T
T Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
1.
Bản thân công việc/Bản chất công việc
Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người, chẳng hạn một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức.
Herzberg (1959), Trần Kim Dung (2005)
2. Công việc thú vị
Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân
Kovach (1987), Vân Hồ Đông Phương (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
3. Sự đa dạng của kỹ năng
Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.
Hackman & Oldham (1980)
4. Cơng việc có kết
quả nhìn thấy rõ
Công việc giao cho nhân viên phải là cơng việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận tồn bộ cơng việc hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng.
Hackman & Oldham (1980)
5. Tầm quan trọng
của công việc
Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của cơng việc của mình đối với người khác
Hackman & Oldham (1980)
6. Sự thành đạt
Sự thỏa mãn của bản thân khi hồn thành một cơng việc, giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình.
Herzberg (1959)
7.
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm/
Sự công nhận/ Được ghi nhận
Thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. Sự ghi nhận việc hồn thành tốt một cơng việc, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của mọi người Maslow (1943), Herzberg (1959), Kovach (1987), Vân Hồ Đông Phương (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007) 8. Trách nhiệm
Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với cơng việc có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm.
Herzberg (1959), 9. Sự tự chủ trong công việc/ Sự tự chủ/ Nhu cầu thành tựu
Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra các sáng kiến.
Thể hiện nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, những sáng kiến và các quyết định của chính họ. Từ đó, nhân viên sẽ có trách nhiệm
Kovach (1987), Hackman & Oldham (1980),
David McClelland (1988)
Lê Thị Thùy Uyên (2007)
T
T Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
lớn hơn đối với kết quả công việc
10. Công việc ổn
định
Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm,
Herzberg (1959), Kovach (1987), Lê Thị Thùy Uyên (2007) 11. Điều kiện làm việc tốt/ Điều kiện làm việc/ Môi trường làm việc
Thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc
Việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với cơng việc họ u thích họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời
Maslow
(1943),Herzberg (1959),Kovach (1987)
Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh (2004),
Lê Thị Thùy Uyên (2007)
12. Thương hiệu, uy
tín tổ chức
Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức, đó là sự phổ biến bao gồm sự thừa nhận và ghi nhớ tổ chức và hình ảnh bao gồm sự nhận thức và đánh giá về tổ chức (Collins & Stevens, 2002; Keller, 1993).
Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010); Debra Grace & Ceridwyn Kin, Internal branding: exploring the employee’s perspective, 12th November, 2007
13. Văn hóa Cơng ty
Là một hệ thống các giá trị, niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức.
Đỗ Thụy Lan Phương (2008)
14.
Yêu cầu công việc sáng tạo/ Nguồn cảm hứng và sự sáng tạo trong công việc
Các cải tiến, sự thay đổi, linh hoạt trong quản lý, trong cách thức & phương thức thực hiện công việc đem lại hiệu quả cho Cơng ty
Dimitris Manolopoulos; Vương Đức Hồng Qn và Phan Khanh (2004);
15.
Được phản hồi từ công việc
Thể hiện nhân viên có được những thơng tin rõ ràng về hiệu quả của cơng việc mình thực hiện, trực tiếp hay gián tiếp từ công việc. Sự phản hồi mang lại nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.
Hackman & Oldham (1980),
16.
Chính sách và quy định quản lý của công ty
Các chính sách và quy định của cơng ty chi phối người sử dụng lao động và người lao động. Nếu các chính sách khơng tốt sẽ mang lại hậu quả xấu, cịn nếu chính sách rất tốt thì cũng khơng động viên nhân viên.
T
T Các yếu tố Ý nghĩa Các nghiên cứu
17. Lương cao/ Tiền lương/ Tiền lương, phúc lợi/ Lương bổng/ Lương, thưởng và công nhận
Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hồn thành tốt cơng việc. Các yếu tố thù lao bằng vật chất trong cơ cấu hệ thống trả cơng cịn bao gồm: lương, phụ cấp thưởng, phúc lợi
Herzberg (1959), Kovach (1987), Trần Kim Dung (2005), Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004), Vân Hồ Đông Phương (2008), Lê Thị Thùy Uyên (2007) 18. Sự thắng tiến và phát triển nghề nghiệp/ Cơ hội phát triển/
Địa vị/ Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp
Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị khơng đóng vai trị quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.
