Vì đa số ứng viên sẽ sử dụng internet như là một cơng cụ tìm kiếm thơng tin nhanh nhất và hiệu quả nhất. Từ đó cho thấy, ngồi việc đăng quảng cáo tuyển dụngvà tìm hồ sơ ứng viên trên các website tuyển dụng uy tín, nhà tuyển dụng nên sử dụng website công ty như một công cụ quan trọng hỗ trợ trong việcthu hút sự quan tâm của nhân tài thật nhanh chóng. Một website tốt sẽ là nơi quảng bá hình ảnh cơng ty tốt nhất. Nó là cơ hội để giới thiệu các giá trị, văn hóa cơng ty, và những quyền lợi hấp dẫn dành cho nhân viên. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về công ty thật hấp dẫn, nhà tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Sơ lược cơng ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của cơng ty. Những thơng tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành cơng và các giá trị tốt
đẹp của công ty sẽ là động lực khiến ứngviên chọn công ty làm nơi phát triển sự nghiệp lâudài.
Giải pháp 4: Tăng cường quảng bá hình ảnh cơng ty bằng tiếp thị
quacác phương tiện truyền thông(thành phần môi trường làm việc và cơ hội phát triển)
Người tìm việc có thói quen tìm hiểu thơng tin về tổ chức qua nhiều kênh giao tiếp khác nhau.Sự phát triển của internet đã làm thay đổi thói quen của người xin việc.Song song với các phương tiện truyền thống như tivi, báo chí thì hình thức tiếp thị trực tuyến (trong đó có mạng xã hội facebook, linkedin, v.v...) đã mang lại hiệu quả cao trong việc quảng bá hình ảnh cơng ty đến các đối tượng khác nhau. Việc quảng cáo sản phẩm, dịch vụ trên mạng xã hội cũng góp phần tạo sự quen thuộc, tạo hình ảnhgần gũi đến ứng viên và do đó tạo sự thu hút nhiều hơn.
Giải pháp 5: Phát triển danh tiếng của cơng ty (thành phần giá trị
văn hóa tinh thần)
Một yếu tố khác góp phần tăng cường hình ảnhcơng ty là danh tiếng, uy tín của cơng ty. Nhiều nghiên cứu trước đã khẳng định rằng danh tiếng tốt sẽ làm gia tăng hình ảnh cơng ty trong suy nghĩ của những đối tượng liên qua. Danh tiếng và hình ảnh công ty là hai yếu tố hỗ trợ cho nhau trong quá trình thu hút ứng viên. Hẳn ai đó cũng đã từng mơ ước được làm việc cho Apple,
Google hay Coca-Cola, đơn giản vì đó là những cơng ty có danh tiếng cao, mang lại niềm tin cho ứng viên rằng cơng ty chính là sự lựa chọn ưu tiên nhất. Sự nổi tiếng của cơng ty chính là một thuận lợi lớn trong việc quảng bá hình ảnh cơng ty đến các ứng viên. Giả sử như có một quảng cáo tuyển dụngnhân sự của một cơng ty khơng có tên tuổi nào đó, liệu rằng mẩu quảng cáo này có đủ sức để thu hút một lượng ứng viên “chất lượng” hay không? Một cái tên
điều kiện thuận lợi trong việc thu hút nguồnnhân lực.Vì vậy cơng ty nên phát triển danh tiếng của mình theo hướng tích cực như thực hiện đầy đủ trách nhiệm đối với xã hội, cạnh tranh lành mạnh, không vi phạm đạo đức trong kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ,…nhằm năng cao danh tiếng của cơng ty mình. Điều này góp phần quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực và đồng thời góp phần tiết kiệm ngân sách trong việc tuyển dụng nhân tài cho công ty.
Trên đây là một số giải pháp chính nhằm nâng cao ý định theo đuổi công việc của ứng viên.Thông qua các chương đã trình bày trong phần trước, tác giả đã xác định được các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, việc này sẽ giúp cho các công ty trong việc đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao sự thu hút đến ứng viên để đạt được mục đích cao nhất là tuyển được người tài vào đúng vị trí cần tuyển.
