Chương 1 : Những vấn đề lý luận về văn hĩa và quan hệ lao động
K chương 1
2.6.1 Mức độ nhận thức về pháp luật lao động và hiểu biết về văn hĩa
hĩa của người sử dụng lao động :
Như đã đề cập ở trên, nguyên nhân chủ yếu của tranh chấp lao động phần lớn là do người sử dụng lao động. Điều này cho thấy vai trị đầu tàu, quan trọng của người sử dụng lao động trong doanh nghiệp trong việc hạn chế các tranh chấp lao động cĩ thể xảy ra.
Mức độ hiểu biết pháp luật của người lao động sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của việc thực thi pháp luật. Tuy các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi cĩ mức độ hiểu biết pháp luật tương đối khá (bảng 2.6 ) nhưng vẫn cịn cĩ một số trường hợp các doanh nghiệp nhỏ do các cá nhân người nước ngồi thành lập, làm ăn theo kiểu kinh doanh chụp giựt, manh mún kiếm lời bằng mọi giá chấp nhận việc vi phạm pháp luật hoặc cĩ những doanh nghiệp hiểu rất rõ luật pháp nhưng cố tình vi phạm, lợi dụng sự yếu thế của người lao động để nhằm mưu lợi cho mình.
uán của Việt
26 (100%) 3 (11.54%) 22 (84.62%) 1 (3.84%)
Sự thiếu hiểu biết về tâm lý người lao động cũng như phong tục tập q
Nam sẽ gây bối rối cho các nhà đầu tư nước ngồi trong quan hệ với lao động Việt Nam và đây cũng là một trong những nguyên nhân làm nảy sinh mâu thuẫn đơi khi trầm trọng đến mức xảy ra tranh chấp lao động .
Bảng 2.6: Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của NSDLĐ
Tổng số Biết rất rõ Biết tương đối Khơng quan tâm
Chung 96 (100%) 7 (7.3%) 83 (86.3%) 6 (6.4%)
DNNN 21 (100%) 3 (14.3%) 18 (85.7%) 0
DNNQD 49 (100%) 1 (2.04%) 43 (87.76%) 5 (10.2%)
DNĐTNN
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra [1]
Trình độ và ý thức kỷ luật của người la
2.6.2 o động :
cách quản lý tiên tiến. Ở một
doanh nghiệp 100% vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam, chủ doanh nghiệp
Trong tổng số hơn 137.000 người làm việc tại các KCN - KCX thành phố Hồ Chí Minh chỉ cĩ 5% cĩ trình độ cao đẳng, đại học riêng số cơng nhân kỹ thuật chiếm khoảng 5-7 %. Với mặt bằng trình độ như vậy thật khĩ để tiếp thu cơng nghệ hiện đại và phong
này nhất quyết đưa lao động sang nhà máy tại Việt Nam làm việc cho dù mức lương phải trả tới 5000 USD/ tháng vì khơng tuyển được lao động địa phương cĩ đủ trình độ. Nếu tuyển lao động nước ta tại vị trí đĩ, doanh nghiệp chỉ phải trả 200-500 USD/tháng. Trình độ hiểu biết và mức độ hiểu
biết hạn chế của người lao động nhiều khi dẫn đến những kiểu hành xử bất hợp lệ như một số cơng nhân ngăn cản chủ DN thay đổi nhân sự điều hành (cơng ty may Spinta-100% vốn Đài Loan)…những yêu sách thể hiện sự kém hiểu biết và khơng biết điều của người lao động. Ngồi ra việc kém hiểu biết
Biết rõ Biết vừa phải Biết hạn chế Khơng biết
về luật lao động cũng khiến cho người lao động khi cĩ mâu thuẫn tranh chấp thì khơng biết cách nào để bảo vệ quyền lợi cho mình hoặc cĩ những địi hỏi vượt quá quyền hạn hoặc bất hợp pháp.
Bảng 2.7: Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ
Chung 9,4% 48,6% 23,9% 18,1%
DNNN 16,7% 60,0% 20,0% 3,3%
DNNQD 3,0% 37,9% 30,3% 28,8%
DNĐTNN 14,3% 57,1% 16,7% 11,9%
Nguồn: Tổng hợp số điều tra [1]
Bên cạnh đĩ, người lao động Việt Nam cịn cĩ mặt hạn chế về ý thức kỹ luật va ác phong cơng nghiệp hu
cơn cư . Số lao động
này
ø t . Theo thống kê số cơng nhân trong các k g nghiệp, khu chế xuất cĩ đến 70% là lao động nhập
chủ yếu được cung cấp từ nơng thơn. Lực lượng này mang theo tác phong nơng nghiệp vào nhà máy: nĩi chuyện dơng dài, hành xử tùy tiện, khơng chấp hành kỷ luật trong cơng nghiệp. Ở nhiều nơi cịn cĩ các hiện tượng ăn cắp vặt, sử dụng thiết bị bừa bãi, dùng điện thoại cơ quan nĩi việc riêng... họ hành động theo ý muốn chủ quan chứ khơng ý thức được rằng
mọi hành xử đều phải dựa theo luật pháp nên khi các chủ doanh nghiệp nước ngồi nghiêm khắc trước những sai phạm của họ thì lập tức xảy ra xung đột hoặc đình cơng lấy lý do là chủ doanh nghiệp nước ngồi khơng tơn trọng cơng nhân, chèn ép cơng nhân ...
