Chương 1 : Những vấn đề lý luận về văn hĩa và quan hệ lao động
K chương 1
3.10. Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho bộ phận nhân sự trong doanh
nha
g người nắm rõ các bức xúc của ngư la
3.10. Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp nghiệp
Phịng nhân sự phải tham gia lập các chính sách, kiểm tra việc thực hiện các qui chế, thủ tục, chế độ nhân sự : trực tiếp hoặc tham mưu giải quyết tất cả những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp cho nên cán bộ nhân sự phải cĩ các kiến thức về pháp luật, tâm lý, kinh tế cũng như những kinh nghiệm cần thiết để cĩ thể giải quyết những trường hợp mâu thuẫn hoặc tranh ch
nh chĩng, thấu đáo. Bộ phận nhân sự là những người thường xuyên tiếp xúc với cơng nhân cho nên chính họ là nhữn
ời o động, điều này rất cĩ lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động khi các cán bộ nhân sự cĩ thể phối hợp với chủ doanh nghiệp, cán bộ cơng đồn giải quyết các quyền lợi cho người lao động.
Kết luận chương 3
• Quan hệ lao động nếu xuất phát từ quan niệm về lợi ích đối kháng với nhau sẽ chi phối thái độ của người sử dụng lao động và người lao động
hiện trước nhất để cĩ thể iải quyết nhanh chĩng những mâu thuẫn tiềm ẩn cũng như các tranh chấp o động đang xảy ra trong giai đoạn hiện nay. Việc thực hiện các giải pháp ày địi hỏi sự phối hợp của cả ba chủ thể trong quan hệ lao động để cĩ thể ang lại hiệu quả cao nhất. Đây là một quá trình lâu dài, phụ thuộc vào các hủ thể trong quan hệ lao động cũng như các yếu tố bên trong và bên ngồi oanh nghiệp.
• Những giải pháp này khơng chỉ cĩ ích riêng đối với Tp Hồ Chí Minh à do tính chất điển hình của nĩ, đây cũng là những kiến nghị chung nhằm ồn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước gồi, giảm thiểu những xung đột do sự khác biệt văn hĩa gây ra.
nên thường cĩ những tranh chấp, xung đột nhiều lúc rất căng thẳng.Cịn quan hệ lao động dựa trên sự hài hịa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động sẽ dẫn tới cách giải quyết êm thấm, hài hồ cho mọi vấn đề liên quan đến cả hai phía.
• Nhìn nhận vấn đề xung đột trong quan hệ lao động trong doanh nghiệp cần phải cĩ cái nhìn cơng bằng từ cả hai phía, người lao động khơng phải lúc nào cũng đúng.
• Các giải pháp nhằm nâng cao hiểu biết về pháp luật cho người sử dụng lao động và người lao động, tăng cường đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động, kiện tồn đội ngũ cán bộ cơng đồn cơ sở là những giải pháp quan trọng, được ưu tiên thực
g la n m c d m h n
KẾT LUẬN
• Quan hệ lao động từ xưa đến nay luơn là mối quan tâm hàng đầu của những người sử dụng lao động và những người lao động. Đối với Việt Nam trong giai đoạn hiện nay là một trong những vấn đề bức thiết, cần được giải quyết trước khi chúng ta gia nhập vào WTO, hội nhập nền kinh tế tồn cầu.
• Quan hệ lao động vốn dĩ là một tập hợp các quan hệ đan xen với nha tr
û trong lĩnh vực này. Tuy nhiên nghiên cứu nghiêm túc à
h những ảnh hưởng của văn hĩa tác động đến quan hệ lao độn la
u ên nhiều lĩnh vực và thể hiện thơng qua nhiều nội dung. Việc nghiên cứu sự khác biệt văn hĩa ảnh hưởng đến những xung đột trong quan hệ lao động chỉ là một phần nho
ve sự khác biệt văn hĩa cũng đĩng gĩp một phần khơng nhỏ trong việc hạn chế các xung đột trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, giảm thiểu một phần nào các tranh chấp lao động đồng thời làm lành mạnh hĩa quan hệ lao động nhất là trong giai đoạn hiện nay. Để làm rõ vấn đề này, luận văn đã tập trung vào các điểm sau:
• Xem xét lại mối quan hệ giữa văn hĩa quốc gia, văn hĩa tổ chức và ảnh hưởng của văn hĩa đến tính cách cá nhân của con người.
