CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN
5.3. Hàm ý nghiên cứu
Trên cơ sở kết quả của nghiên cứu này về các yếu tố tác động ý định dự tuyển của ứng viên, các giải pháp được đưa ra cho nhà quản trị và doanh nghiệp như sau:
Thứ nhất, yếu tố sự thu hút của tổ chức là yếu tố tác động mạnh nhất đến ý định dự tuyển của ứng viên. Như vậy, đây là thành phần mà các nhà tuyển dụng cần lưu ý nhất khi thực hiện các biện pháp tác động đến ý định dự tuyển, với hệ số beta chuẩn hóa bằng 44,4%. Điều này có nghĩa là khi ứng viên càng bị tác động mạnh bởi yếu tố sự thu hút của tổ chức thì ý định dự tuyển vào tổ chức càng cao. Nhà tuyển dụng có thể cân nhắc một số biện pháp như sau để tăng cường sự thu hút của tổ chức trên thị trường:
Tăng cường quảng bá hình ảnh cơng ty bằng tiếp thị qua các phương tiện truyền thơng. Người tìm việc có thói quen tìm hiểu thơng tin về tổ chức qua nhiều kênh giao tiếp khác nhau. Sự phát triển của internet đã làm thay đổi thói quen của người xin việc. Song song với các phương tiện truyền thống như tivi, báo chí thì hình thức tiếp thị trực tuyến (trong đó có mạng xã hội facebook, linkedin, v.v...) đã mang lại hiệu quả cao trong việc quảng bá hình ảnh công ty
đến các đối tượng khác nhau. Việc quảng cáo sản phẩm, dịch vụ trên mạng xã hội cũng góp phần tạo sự quen thuộc, tạo hình ảnh gần gũi đến ứng viên và do đó tạo sự thu hút nhiều hơn.
Phát triển danh tiếng của công ty. Một yếu tố khác góp phần tăng cường hình ảnh cơng ty là danh tiếng, uy tín của cơng ty. Nhiều nghiên cứu trước đã khẳng định rằng danh tiếng tốt sẽ làm gia tăng hình ảnh cơng ty trong suy nghĩ của những đối tượng liên qua. Danh tiếng và hình ảnh cơng ty là hai yếu tố hỗ trợ cho nhau trong quá trình thu hút ứng viên. Hẳn ai đó cũng đã từng mơ ước được làm việc cho Apple, Google hay Unilever, đơn giản vì đó là những cơng ty có danh tiếng cao, mang lại niềm tin cho ứng viên rằng cơng ty chính là sự lựa chọn ưu tiên nhất. Sự nổi tiếng của cơng ty chính là một thuận lợi lớn trong việc
quảng bá hình ảnh cơng ty đến các ứng viên. Giả sử như có một quảng cáo tuyển
dụng nhân sự của một cơng ty khơng có tên tuổi nào đó, liệu rằng mẩu quảng cáo này có đủ sức để thu hút một lượng ứng viên “chất lượng” hay không? Một cái tên quen thuộc nếu gây được nhiều thiện cảm đối với người lao động sẽ là mộtđiều kiện thuận lợi trong việc thu hút nguồn nhân lực. Vì vậy cơng ty nên phát triển danh tiếng của mình theo hướng tích cực như thực hiện đầy đủ trách nhiệm đối với xã hội, cạnh tranh lành mạnh, không vi phạm đạo đức trong kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ,… nhằm nâng cao danh tiếng của cơng ty mình. Điều này góp phần quan trọng trong việc thu hút nhân tài đầu quân về cho công ty của mình.
Thứ hai, nhà tuyển dụng cũng cần lưu ý nhiều đến yếu tố thuộc tính tổ chức trong vấn đề xây dựng các chính sách thu hút ứng viên cho cơng ty mình, vì các thuộc tính của tổ chức có tác động mạnh đứng sau yếu tố công việc đến ý định dự tuyển của ứng viên. Cần tập trung vào hai biện pháp sau:
Xây dựng chính sách lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Theo ý kiến của nhiều người lao động thì nếu các cơng ty có danh tiếng cao mà khơng chịu điều chỉnh chính sách lương bổng sao cho phù hợp với thị trường lao động thì sẽ có nguy
cơ lâm vào cảnh “chảy máu chất xám”. Bên cạnh đó, sự canh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước về chế độ lương thưởng rất gay gắt. Vì vậy trong bối cảnh nhân sự có nhiều biến động như hiện nay thì việc xây dựng chính sách lương và chế độ đãi ngộ hợp lý trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, nhất là đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong nước. Việc đãi ngộ nhân viên theo các hình thức đa dạng mang lại rất nhiều hiệu quả như tăng khả năng thu hút và giữ chân các nhân viên ưu tú, đồng thời tăng năng suất làm việc. Lương và hệ thống đãi ngộ hiệu quả sẽ là chất kết dính giữa con người và tổ chức. Nhờ đó doanh nghiệp có sự ổn định về nhân sự để đạt được mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc và sự đam mê trong cơng việc, làm việc hết lịng vì tổ chức. Vì vậy, các doanh nghiệp nên chú trọng vào việc xây dựnh chính sách lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn và phù hợp nhằm thu hút và giữ chân nhân viên.
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp hấp dẫn. Theo xu hướng hiện nay của thị trường, các tổ chức đều tập trung vào các chính sách về quản trị viên tập sự, đào tạo các tài năng trẻ cho chính sách nhân sự lâu dài. Điều này đã thu hút rất nhiều bạn trẻ tài năng đầu quân và cam kết làm việc cho doanh nghiệp. Hơn nữa, đối với các ứng viên tài năng thì sự phát triển nghề nghiệp là yếu tố trọng yếu nhất khi cân nhắc chuyển đổi công việc. Cho nên, các tổ chức cần tập trung nhiều hơn về chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp để tạo điểm ấn tượng mạnh trong việc thu hút nhân tài.
Thứ ba, nhà tuyển dụng cần tập trung xây dựng và quảng cáo bảng mô tả công việc thật hấp dẫn để nâng cao tác động của các đặc tính cơng việc lên ý định dự tuyển của ứng viên. Một công việc được xem là một công việc thú vị khi nó được mơ tả rõ ràng, đưa ra những yêu cầu kỹ năng cụ thể, những cơ hội học hỏi, phát triển và cả những cơ hội thăng tiến trong tương lai. Điều này sẽ thật sự đem lại sự thu hút cho các ứng viên đang tìm kiếm một công việc phù hợp. Bảng mô tả công việc nên được viết ngắn gọn, súc tích nhưng phải dễ hiểu để giúp nhà tuyển dụng hạn chế tối đa việc phải nhận những hồ sơ không phù hợp. Nhân tài chỉ quan tâm đến một công việc khi họ nhận ra nó có thể cho họ cơ hội học hỏi và phát
triển năng lực cá nhân trong tương lai. Vì vậy, nhà tuyển dụng nên mơ tả những cơ hội mà ứng viên sẽ có khi tham gia vào cơng ty, và những cơ hội đó sẽ giúp những ứng viên có được những ích lợi gì cho bản thân họ. Điều này sẽ giúp cho ứng viên cảm thấy đây là một công việc thú vị mà họ không thể nào bỏ qua được.