Bảng trọng số hồi quy Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến B Std.
Error Hệ số Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .921 .210 4.814 .000 .647 1.546
value .101 .047 .127 2.046 .042 .597 1.674
environment .156 .056 .171 2.664 .008 .694 1.441
job .335 .051 .379 6.460 .000 .721 1.387
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho thấy mơ hình khơng bị vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến do hệ số phóng đại phương sai của các biến độc lập (VIF) đều nhỏ hơn 2.
4.4.1.2 Giả định phương sai và phần dư không đổi
Chúng ta xem xét đồ thị của phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc intention cũng đã được chuẩn hoá để kiểm tra xem có hiện tượng phương saithayđổi hay khơng.
Biểu đồ 4.1:Đồ thị phân tán
Quan sát đồ thị phân tán ở biểu đồ4.1, ta thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo nên hình dạng nào. Như vậy, giả định phương sai không đổi của mơ hình hồi quy không bị vi phạm.
4.4.1.3 Giả định vềphân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì nhiều lý do: sử dụng mơ hình khơng đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy, ta sử dụng nhiều cách kiểm định khác nhau để đảm bảo tính xác đáng của kiểm định. Các kiểm định phân phối chuẩn của phần dư như biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa,biểu đồ tần P-P lần lượt được trình bày.
Trước hết, xem xét tần số của phần dư chuẩn hóa ở biểu đồ 4.2, ta thấy giảthuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số với phần dư chuẩn hóa
Biểu đồ tần số P-P (Biểu đồ 4.3) cũng cho thấy kết luận tương tự, với các chấm phân tán sát với đường chéo.
Biểu đồ 4.3: Tần số P-P
4.4.1.4 Giả định về tính độc lậpcủa phần dư
Một giả thuyết quan trọng của mơ hình hồi quy tuyến tính cổ điển là khơng có sựtựtương quan (Hồng Ngọc Nhậm, 2004) giữa các phần dưngẫu nhiên tức là các phần dư độc lập với nhau. Khi xảy ra hiện tượng tự tương quan, các ước lượng của mơ hình hồi quy không đáng tin cậy. Phương pháp kiểm định có ý nghĩa nhất đểphát hiện ra tựtương quan là kiểm định Dubin – Watson. Nếu 1<d<3 thì kết luận mơ hình khơng có tựtương quan, nếu 0<d<1 thì kết luận mơ hình có tựtương quan dương, nếu 3<d<4 thì kết luận mơ hình có tự tương quan âm (Hồng Ngọc Nhậm, 2004). Kiểmđịnh Dubin – Watson (Bảng 4.16) cho ta kết quảgiá trịd bằng 1.908 xấp xỉgần bằng 2, nghĩa là có thểchấp nhận giảthuyết khơng có tựtương quan giữa các phần dư.
Như vậy, các giả định của mơ hình hồi quy tuyến tính đều thỏa mãn. Tiếpđến, các kiểm định về độ phù hợp và kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy đượctrình bày sau đây.
4.4.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mơ hình hồi quy
4.4.2.1 Sự phù hợp của mơ hình hồi quy
Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy kiểm định mơ hình
Bảng tóm tắt mơ hình Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .695a .483 .474 .32403 1.908
a. Predictors: (Constant), compensation, job, value, environment b. Dependent Variable: intention
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mơ hình có R2 = 0.483 và R2 được điều chỉnh là 0.474. Điều này nói lên độ thích hợp của mơ hình là
47,4% hay nói một cách khác 47,4% sự biến thiên của nhân tố ý định theo đuổi công việcđược giải thích qua 04 nhân tố được đưa ra.
Tuy vậy, giá trị R2 chỉ thể hiện sự phù hợp của mơ hình và dữ liệu mẫu. Để xem xét sự phù hợp của mơ hình hồi quy tổng thể, ta thực hiện kiểm định F.