Maslow (1943), Herzberg (1959), Kovach (1987), Vân Hồ Đông Phương (2006), Lê Thị Thùy Uyên (2007)
19.
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Thể hiện nhân viên luôn được tôn trọng và tin
cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. Kovach (1987)
20. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân/ Sự quan tâm kèm cặp và sự nhìn nhận của cấp trên/ Hỗ trợ của Lãnh đạo
Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Herzberg (1959), Kovach (1987), Vương Đức Hoàng Quân và Phan Khanh (2004), Vân Hồ Đông Phương (2008),
Lê Thị Thùy Uyên (2007)
21. Xử lý kỷ luật
khéo léo, tế nhị
Thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong
việc góp ý, phê bình nhân viên Kovach (1987)
22. Sự giám sát
Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý trong q trình kiểm sốt nhân viên thực hiện cơng việc
Herzberg (1959),
23.
Quan hệ nơi làm việc/ Nhu cầu quan hệ giao tiếp /
Nhu cầu liên minh/ Các mối quan hệ/ Đồng nghiệp/
Những mối quan hệ giữa cá nhân với đồng nghiệp trong tổ chức. Sự giúp đỡ và phối hợp tốt trong cơng việc.
Hoặc đó là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tônl trọng) của Maslow
Herzberg (1959); Alderfer (1972); David McClelland (1988); Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi (2010), Vân Hồ Đông Phương (2008)
1.4.2. Các yếu tố động viên nhân viên đề nghị
Mơ hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính cơng việc (Job-related
motivational factors) được phát triển bởi Kenneth A.Kovach (1987). Mơ hình này
do Viện Quan hệ lao động New York (The Labour Relations Institute of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng là nhân viên trong ngành cơng nghiệp. Sau đó, mơ hình này được phổ biến rộng rải và được rất nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu thực hiện lại nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong các ngành cơng nghiệp khác nhau.
Do đó, tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach
(1987) là cơ sở nền tảng và kết hợp với các yếu tố liên quan đến động viên, sự thỏa
mãn nêu tại mục 1.2.6 để xác định các yếu tố động viên nhân viên trong điều kiện tại Việt Nam. Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động viên nhân viên đầy đủ hơn.
Dựa theo cơ sở lý thuyết nền tảng và kết quả thảo luận nhóm23, các yếu tố động viên nhân viên được đề nghị đưa vào nghiên cứu trong phạm vi đề tài này gồm 13 yếu tố, cụ thể như sau:
(1) Sự phù hợp của công việc
Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “công việc thú vị” trong nghiên cứu của Kovach và được tổng hợp từ yếu tố thứ 1 đến 5 nêu trong bảng 1.5.
Ý nghĩa:
Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân, đồng thời phù hợp với tính cách của mỗi cá nhân. Bên cạnh đó, địi hỏi công việc được giao phải là một công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến cơng việc nhiều hơn khi họ đảm nhận tồn bộ công việc hơn
23
Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với các học viên nhóm cao học QTKD khóa 17 vào tháng 03/2010, với sự tham gia góp ý điều chỉnh bổ sung của Cơ Trần Kim Dung bộ môn Quản trị nhân sự Khoa QTKD, Trường ĐH Kinh tế Tp. HCM. Nội dung chi tiết buổi thảo luận nhóm được trình bày ở Phụ lục 1.
là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm chồng chéo với những người khác và kết quả không rõ ràng.
(2) Được ghi nhận
Yếu tố này được đổi tên từ yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” trong nghiên cứu của Kovach và được phát triển từ 2 yếu tố thứ 6 đến 7 nêu trong bảng 1.5.
Ý nghĩa:
Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty và được đánh giá cao về năng lực, điều này có thể được tạo ra từ chính bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người. Qua đó, nhân viên nhìn thấy được và được ghi nhận những thành quả từ nỗ lực của chính bản thân mình.
(3) Được tự chủ
Yếu tố này được đổi tên từ yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” trong nghiên cứu của Kovach và được tổng hợp từ 2 yếu tố thứ 8 đến 9 nêu trong bảng 1.5. Ý nghĩa:
Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với cơng việc của mình, được giao quyền hạn phù hợp, tương xứng với trách nhiệm công việc, đồng thời được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến, cải tiến và tạo ra sự thay đổi.