• Làm rõ mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, người lao động và nhà nước trong quan hệ lao động.
• Phân tíc
g øm phát sinh các mâu thuẫn trong quan hệ lao động.
• Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả hội nhập văn hĩa trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên trong phạm vi ngắn gọn của một luận văn thạc sỹ, tác giả cịn hận thấy một số hạn chế trong nghiên cứu như :
đang cĩ mặt tại Việt Nam. n
• Phạm vi nghiên cứu cịn hẹp : chỉ tập trung vào thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh lân cận cho nên khả năng tổng quát hĩa vấn đề chưa cao.
• Luận văn chỉ nêu lên một số đặc trưng về văn hĩa của một vài quốc gia đang cĩ vốn đầu tư lớn tại đây chứ chưa thể đề cập đến các quốc gia khác cũng
• Việc tham khảo ý kiến chỉ tập trung vào một nhĩm nhỏ các nhân viên trong các doanh nghiệp hoặc hệ thống hĩa qua các tài liệu nghiên cứu tham khảo, đề tài … nên cĩ thể các giải pháp này chưa phải là những giải pháp tối ưu hĩa trong việc hồn thiện quan hệ lao động .
Hy vọng vấn đề này sẽ được nghiên cứu một cách nghiêm túc và thấu đáo hơn trong thời gian tới.
1. ũ Việt Hằng (2004), Một số vấn đề về quan hệ lao động doanh nghiệp ngồi quốc doanh và doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi ơ V
û V
T
áp nước ngồi theo
Các trang Web tham khảo:
• www.Laodong.com.vn
iệt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế (trong trường hợp khảo sát ở thành phố HCM), Luận án tiến sĩ kinh tế, trường đại học kinh tế thành phố HCM.
2. rần Ngọc Thêm (1999) – Cơ sở văn hĩa Việt Nam, Nxb Giáo dục. 3. Đồn Thị Hồng Vân (2004) – Đàm phán trong kinh doanh quốc tế,
Nxb Thống kê.
4. Tổng cục thống kê (2005),Tổng vốn đầu tư trực tie
đăng ký từ 1988 đến hết 2003, Thời báo kinh tế Việt Nam, số tân niên đặc biệt, tr. 61.
• www.Vneconomy.com.vn
N
Cơng may m
60.00 u nhập bình quân 800 ngàn đồng/ người/ tháng trong đĩ
cĩ øa,
tỉn
sản phẩm Nike được cải thiện rõ rệt, rất ít xảy ra tranh chấp lao động, đời sốn
giữa h
LĐLĐ å chức Liên hiệp tồn cầu vì NLĐ và cộng đồng Hoa Kỳ ( Global Alliance) thực hiện các dự án “ Cải thiện mơi trường làm việc, sức khoẻ, an tồn trong lao động, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống, sức khỏe sinh sản, phịng chống HIV/AIDS…”
Đối với c e cũng tham gia tích cực như : Cho phụ nữ nghèo vay vốn, tổ chức cho CN học bổ túc văn hĩa; xây nhà tình thương. Riêng lĩnh vực lao động, Nike tổ chức hẳn một phịng quan hệ lao động chuyên giám sát, đánh giá việc thực hiện chế độ chính sách thơng qua phỏng vấn trực tiếp NLĐ, rồi cùng các DN đối tác điều chỉnh theo đúng pháp luật; buộc các nhà máy phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm trong việc cải thiện điều kiện, mơi trường làm việc và nâng cao đời sống NLĐ. Cả 6 nhà máy SX giày Nike đều đã sớm thành lập CĐ với tỉ lệ 99%-100% CĐ viên. Riêng 2 nhà máy Te Wang Vina và Chang Shin đã thành lập tổ chức