5.2.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
Hạn chế đầu tiên là hạn chế về việc tìm tài liệu tham khảo. Vì đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về ảnh hưởng của hình ảnh cơng ty đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, nên tác giả gặp khơng ít khó khăn trong quá trình tìm tài liệu tham khảo cũng như chưa có được sự so sánh kết quả nghiên cứu của đề tài với những nghiên cứu trước để có được sự đánh giá chính xác.
Hạn chế thứ hai là hạn chế về mặt không gian. Đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi TP Hồ Chí Minh với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, Dù rằng, theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu thì kỹ thuật chọn mẫu thuận tiệncũng đạt được mức đại diện cần thiết, tuy nhiên, giá trịcủa nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu nghiên cứu được thực hiện tại các thành phố lớn khác ở Việt Nam như Hà Nội, Đà Nẵng, v.v… với một phương pháp chọn
mẫu có tính đại diện cao hơn. Đây chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.
Tiếp theo là do hạn chế về mặt thời gian nên nghiên cứu chưa thực hiện được các kiểm định sự khác biệt giữa nhận thức của những ứng viên chưa có kinh nghiệm và có kinh nghiệm, giữa các ngành nghề khác nhau để giúp cho các cơng ty có cái nhìn tốt hơn khi xây dựng giải pháp thu hút cho từng đối tượng khác nhau. Đây cũng là gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
Hạn chế thứ tưlà kết quả nghiên cứu dừng lại ở việctìm hiểu mối quan hệ, đo lường các thành phần ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Do vậy đây chỉ là một trong những nguồn thông tin hỗ trợ cho việc đưa ra các quyết định nâng cao công tác tuyển dụng của công ty.
Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ xem xét ảnh hưởng của bốn yếu tố của hình ảnh cơng ty đến ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên. Cịn nhiều yếu tố khác cũng tác động mạnh mẽ đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên như phong cách lãnh đạo, văn hóa cơng ty, danh tiếng công ty, v.v… Đây cũng là một hướng mở ra cho những nghiên cứu tiếp theo.
PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC
Thân gửi quý anh/chị,
Tôi tên là Nguyễn Thị Kim Phượng, sinh viên cao học K18 - Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Tp HCM. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài về “ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC THU HÚT CÁC ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG”. Rất mong quý anh chị dành ít phút hỗ trợ tơi qua việc hồn thành phiếu khảo sát này. Xin chân thành cảm ơn quý anh chị. Chúc anh chị nhiều sức khoẻ, thành công trong công việc và cuộc sống.
+ Công việc A: là công việc mà Cơng ty Xđang có nhu cầu tuyển dụng.
- Giả định rằng: Anh/chị đã tìm hiểu cơng việc A mà anh/chị đang dự định nộp đơn và theo đuổi của công ty X từ nhiều nguồn thơng tin khác nhau (qua tìm hiểu trên internet, qua nhận xét từ bạn bè/người quen/người thân,…)
- Mức độ đánh giá: 1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Bình thường; 4:
Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý. Trả lời bằng cách khoanh tròn hay đánh dấu chéo [X] một con số ở từng dịng.