Bảng4.13: Kiểm định sự phù hợp của mơ hình tổng thể
Bảng ANOVAb Mơ hình Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. 1 Hồi quy 22.249 4 5.562 52.977 .000a Phần dư 23.834 227 .105 Total 46.083 231
a. Predictors: (Constant), compensation, reputation, job, environment b. Dependent Variable: intention
Bảng ANOVA cho thấy thơng số F có sig = 0.000, chứng tỏ rằng mơ
hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với tổng thể, các biến độc lập
trong mơ hình đều có quan hệ đối với biến phụ thuộc là ý định theo đuổi công
việccủa ứng viên.
4.4.2.2 Kiểm định ý nghĩa của các hệ số hồi quy
Bảng 4.14: Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy
Bảng trọng số hồi quy Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến
B Std. Error Hệ số Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .921 .210 4.384 .000
value .101 .047 .127 2.133 .034 .647 1.546
environment .156 .056 .171 2.770 .006 .597 1.674
job .335 .051 .379 6.608 .000 .694 1.441
compensation .173 .046 .214 3.806 .000 .721 1.387 a. Dependent Variable: intention
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy cho ta thấy: giá trị sig của tất cả các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05. Do đó ta có thể nói rằng tất cả các biến độc lập đều có ý nghĩa giải thích tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.
4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy
Do các hệ số hồi quy đều mang dấu dương nên tất cả các nhân tố này đều có ý nghĩa trong mơ hình và tác động cùng chiều ý định theo đuổi công
việccủa ứng viên.
Phương trình hồi quy đã chuẩn hố của mơ hình:
INT = 0.379 x Cơng việc+ 0.214 x Chính sách lương và chế độ đãi ngộ + 0.171 x Môi trường làm việc và cơ hội phát triển + 0.127 x Giá trị
Mơ hình này giải thích được 47,4% sự thay đổi của nhân tố INT là do các yếu tố trong mơ hình tạo ra, cịn lại được giải thích bởi các biến khác ngồi mơ hình mà trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chưa xem xét đến.
Mơ hình cịn cho thấy các biến độc lập đều ảnh hưởng thuận chiều đến ý định theo đuổi công việccủa ứng viên ở độ tin cậy 95%.
Bảng 4.15: Bảng kết quả kiểm định mơ hình
Biến thay đổi Giá trị thay đổi
Giá trị thay đổi của INT
Điều kiện
các biến còn lại
Đặc điểm cơng việc Tăng lên 1 Tăng lên 0.379
Khơng thay đổi
Chính sách lương và chế độ đãi ngộ
Tăng lên 1 Tăng lên 0.214 Môi trường làm việc và
cơ hội phát triển
Tăng lên 1 Tăng lên 0.171 Giá trị văn hóatinh thần Tăng lên 1 Tăng lên 0.127
Bảng 4.16: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Kết quả kiểm
định
H1 Một công việc hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi cơng việccủa ứng viên.
Chấp nhận
H2 Một cơng ty có mơi trường làm việc và cơ hội phát triểntốt sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
Chấp nhận
H3 Một cơng ty có chính sáchlương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
Chấp nhận
H4 Một giá trị văn hóa tinh thần cao sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
Qua bảng trên, ta thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4 đều được chấp nhận, nghĩa là khi gia tăng những yếu tố này sẽ làm gia tăng ý định theo đuổi
cơng việc của ứng viên. Tóm lại, từ những phân tích trên, ta có thể kết luận
rằng mơ hình lý thuyết thích hợp với dữ liệu nghiên cứu, và các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận là H1, H2, H3, H4. Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết được minh hoạ qua hình.