2.6.3 Hoạt động thiếu hiệu quả của các tổ chức cơng đồn cơ sở:
Hoạt động cơng đồn đã được nhà nước ghi nhận trong hiến pháp và bộ luật lao động cũng như luật cơng đồn là tổ chức đại diện cho người lao động để giải quyết mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên mơ hình tổ chức cơng đồn hiện nay hoạt động kém hiệu quả và chưa theo kịp sự phát triển của nền kinh tế nhiều thành phần hiện nay. Cơng đồn lại khơng được sự hỗ trợ hết mình của giới chủ cũng như của người lao động nên khơng thể hỗ trợ cho người lao động khi cĩ mâu thuẫn.
Bảng 2.8. Khĩ khăn của các tổ chức cơng đồn
Khĩ khăn Tỷ lệ (%)
Người lao động chưa ý thức về CĐ 19.6
NSDLĐ chưa ủng hộ CĐ 23.5
Thiếu hụt cán bộ CĐ cĩ trình độ, năng lực 19.6
Thiếu kinh phí hoạt động 19.6
Quy định nhà nước cịn lỏng lẻo 17.5
Kết luận chương 2
• Chính sách mở cửa và thu hút vốn đầu tư nước ngồi của nhà nước đã mang lại hiệu quả, khu vực doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi ngày càng phát triển về quy mơ và số lượng gĩp phần gia tăng tổng sản lượng
quốc an
hệ la
ùc
• Những mâu thuẫn trong quan hệ lao động trong khu vực FDI thời gian cũng cịn cĩ nhiều ngun những mâu
lao động thiếu thiện chí, khơng nắm rõ luật pháp u hiểu biết , khơng cĩ ý thức kỷ luật và tác phong cơng nghiệp, vai trị của cơng đồn cịn khá mờ nhạt… Mối quan hệ tác động qua lại giữa các chủ thể ở đây cần xem xét một cách khách quan để cĩ thể hình thành cơ sở cho các giải pháp cải thiện quan hệ lao động sẽ được đề cập đến ở chương 3.
nội cũng như giải quyết việc làm cho người lao động. Tuy nhiên qu o động trong khu vực này khá phức tạp, đây là khu vực xảy ra tranh chấp lao động và đình cơng nhiều nhất so với các khu vực kinh tế khác.
• Đặc trưng về văn hĩa của một số quốc gia cĩ vốn đầu tư lớn tại Việt Nam, bản sắc văn hĩa Việt Nam và những tác động của văn hĩa đến quan hệ lao động đặt ra vấn đề làm thế nào để cĩ thể thích ứng và dung hợp giữa các nền văn hĩa trong các doanh nghiệp liên doanh và 100% vốn nươ ngồi
qua ngồi ảnh hưởng về sự khác biệt về văn hĩa
nhân khác. Những nhân tố tác động đến thuẫn trong quan hệ lao động cĩ thể từ cả ba chủ thể người sử dụng
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM LÀNH MẠNH HĨA QUAN HỆ LAO ĐỘNG ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ HỘI NHẬP VĂN HĨA.
ừ thực trạng quan hệ lao động ở chương 2, chúng ta nhận thấy một cách rõ ràng là việc quản lý lao động ở các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi thực sự gặp nhiều thách thức. Tuy nhiên cũng cần phải nhìn nhận hững xung đột diễn ra trong mối quan hệ lao động ở các doanh nghiệp hiện nay ên
nhưng khơng phải trường hợp nào họ cũng đúng và cần được bảo vệ cả.
M
ải nhà đầu tư nào cũng cĩ những vấn đề khơng tốt về quan hệ lao động. Ngồi các cơng ty đa quốc gia của Mỹ hay Châu Aâu cĩ hoạt động chuyên n
tr những quan điểm sau :
Cần cĩ cái nhìn cơng bằng hơn giữa các chủ thể. Khi xảy ra xung đột, báo chí thường hay bảo vệ cơng nhân Việt Nam, chỉ đề cập đến lỗi của người sử dụng lao động nước ngồi trong khi phân tích vấn đề. NLĐ thường ở thế yếu trong QHLĐ
ột trong những nguyên nhân làm cho các hành vi bất chấp luật pháp khơng giảm là do việc chế tài khơng nghiêm. Khi phát hiện sai phạm, việc xử lý của các cơ quan chức năng cịn thiếu kiên quyết, khơng đến nơi đến chốn, dẫn đến một số doanh nghiệp khơng nghiêm chỉnh chấp hành. Nhiều doanh nghiệp cơng khai quan điểm là nếu cĩ vi phạm và bị khuyến cáo thì cứ hứa hẹn cho xong, vì biết nhiều nơi vi phạm nặng hơn mà khơng bị xử phạt, mà nếu cĩ phạt thì cũng chỉ mất một vài triệu đồng.
nghiệp, bài bản và dày dạn kinh nghiệm trong việc thâm nhập thị g nước ngồi cũng cịn một số khơng ít các doanh nhân Hàn g vấn đề về luật pháp, phong tục tập quán Việt N
trườn
Quốc, Đài Loan cĩ hướng làm ăn lâu dài nên họ tìm hiểu thật kỹ
nhữn am và tâm lý
người lao động. Những doanh nghiệp này thường ít xảy ra xung đột, tranh chấp ( Xem phụ lục).
Xuất phát từ tình hình đĩ, tác giả xin đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện những xung đột trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp đầu tư nước ngồi. Các giải pháp này đã nhận được sự gĩp ý của người lao động về mức độ quan trọng của từng giải pháp.