(4) Sự ổn định
Yếu tố này được đổi tên từ yếu tố “công việc ổn định” trong nghiên cứu của Kovach và Herzberg (yếu tố thứ 10 nêu trong bảng 1.5). Ý nghĩa:
Thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
(5) Điều kiện làm việc
Yếu tố này được đổi tên từ yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” trong nghiên cứu của Kovach, Maslow, Herzberg và Vương Đức Hoàng Quân & Phan Khanh
Ý nghĩa:
Thể hiện một môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất để phục vụ công việc, điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động, thoáng mát, khơng bị rủi ro và có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết.
(6) Thương hiệu, hình ảnh Cơng ty
Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đánh giá thực tiễn thơng qua việc thảo luận nhóm và phát triển dựa trên nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên & Cao Hào Thi, được tổng hợp từ yếu tố thứ 12 nêu trong bảng 1.5.
Ý nghĩa:
Có hai thành phần của thương hiệu tổ chức, đó là a) sự phổ biến bao gồm sự thừa nhận và ghi nhớ tổ chức; b) hình ảnh bao gồm sự nhận thức và đánh giá về tổ chức. Sự phổ biến là khả năng có thể nhớ được tên của tổ chức trong trí nhớ của họ. Hình ảnh liên quan đến nhận thức, thuộc tính và sự liên tưởng về thương hiệu tổ chức trong trí nhớ.
Thương hiệu là một lời cam kết, là sự thỏa mãn những mong đợi của khách hàng. Khi “Thương hiệu, hình ảnh cơng ty” tốt và có uy tín tạo ra những tác động, ảnh hưởng tích cực đối với việc thu hút, giữ chân và khuyến khích động viên đội ngũ nhân viên giỏi.
Nhân viên cảm nhận được niềm tự hào khi được làm việc tại cơng ty có uy tín, có thương hiệu được nhiều người biết đến trên thị trường, họ tự hào là thành viên trong đó và mong muốn gắn bó lâu dài, đồng thời họ có niềm tin về một tương lai tươi sáng khi được làm việc tại đây và tin tưởng về các sản phẩm, dịch vụ chất lượng mà công ty tạo ra, điều này giúp nhân viên yêu thích thương hiệu, yêu thích cơng ty hơn, và đây là yếu tố quyết định xây dựng lòng trung thành của nhân viên và tăng mức độ động viên nhân viên.
(7) Văn hóa Cơng ty
Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đánh giá thực tiễn thơng qua việc thảo luận nhóm và trên cơ sở nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Phương về ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam, được tổng hợp từ yếu tố thứ 13 nêu trong bảng 1.5.
Ý nghĩa:
Văn hóa Cơng ty là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của một tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức24. Khi một cá nhân liên hệ với một tổ chức, họ liên hệ với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người kể về những điều đang diễn ra, những thủ tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức, những dạng hành vi chính thức của tổ chức, những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả công lao động, những biệt ngữ… mà chỉ những người bên trong mới hiểu25.
Vì vậy, văn hóa cơng ty với các giá trị niềm tin được xây dựng khơng nằm ngồi mục tiêu tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi và tạo niềm tin cho nhân viên để họ sẵn sàng và gắn bó, sẵn sàng nỗ lực cống hiến vì sự thành cơng của cơng ty.
Các giá trị văn hóa tích cực qua đó đã phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của công ty và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì, động viên khích lệ nhất là đối với nhân viên giỏi, tài năng vì văn hóa là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên; nhân viên cảm thấy vui mừng khi khách hàng đánh giá cao về giá trị văn hóa cơng ty và tự hào về nét văn hóa đặc trưng của cơng ty. Văn hóa tích cực qua đó làm gia tăng mức độ động viên và sự cam kết, hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả gia tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức và lợi thế cạnh tranh cho công ty.
(8) Khuyến khích đổi mới, sáng tạo
Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, đánh giá thực tiễn thơng qua việc thảo luận nhóm và được phát triển từ yếu tố thứ 14 nêu trong bảng 1.5