Cơng việc
Mơi trường làm việc và cơ hội
phát triển Chính sách lương và chế độ đãi ngộ Ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên
Giá trị văn hóa tinh thần H1 (+) H2 (+) H3 (+) H4 (+) 0.379 (sig = 0.000) 0.171 (sig = 0.006) 0.214 (sig = 0.000) 0.127 (sig = 0.034)
Hình 4.1: Kết quả kiểm định mơ hình lý thuyết
Các nhân tố trong mơ hình gồm: cơng việc, mơi trường làm việc và cơ
hội phát triển, chinh sáchlương và chế độ đãi ngộ, giá trị văn hóa tinh thần là những nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Thứ tự tầm quan trọng của từng yếu tố phụ thuộc vào giá trị tuyệt đối
của hệ số hồi quy đã chuẩn hoá. Yếu tố nào có giá trị tuyệt đối càng lớn thì ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên càng nhiều. Do đó
là chính sáchlương và chế độ đãi ngộ (hệ số beta = 0.214), quan trọng thứ ba là môi trường làm việc (hệ số beta = 0.171), quan trọng thứ tư là giá trị(hệ số beta = 0.127).
4.5 Đánh giá ý định theo đuổi công việc của ứng viên
Bảng 4.17: Bảng kiểm định ý định theo đuổi công việc của ứng viên
Thống kê mô tả N Mean Std. Deviation intention1 232 4.24 .503 intention2 232 3.98 .584 intention3 232 3.54 .720 intention4 232 3.68 .747 intention5 232 4.27 .566 Biến quan sát
Thang đo Trung
bình
Độ lệch chuẩn
intention1 Anh/chị sẽ tham gia phỏng vấn nếu công ty
X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm. 4.24 0.503
intention2 Anh/chị sẽ chọn công ty X như là sự lựa
chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc. 3.98 0.584
intention3 Anh/chị sẽ giới thiệu cho bạn bè/người thân 3.54 0.720
intention4 Anh/chị sẽ nỗ lực rất nhiều để được làm
công việc này tại công ty X. 3.68 0.747
intention5 Anh/chị sẽ chấp nhận một lời mời làm việc
từ công ty X. 4.27 0.566
Dựa vào kiểm định trên, ta thấy các ứng viên đều đồng ý là sẽ tham gia phỏng vấn với một cơng việc mà cơng ty đang có nhu cầu tuyển dụng. Và nếu được chọn, các ứng viên sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ công ty đưa ra.
Điều này phù hợp với cơ sở lý thuyết được trình bày và những giả thuyết đưa ra ở chương 02.
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức đã được trình bày trong Chương 4 với các phần chính: thơng tin mẫu nghiên cứu, đánh giá các thang đo, kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu, đánh giá mức độ ý định theo đuổi
công việccủa ứng viên.
Độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm định thang đo. Thang đo các yếu tố từ 22 biến ban đầu chỉ còn 18 biến được chấp nhận sau phân tích. Kết quả là 4 thành phần đo lường ý định vẫn được giữ ngun trong mơ hình nghiên cứu của đề tài.
Phương pháp phân tích hồi quy đã được tiến hành với 01 biến phụ thuộc là ý định theo đuổi công việc và 04 biến độc lập là 04 thành phần được rút ra từ phân tích nhân tố để xác định cụ thể trọng số của từng thành phần tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Căn cứ vào kết quả hồi quy, 04 giả thuyết ban đầu đặt ra đều được chấp nhận.
Nhìn chung qua kết quả phân tích hồi quy cho thấy các thành phần của hình ảnh cơng ty: cơng việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, giá trị văn hóa tinh thần đều có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đó nhân tố tác động mạnh nhất là nhân tố cơng việc. Trong đó các yếu tố về cơng việc như:(a) sử dụng đầy đủ khả năng trong việc thực hiện nhiệm vụ, (b) cơ hội phát triển và học hỏi những kỹ năng làm việc mới, (c) cơ hội thăng tiến, (d) duy trì sự quan tâm (e) cơng việc thú vị được các ứng viên quan tâm nhiều nhất. Điều này phù hợp với mẫu nghiên cứu vì đa số các ứng viên có kinh nghiệm từ ba năm trở lên, và trong độ tuổi từ 25-35. Những ứng viên này đã có một số kinh nghiệm làm
việc nhất định, vì thế, họ mong đợi sự phát triển trong cơng việc nhiều hơn, mong muốn tìm được cơng việc có thể phát huy những kỹ năng của mình, đồng thời cơng việc đó phải có cơ hội thăng tiến và mang lại sự thú vị.
Yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai là chính sách lương và chế độ đãi ngộ bao gồm (a) mức lương hấp dẫn, (b) chính sách phúc lợi tốt, (c) cơng việc độ an tồn cao, (d) chức danh cơng việc uy tín. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ tốt là yếu tố mang lại sự hấp dẫn cho các ứng viên bên cạnh công việc. Một mức lương hấp dẫn và chế độ đãi ngộ nhân viên tốt nói lên rằng công ty thật sự quan tâm đến đời sống nhân viên, xem nhân viên như là một phần không thể thiếu của công ty. Đặc biệt trong tình hình xã hội hiện nay, khi mà giá cả đang leo thang, lạm phát đang ở mức hai con số, thì yếu tố này càng có sức ảnh hưởng mạnh mẽ. Theo kết quả nghiên cứu của Masso Survey (2011), đa số nhân viên chuyển đổi công ty, nghỉ việc phần lớn các câu trả lời đều xuất phát từ mức lương - chế độ đãi ngộ khơng hấp dẫn. Vì thế, một cơng ty thể hiện được sự thu hút nhân viên rằng lương và chế độ đãi ngộ sẽ làm nhân viên hài lòng vui vẻ, đảm bảo đáp ứng các nhu cầu thường ngày trong cuộc sống sẽ có một lợi thế cạnh tranh đáng kể.
Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến các ứng viên là môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Đây là một yếu tố không thể thiếu trong quyết định lựa chọn công việc của ứng viên. Một môi trường làm việc (a) vui vẻ, dễ chịu, (b) đồng nghiệp thân thiện, gần gũi, (c) chương trình đào tạo phù hợp, (d) phát triển nghề nghiệp tốt, (e) cơng ty có đường lối đúng đắn được đa số ứng viên quan tâm. Môi trường làm việc là nơi mà các ứng viên tham gia hằng ngày, thể hiện các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, đáp ứng nhu cầu được thể hiện mình (Maslow, 1954). Nói một cách đơn giản hơn, môi trường làm việc là nơi ứng viên sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định
mình, để làm việc, đạt thành quả trong cơng việc và xã hội.Vì vậy, đây là một yếu tố không thể thiếucủa công ty để thu hút ứng viên.
Yếu tố cuối cùng mà các ứng viên quan tâm là giá trị văn hóa tinh thần mà cơng việc mang lại cho họ. Điều này phù hợp với một trong những nhu cầu quan trọng của Maslow (1954): nhu cầu được quý trọng. Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, q trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, niềm tự hào, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Giá trị văn hóa tinh thần mà cơng việc mang lại cho ứng viên (a) sự tự hào, (b) đáp ứng những mong đợi trong tương lai, (c) sự an tâm, (d) tăng giá trị bản thân được đa số các ứng viên quan tâm. Đa số các ứng viên trong mẫu nghiên cứu có trình độ đại học (thuộc tầng lớp trí thức cao) vì vậy họ rất quan tâm các giá trị mà công ty mang lại cho mình. Đây là một yếu tố vơ hình, có ý nghĩa về mặt tinh thần và cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự quyết định của ứng viên.
Từ kết quả này, các nhà tuyển dụng sẽ tập trungxây dựng hình ảnh cho cơng ty mình bằng cách làm gia tăng các yếu tố này để thu hút được nhiều nhân tài. Đây chính là những căn cứ và tiền đề để xây dựng một số các giải
pháp nhằm nâng cao hình ảnh cơng ty trong việc thu hút ứng viên sẽ được trình bày trong phần sau.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
5.1 Giới thiệu
Mục đích của đề tài này là chỉ ra các yếu tố của hình ảnh tổ chức ảnh