- Thực hiện chiến lược cạnh tranh huy động vốn năng động và hiệu quả, Tổ
3.2.4. Phát triển nguồn nhân lực và tổ chức quản lý 1 Phát triển nguồn nhân lực
3.2.4.1. Phát triển nguồn nhân lực
Yếu tố con người ngày nay phải được đặt lên hàng đầu trong chiến lược của NH VIDP. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp, có chất lượng cao (nhận thức tầm nhìn, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tác phong giao dịch), ổn định sẽ đảm
bảo hiệu quả hoạt động NH VIDP và duy trì lợi thế cạnh tranh của ngân hàng. Nguồn nhân lực vững mạnh gồm một đội ngũ các nhà quản trị giỏi đề ra được chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với đội ngũ nhân viên lành nghề, giỏi chuyên môn nghiệp vụ,
có năng lực là nguồn lực lớn đảm bảo cho quá trình phát triển bền vững nhờ tránh được những sai sót trong kinh doanh, hạn chế rủi ro, thu hút khách hàng và do đó sẽ đạt được hiệu quả trong kinh doanh
Đội ngũ cán bộ của NH VIDP vẫn cịn vài hạn chế về chun mơn trong công
tác ngân hàng dẫn tới nhiều hậu quả cho NH VIDP; làm giảm năng lực cạnh tranh. Do vậy mục tiêu của giải pháp nhằm cải thiện những hạn chế này.
* Đối với công tác tuyển dụng
Để có cơ chế thi tuyển tốt NH VIDP có thể thay đổi một số điểm trong quy trình
tuyển chọn:
- Thiết lập qui trình tuyển dụng chặt chẽ bao gồm hệ thống tiêu chuẩn và cách thức tổ chức thi tuyển; công khai hố thơng tin tuyển dụng từng chức danh cụ thể, công bố công khai các kỹ năng mong muốn đòi hỏi ở ứng viên, cũng như xây dựng bảng mô tả công việc cho các ứng viên hình dung vị trí họ sẽ cơng tác nhằm tạo khả năng thu hút nhân tài từ nhiều nguồn khác nhau, Ví dụ có thể áp dụng thi on-line qua phương thức làm bài test IQ, đủ điểm sẽ được mời phỏng vấn.
- Hình thức phỏng vấn có thể áp dụng 1 trong 2 cách sau: + Ban giám đốc + chuyên gia + ứng viên
+ Ban giám đốc + Trưởng phòng ban liên quan + nhân viên giỏi + ứng viên - Xây dựng tiêu chí và cơ chế tuyển dụng, hình thức tuyển dụng hợp lý và rõ ràng đối với từng vị trí cán bộ. Đặc thù của NH VIDP là tuyển người tập trung vào
khối ngành kinh tế, ngân hàng, ngoại thương…Vì vậy ở những lĩnh vực cụ thể, NH
VIDP nên tuyển cán bộ chuyên ngành. Đặt biệt nên tuyển dụng tất cả các sinh viên
giỏi, sinh viên tốt nghiệp thủ khoa tại các trường Đại học Ngân hàng; Đại học Kinh tế và các trường Đại học khác theo những nhu cầu, mục đích tuyển dụng. Và cũng cần
tuyển nhân viên chuyên ngành luật phụ trách công việc liên quan pháp lý như xử lý nợ..
* Đối với công tác đào tạo và đào tạo lại
Cần tăng cường hoạt động đào tạo nhằm nâng cao trình độ, bổ sung và cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho các chuyên viên ngân hàng theo từng yêu cầu, mục đích cụ thể; đặc biệt tập trung tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ làm công tác hội
nhập quốc tế, công tác chăm sóc khách hàng …nhất là những cán bộ trực tiếp tham gia vào quá trình đàm phán, ký kết hợp đồng quốc tế, cán bộ thanh tra giám sát và cán bộ
làm công tác pháp luật quốc tế, cán bộ sử dụng và vận hành công nghệ mới….Cụ thể: + Tại Hội sở chính: Đào tạo kiến thức kinh doanh từng mảng nghiệp vụ, kỹ
năng thiết kế và phát triển sản phẩm dịch vụ, kỹ năng quản lý và triển khai bán sản phẩm dịch vụ thông qua mạng lưới chi nhánh và các kênh bán hàng khác.