I. Mơ tả của cơng việc A thể hiện đến anh/chị:
1. Có thể sử dụng đầy đủ khả năng của anh/chị trong việc thực hiện nhiệm vụ
công việc. 1 2 3 4 5
2. Cơ hội phát triển và học hỏi những kỹ năng làm việc mới. 1 2 3 4 5 3. Cho phép anh/chị thể hiện năng lực làm việc đếncấp trên. 1 2 3 4 5
4. Duy trì sự quan tâm của anh/chị trong cơng việc. 1 2 3 4 5
5. Có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. 1 2 3 4 5
6. Thực hiện công việc theo cách riêng của anh/chị một cách linh động. 1 2 3 4 5
7. Có một cơng việc thú vị. 1 2 3 4 5
II. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ tại công ty X thể hiện đến anh/chị:
1. Đề nghị anh/chị mức lương hấp dẫn. 1 2 3 4 5
2. Cung cấp cho anh/chị công việc với độ an toàn cao. 1 2 3 4 5
3. Cung cấp cho anh/chị các chính sách phúc lợi tốt. 1 2 3 4 5
4. Cung cấp cho anh/chị một chức danh cơng việc có uy tín. 1 2 3 4 5
III. Môi trường làm việc và cơ hội phát triểntại công ty X thể hiện đến anh/chị:
1. Cơ hội làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, gần gũi. 1 2 3 4 5
2. Đưa ra các chương trình đàotạo phù hợp. 1 2 3 4 5
3. Một môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu. 1 2 3 4 5
4. Tạo cơ hội cho anh/chị phát triển nghề nghiêp tốt. 1 2 3 4 5
5. Cơng ty có đường lối phát triển tốt. 1 2 3 4 5
6. Cơng ty có một vị trí địa lý thuận lợi cho anh/chị. 1 2 3 4 5
7. Quy mơ/kích thước cơng ty phù hợp với năng lực của anh/chị. 1 2 3 4 5
IV. Giá trị văn hóa tinh thần công ty X thể hiện đến anh/chị:
1. Sự tự hào khi được làm công việc này. 1 2 3 4 5
2. Đáp ứng những mong đợi của anh/chị trong tương lai. 1 2 3 4 5
3. Sự an tâm khi tham gia tổ chức. 1 2 3 4 5
1. Chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty X. 1 2 3 4 5 2. Chọn công ty X như là sựlựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc. 1 2 3 4 5 3. Nỗ lực rất nhiều để được làm công việc này tại công ty X. 1 2 3 4 5 4. Tham gia phỏng vấn nếu công ty X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm. 1 2 3 4 5 5. Giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm cơng việc. 1 2 3 4 5
Thông tin về quảng cáo công việc
1. Nguồn thơng tin nào anh/chịchọn đểtìm cơng việc đểnộp đơn lần gần đây nhất? a. Báo chí b. Internet
c. Qua bạn bè/Người quen d. Khác (Xin vui lòng ghi ra)………………..…………………. 2. Khả năng mà anh/chịsẽsửdụng các nguồn thông tin sau đây đểtìm một cơng việc mà anh/chị có thểnộp đơn là gì? Xin vui lịng đánh dấu một ô cho mỗi nguồn
Rất khơng chắc chắn Khơng chắn chắn thườngBình Chắc chắn Rất chắc chắn a. Báo chí 1 2 3 4 5 b. Internet 1 2 3 4 5 c. Bạn bè/Người quen 1 2 3 4 5 d. Khác 1 2 3 4 5 Cực kỳ khó Khó Bình thường Dễ Cực kỳ dễ
3. Có dễdàng tìm thấy quảng cáo cơng việc? 1 2 3 4 5
4. Có dễdàng hiểu được thơng tin chứa trong
quảng cáo? 1 2 3 4 5
5. Những đặc điểm sau đây trong quảng cáo có ảnh hưởng như thếnào trong việc thu hút sựchú ý của anh/chị?
Không ảnh
hưởng Rất ít ảnh hưởng ảnh hưởngMột vài hưởngẢnh Ảnh hưởng nhiều
a. Chức danh công việc 1 2 3 4 5
b. Nguồn đăng thông tin
quảng cáo công việc 1 2 3 4 5
c. Nội dung mô tả công việc 1 2 3 4 5
*Phần thông tin cá nhân
1.Vui lịng cho biết giới tính của anh/chị? a. Nam b. Nữ
2. Vui lòng cho biết độtuổi của anh/chị?
a. Dưới 25 (< 25) b. Từ 25 đến 35 (25– 35 ) c. Từ36 trởlên (> 35)
3. Vui lịng cho biết trình độhọc vấn cao nhất của anh/chị?
a. Cao đẳng b. Đại học c. Sau đại học
4.Vui lòng cho biết hiện anh/chị đã/đang làm việc tại một công ty cụthể? a. Có b. Không
*Nếu có, xin vui lịng cho biết loại ngành nghềanh chị đã/đang làm: a. Ngân hàng c. Quản trịkinh doanh e. Khác b. CNTT d. Xây dựng
5. Vui lịng cho biết hiện anh/chị có đang dự định tìm kiếm một cơng việc thích hợp? a. Có b. Khơng
7. Loại vịtrí cơng việc nào mà anh/chị đã từng nộp đơn? (có thểchọn được nhiều ơ nếu anh/chị có nộp đơncho nhiều hơn một vịtrí)