PHỤ LỤC
Phụ lục 1 :
ike Việt Nam- Điển hình chăm lo cho người lao động
ty Nike VN được thành lập từ năm 1995. Hiện ở VN cĩ 35 nhà máy ặc và 6 nhà máy giày là đối tác sản xuất sản phẩm Nike, sử dụng 0 NLĐ cĩ th
Pouchen (chuyên sản xuất giày Nike, đĩng tại xã Hĩa An, Tp. Biên Ho h Đồng Nai). Những năm gần đây, quan hệ lao động tại các DN sản xuất
g, việc làm NLĐ khá ổn định. Đĩ là kết quả từ mối quan hệ tương tác ệ thống tổ chức CĐVN với Nike. Cụ thể, Cty Nike Vn cùng Tổng VN đã hợp tác với To
Đảng. 100% CN được ký kết HĐLĐ và hầu hết các nhà máy đều cĩ thỏa ớc lao động tập thể. Cty Pouchen hiện đang sử dụng gần 20.000 NLĐ, cĩ tới 90% cơng nhân nữ, nên ch o động nữ được đặc biệt quan
tâm át
ư
ế độ đối với la
: Cty trang bị một phịng y tế hiện đại tương đương tuyến đầu, cấp ph thuốc miễn phí 100% cho CN (khơng lấy lại 20% tiền thuốc như quy định); lao động nữ cĩ thai được nghỉ sớm một giờ và khơng phải tăng ca; nghỉ hộ sản được hưởng 5-6 tháng lương…
Xét đề nghị của chủ tịch Tổng LĐLĐVN và Trưởng ban Thi đua- Khen thưởng Trung Ương, ngày 19/5/2005, thủ tướng chính phủ cĩ quyết định tặng bằng khen cho Văn phịng Nike VN, vì đã cĩ thành tích tạo việc làm, mơi trường quan hệ lao động, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động”.
Phụ lục 2:
Thành cơng của việc phối hợp cơng đồn cơ sở
Một ví dụ về trường hợp mà cơng đồn cơ sở và cơng đồn cấp trên cùng quyết tâm tổ chức đình cơng. huyện xảy ra vào cuối năm 2001. Sau vụ tấn cơng tập thể phản đối giới chủ áp đặt về cách tính tiền lương xảy ra ở cơng ty liên doanh xây dựng & vật liệu xây dựng Sunway (Hà Tây), TGĐ cơng ty đã liên tiếp sa thải bốn cơng nhân, trong đĩ cĩ cả chủ tịch cơng đồn cơng ty. Liên đồn lao động tỉnh Hà Tây và Cơng đồn xây dựng Hà Tây (cấp trên trực tiếp của cơng đồn liên doanh) đã cĩ ý kiến phản đối việc làm vi phạm thơ bạo Bộ luật Lao Động và Luật Lao Động của chủ doanh nghiệp nhưng vẫn khơng cải thiện được tình hình.
Trước thái độ của chủ cơng ty Sunway, cơng đồn cơng ty đã gửi đơn lên cấp trên đề nghị được tổ chức đình cơng. Phĩ Chủ tịch liên đồn lao động Hà Tây Phùng Văn Hỹ(nay là Chủ tịch đã tuyên bố : “ Xây dựng phương án tổ chức cho tập thể người lao động đì h cơng theo đúng trình tự pháp luật, nếu cơng ty vẫn khơng tơn trọng luật pháp Việt Nam”.
Mọi người khi ấy đều nghĩ rằng, đây sẽ là vụ đình cơng hợp pháp đầu tiên trong cả nước. Nhưng điều đĩ đã khơng xảy ra, bởi ngay sau khi cơng đồn tun bố sẽ đình cơng, cơng ty Sunway đã đáp ứng hết các yêu cầu của người lao động và tổ chức cơng đồn.
