CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN
5.2. Kết quả chính và đóng góp nghiên cứu
Về mặt đo lường các khái niệm, nghiên cứu này có 3 khái niệm được đo lường đó là các đặc tính của cơng việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức. Các thang đo các khái niệm này đã được thiết kế và kiểm định trên thị trường thế giới. Sau khi điều chỉnh cho thị trường Việt Nam, các thang đo đều đạt được độ tin cậy và giá trị.
Để việc thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng được hiệu quả, các mơ hình nghiên cứu thường tập trung chủ yếu vào các yếu tố như: đặc tính cơng việc, chính sách lương thưởng, chế độ làm việc và mơi trường, điều kiện làm việc, hình
ảnh thương hiệu của tổ chức, sự thu hút của tổ chức trên thị trường… để tác động trực tiếp đến ý định dự tuyển của ứng viên. Và kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên có hay khơng làm ở các vị trí tương đương vị trí muốn dự tuyển, có hay khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo ở các vị trí tương đương muốn dự tuyển cũng là một yếu tố quan trọng trong vấn đề tác động đến ý định dự tuyển của ứng viên. Vì vậy, điểm mới của nghiên cứu này là đưa hai yếu tố kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên ở vị trí tương đương và kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo ở các vị trí tương đương làm hai biến điều tiết trong mơ hình.
Kết quả nghiên cứu cho thấy ý định dự tuyển của ứng viên bị tác động bởi ba yếu tố được đề xuất trong mơ hình nghiên cứu ban đầu là các đặc tính của cơng việc, các thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức. Trong đó, sự thu hút của tổ chức có tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển của ứng viên với hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.444; nhân tố có tác động mạnh thứ hai là các thuộc tính của tổ chức với hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.266, cịn lại là nhân tố các đặc tính cơng việc có tác động thấp nhất với hệ số beta chuẩn hóa bằng 0.203.
Khi so sánh giữa hai nhóm có và khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương, ta đều nhận thấy có sự khác nhau về mối quan hệ giữa thuộc tính của tổ chức, sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên. Cịn về tác động của đặc tính cơng việc lên ý định dự tuyển của ứng viên thì khơng có sự khác nhau giữa hai nhóm này. Trong đó, tác động của thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên trong nhóm có kinh nghiệm mạnh hơn nhóm khơng có kinh nghiệm. Xét riêng trong nhóm khơng có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương, thì yếu tố đặc tính cơng việc có tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển của người chưa từng làm công việc tương đương công việc muốn dự tuyển. Trong khi đối với nhóm người đã có kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương thì tác động của yếu tố sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển là mạnh nhất.
Cịn khi so sánh giữa hai nhóm có và khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo ở các vị trí tương đương, ta nhận thấy có sự khác nhau về tác động của cả ba yếu tố đặc tính cơng việc, thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến
ý định dự tuyển của ứng viên. Ngồi ra, đối với nhóm người đã có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo cơng việc ở các vị trí tương đương, thì hai yếu tố về thuộc tính của tổ chức và sự thu hút của tổ chức có tác động lên ý định dự tuyển mạnh hơn so với nhóm khơng có kinh nghiệm. Và ngược lại, đối với biến đặc tính cơng việc thì lại có tác động mạnh hơn trong nhóm người khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo công việc. Xét riêng trong nhóm khơng có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo của các vị trí tương đương, thì sự tác động của thuộc tính tổ chức và sự thu hút của tổ chức đến ý định dự tuyển của ứng viên mạnh hơn tác động của biến đặc tính cơng việc trong nhóm này. Trong khi đó đối với nhóm có kinh nghiệm tìm kiếm thơng tin quảng cáo của các vị trí tương đương thì tác động của sự thu hút của tổ chức là cao nhất.