a. Nhân viên văn phòng c. Nhân viên quản lý b. Nhân viên kỹthuật d. Khác
8. Vui lòng cho biết mức lương mà anh/chịmong muốn?
a. Dưới 6 triệu b. Từ6 triệu đến 10 triệu c. Từ10 triệu trởlên
PHỤ LỤC 2
PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONCBACH ALPHA
Phụ lục 2.1a: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần công việc
Thống kê độ tin cậy
Hệ số Cronbach's
Alpha
Hệ số Cronbach's
Alpha đã chuẩn hóa
Số biến quan sát
.717 .722 7
Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
lại biến
Tương quan biến – tồng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến tổng job1 23.53 8.216 .493 .668 job2 23.29 8.457 .452 .679 job3 23.85 8.657 .365 .699 job4 23.74 8.011 .512 .663 job5 23.12 8.228 .460 .676 job6 23.73 8.275 .329 .714 job7 23.40 8.475 .406 .689
Phụ lục 2.1b: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần côngviệc sau khi loại biến quan sát job3 và job6
Thống kê độ tin cậy
Hệ số Cronbach's
Alpha
Hệ số Cronbach's
Alpha đã chuẩn hóa
Số biến quan sát
Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
lại biến
Tươngquan biến – tồng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến tổng job1 16.22 4.417 .453 .655 job2 15.98 4.424 .477 .646 job4 16.44 4.342 .443 .659 job5 15.81 4.195 .503 .633 job7 16.09 4.467 .413 .672
Phụ lục 2.2a: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc và cơ hội phát triển
Thống kê độ tin cậy
Hệ số Cronbach's
Alpha
Hệ số Cronbach's
Alpha đã chuẩn hóa
Số biến quan sát
.742 .745 7
Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
lại biến
Tương quan biến – tồng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến tổng env1 22.85 7.566 .510 .700 env2 23.00 7.177 .500 .700 env3 22.65 7.199 .579 .684 env4 22.47 8.051 .403 .722 env5 22.81 7.170 .475 .707 env6 23.21 7.758 .372 .730 env7 23.06 7.586 .375 .731
Phụ lục 2.2b: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc khi loại đi biếnquan sát env6 và env7
Thống kê độ tin cậy
Hệ số Cronbach's
Alpha
Hệ số Cronbach's
Alpha đã chuẩn hóa
Số biến quan sát
.743 .747 5
Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
lại biến
Tương quan biến – tồng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến tổng env1 15.77 4.231 .515 .696 env2 15.92 3.833 .538 .686 env3 15.56 3.996 .566 .676 env4 15.39 4.455 .470 .712 env5 15.72 3.950 .461 .719
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức .
2. Hoàng Ngọc Nhậm (2004), Bài giảng Phân tích Dữ liệu và dự báo thống kê, Khoa Toán Thống Kê, Trường Đại Học Kinh tếTP HCM, TP HCM.
Tài liệu tiếng Anh
3. Aaker, J.L. (1997). Dimensions of brand personality. 34, 347-356.
4. Barber, A. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. 5.
5. Belt, J. and Paolillo, J. (1982). The influence of corporate image and specificity of candidate qualifications on response to recruitment advertisement. 8, 105-112.
6. Berg, P.O. (1985). Organization change as a symbolic transformation process.
7. Cable, D. and Graham, M. (2000). The determinants of job seeker’s reputation perceptions. 21, 929-947.
8. Cable, D. and Turban, D. (2003). The value of organizational reputation in the recruitment context: A brand-equity perspective’. 33, 2244.
9. Cable, D.M. and Judge, T.A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. 67, 294-311.
10.Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., et al. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes.
11.Collins, C. and Stevens, C. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor market entrants: A brand equity approach to recruitment.
12.Cooper, D., Robertson, I.T., et al. (2003). Recruitment and Selection: A framework for success
13.Dutton, J. E., Dukerich, J. M., et al. (1994). Organizational images and