngày nghỉ.
- Đào tạo cho công việc tương lai. Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ
CBCNV trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà cịn làm tốt cơng việc tương lai khi được thăng chức. Công tác này thực sự chỉ được PTC4 thực hiện khoảng từ năm 2003 trở lại đây kể từ khi Công ty ban hành Quyết định số 07155/EVN-TTĐ4- TCHCYT ngày 20/11/2002 về công tác cán bộ.
Nhìn chung quy trình đào tạo tại PTC4 cơ bản đáp ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD. Vấn đề cịn lại là tính hiệu quả trong đào tạo ra sao và làm gì để hồn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL cho PTC4. Tất cả sẽ được trình bày trong phần tiếp theo. b. Các hình thức đào tạo Bảng 2.7: Các hình thức đào tạo của PTC4 Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) Lượt người Tỷ lệ (%) 1. Do PTC4 chủđộng tổ chức
1.1. Tựđào tạo phục vụ thi nâng bậc 325 15,88 412 19,15 398 17,53 1.2. Tựđào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ 32 1,56 26 1,21 45 1,98 1.3. Gửi đi đào tạo ngắn hạn trong nước
kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, luật pháp, ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị
157 7,67 200 9,30 273 12,03
1.4. Gửi đi đào tạo ngắn hạn ở nước
ngoài kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 21 1,03 15 0,70 17 0,75 1.5. Gửi đi đào tạo dài hạn trong nước
kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 12 0,59 11 0,51 11 0,48
2. CBCNV tựđăng ký học các lớp đào tạo dài hạn, được PTC4 hỗ trợ học phí
2.1. Sau đại học trong nước 2 0,10 4 0,19 6 0,26 2.2. Sau đại học ở nước ngoài - - - - 1 0,04 2.3. Đại học trong nước 27 1,32 33 1,53 18 0,79 2.4. Cao đẳng trong nước 2 0,10 5 0,23 15 0,66 2.5. Khác (trong nước) 3 0,15 - - 2 0,09
2005 2006 2007 Hình thức đào tạo
Nguồn: Bộ phận đào tạo – Phịng TCHC (PTC4)
Có thể nói cơng tác đào tạo, phát triển NNL được PTC4 quan tâm và hằng năm
đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển NNL chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề cho CBCNV và phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo ngoại ngữ,
đặc biệt là tiếng Anh, kiến thức về luật pháp,... cho một bộ phận CBCNV. Trong nội dung chương trình đào tạo, có hình thức PTC4 tự đào tạo phục vụ cho việc thi nâng bậc. Công việc này do bộ phận đào tạo, trực thuộc Phòng TCHC đảm trách. Hằng năm các CBCNV đến kỳ thi nâng bậc được tổ chức bồi huấn, đào tạo nhằm ôn luyện lại kiến thức (cả lý thuyết lẫn thực hành) để chuẩn bị cho kỳ thi nâng bậc và qua đây cũng giúp họ cũng cố và nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề. Ngoài ra, thỉnh thoảng PTC4 cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do các chuyên viên giàu kinh nghiệm đảm trách và/hoặc mời các giảng viên có uy tín phụ trách lớp học. Nếu CBCNV được PTC4 gửi đi đào tạo hoặc người lao động tựđi học được PTC4 hỗ trợ học phí thì sau thời gian theo học phải báo cáo kết quả học tập về Công ty. Tất cả các trường hợp đào tạo nêu trong Bảng 2.7 đều được hưởng lương trong thời gian đi học.
Trong các hình thức đào tạo trên, PTC4 chú trọng nhiều hơn cho hình thức chủ động tổ chức đào tạo. Theo cách này, Công ty sẽ chỉ đích danh người lao động nào phải tham gia đào tạo và nội dung được đào tạo là gì. Cịn hình thức đào tạo do CBCNV tựđăng ký học bên ngoài thường xuất phát từ nguyện vọng của cá nhân, sau
đó được PTC4 xem xét hỗ trợ học phí.
Như vậy các hình thức đào tạo tại Công ty khá đa dạng, bao trùm được nhiều mảng kiến thức mà một doanh nghiệp như PTC4 đang cần.
c. Đánh giá kết quả đào tạo
Trong tổng số lao động được đào tạo qua các năm gần đây, nam chiếm đến hơn 98%, những người có trình độ từ cao đẳng trở lên được đào tạo nhiều nhất, công nhân vận hành chủ yếu chỉ được đào tạo thi nâng bậc. Nếu xét theo nhóm tuổi thì nhân viên trong độ tuổi từ 28 – 42 tham gia nhiều đợt đào tạo nhất.
- Nếu xét về hình thức đào tạo:
+ Việc đào tạo thi nâng bậc cho người lao động phụ thuộc vào ý chí chủ quan của một nhóm người tổ chức thi nâng bậc, chưa có giáo trình hoặc khung chuẩn,...
+ Đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài thường diễn ra trong thời gian ngắn (không quá 1 tháng) và có rất nhiều đợt đào tạo do nhà cung cấp thiết bị điện của nước ngoài tài trợ kinh phí, họ hồn tồn quyết định nội dung đào tạo và kiến thức truyền đạt với mục đích chủ yếu giúp tìm hiểu cách thức vận hành, bảo dưỡng thiết bị do họ cung cấp. Chẳng hạn như Hãng Siemens tài trợ cho một nhóm CBCNV của Cơng ty sang Đức học tập trong vòng 2 tuần kiến thức về máy cắt 500kV do họ cung cấp cho Công ty.
+ Những CBCNV lớn tuổi cần được đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,... thường bị những giới hạn nhất định (khả năng tiếp thu,