) n
Phụ lục 3 :
Một soá kết quả nghiên cứu về ý kiến của người lao động và DN về trách nhiệm của cả hai bên và vai trị của cơng đồn
Ý kiến về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động
Ý kiến Doanh nghiệp
Ý kiến Người lao động Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với NLĐ
(%) (%)
Trả lương đầy đủ đúng pháp luật 92.82 88.91
Tạo cơ hội học hành và thăng tiến 83.14 75.63
Đảm bảo đầy đủ cơng ăn việc làm 66.05 67.24
Đối xử cơng bằng, động viên khuyến khích 90.28 74.95
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra
Ý kiến Ý kiến
Ý kiến về trách nhiệm của người lao động đối với doanh nghiệp
Doanh nghiệp
Người lao động Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với NLĐ
(%) (%)
Thực hiện nội quy doanh nghiệp, tơn trọng pháp luật 96.89 91.07
Bảo đảm năng suất, chất lượng và hiệu qủa cơng việc 86.47 68.39
Tích cự phấn đấu học tập rèn luyện chun mơn 77.01 53.88
Chấp hành sự phân cơng bố trí của tổ chức 81.27 77.69
Trung thành, gắn bĩ, đĩng gĩp cho doanh nghiệp 51.64 58.15
Vai trị của cơng đồn theo ù của chủ DN và NLĐ (%) g theo đánh gia Theo Doanh nghiệp Theo Người lao độn Vai trị của cơng đồn
(%) (%)
Là người đại diện đích a1 30,21 34,78
Là đối tác thật sự của chủ doanh nghiệp 16,67
Thực chất là người của chủ DN 21,74
Tích cực trong các hoạt động phong trào bề nổi 26,04 23,91
Mờ nhạt, chỉ tồn tại một cách hình thức 15,62 19,57
Nhiều khi bênh vực NLĐ một cách máy mĩc 11,46
Tổng số 100,00 100,00
Nguồn : Tổng hợp điều tra [1]
nh hình phổ biến luật pháp lao động Đvị %
Tì
STT CHỈ TIÊU DNngồi QD DN ĐTNN DNNhà nước
1 lao động cho người lao động 95 8 100
Tỷ lệ DN cĩ phổ biến pháp luật
9
2 Hình thức phổ biến 100 100 100
a. Phát tài liệu 7 9 0
b. Doanh nghiệp tổ chức phổ biến 34 31 21
biến 36 18 26
c. Cơng đồn DN tổ chức phổ d. Mời các cơ quan khác đến ph
biến 7 4 16
ổ
e. Các hình thức khác 16 38 37
3 Mức độ phổ biến
68
a. Tồn bộ nội dung của Bộ luật 24 15
b. Chỉ một số điều khoản chủ yếu 76 85 32
3.2 Về các văn bản dưới luật 100 100 100
a. Tất cả các văn bản dưới luật 4 2 21
b. Chỉ một số văn bản chủ yếu 96 98 79
4 Thời điểm phổ biến 100 100 100
a. Thường xuyên định kì 23 36 42
b. Chỉ khi cĩ văn bản mới 77 64 58
Nguồn: kết quả điều tra đề tài “Quan hệ lao độn ùc doan ĩ ành phố HCM”.
u ểm về tính cách ngư h ín
à tính tự trị
Tính cộng đồng và tính tự trị của làng xã
g ở ca h nghiệp c vốn đầu tư nước ngồi và các doanh nghiệp ngồi quốc doanh trên địa bàn th
Phụ lục 4 :
Ư nhược đi ời Việt ảnh ưởng từ t h
cộng đồng v
TIÊU CHÍ TÍNH CỘNG ĐỒNG (+) TÍNH TỰ TRỊ (-)
Chức năng Liên kết các thành viên Xác định sự độc lập của làng
Bản chất Dương tính hướng ngoại Âm tính, hướng nội
Bi åu tưe ợng Sân đình, bến nước, cây đa Lũy tre
HỆ QỦA TỐT - Tinh thần đồn kết tương trợ; - Tính tập thể hịa đồng; - Nếp sống dân chủ bình đẳng - Tinh thần tự lập - Tính cần cù ếp sống tự c tự túc - N ấp HẬU ỦA Q XẤU
- Sư thủ tiêu vai trị cá nhân; - Thĩi dựa dẫm ỷ lại;
- Thĩi cào bằng, đố kị
- Oùc tư hữu, ích kỉ
- Oùc bè phái, địa phương; gia trưởng, tơn ti - Oùc