+ Tại chi nhánh: Đào tạo về sản phẩm dịch vụ, quy trình tác nghiệp cho cán bộ từng loại hình cụ thể; Đối với các sản phẩm đặc thù như sản phẩm bảo hiểm có thể tổ
chức đào tạo chuyên gia về sản phẩm tại chi nhánh; Tổ chức đào tạo kỹ năng bán hàng theo các cấp độ.
* Tạo ra môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ hợp lý
Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, đổi mới để qua đó nhân
viên được khuyến khích hăng say làm việc và sáng tạo. Tạo ra nhiều cơ hội học tập,
thăng tiến cho tất cả các cán bộ có năng lực.
Mơi trường làm việc tốt là ở đó, đội ngũ nhân viên làm việc tận tâm, năng động sáng tạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cởi mở, chân thực, thẳng thắn. Đó chính là mơi trường nảy nở và phát huy tốt nhất mối quan hệ con người – cơ sở cho sự hợp tác nâng cao chất lượng kinh doanh ngân hàng. Làm việc trong một môi trường mà
người lãnh đạo luôn coi trọng giá trị con người, thì người lao động sẽ cống hiến hết
mình với thái độ và trách nhiệm lao động tốt nhất.
Cần xây dựng một mối quan hệ tốt giữa nhà quản trị với nhân viên, đặc biệt là giữa các nhân viên với nhau. Từ đó tạo nên một thứ văn hóa mà tất cả nhân viên ràng buộc với nhau với tinh thần đồng đội, đồng nghiệp mà như những người thân trong gia
đình, xem NH VIDP như là nhà của họ. Các nhà quản trị NH VIDP cũng cần quan tâm
hơn đến nhân viên, mạnh dạn giao việc, cho họ thấy được tầm quan trọng của họ đối
với công việc và ngân hàng. Từ đó, hình thành lịng trung thành, sự tin tưởng và phát triển thành sự cam kết, cộng tác.
* Đổi mới cơ chế tiền lương
Nội dung đổi mới cơ chế tiền lương tập trung vào việc:
Cơ chế phân phối tiền lương đến người lao động theo kết quả kinh doanh của đơn vị, vị trí chức danh trên cơ sở hệ thống bảng lương được xây dựng bằng phương
pháp đánh giá giá trị công việc, độc lập với hệ thống thang, bảng lương nhà nước;
Đổi mới cơ chế phân phối tiền thưởng theo kết quả hồn thành cơng việc của
người lao động;
Đổi mới hình thức lương theo các mức lương cụ thể, không theo hệ số;
Đổi mới phân phối tiền lương theo hướng thống nhất, tập trung tại Trụ sở chính.
* Cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ
- Tại hội sở chính: Năng lực quản trị chiến lược của Ban lãnh đạo cũng như các Ban ngân hàng cũng cần có kế hoạch đánh giá, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và
đào tạo hàng năm.
- Tại chi nhánh: kết hợp bổ nhiệm từ bên trong với bổ nhiệm từ bên ngoài. Bổ nhiệm từ bên trong trên cơ sở đánh giá năng lực cán bộ, trên kết quả phân hạng nhân
viên theo các cấp độ hằng năm để lựa chọn đúng người, đúng vị trí lãnh đạo. Bổ nhiệm từ bên ngoài là thuê quản lý từ thị trường lao động bên ngồi, để đảm bảo tính năng động và giảm sự biến động khi thị trường lao động thay đổi đột ngột và có sự dịch
chuyển cán bộ từ nội bộ ngân hàng sang các định chế tài chính khác.
Nên có chế độ khen thưởng, động viên kịp thời, hợp lý; quan tâm chăm lo hơn nữa đến đời sống của người lao động. NH VIDP nên xây dựng một quy chế riêng bao quát và thống nhất áp dụng đến từng Phòng ban, chi nhánh.
* Phân hạng nhân viên
Hiện NH VIDP đã áp dụng tiêu thức để đánh giá và phân hạng nhân viên, kể cả
định tính và định lượng như: trình độ chun mơn (chuyên ngành đại học trên đại học
cao đẳng); kinh nghiệm nghề nghiệp (số năm tháng làm công tác theo đúng chuyên
môn và ngành nghề); các nghiệp vụ bổ trợ khác (trình độ ngoại ngữ, vi tính..). Việc
phân hạng nhân viên theo từng cấp độ hàng quý và hằng năm, sẽ là cơ sở để phân chia công việc, trách nhiệm và quyền lợi 1 cách hợp lý; đồng thời sẽ là cơ sở để đánh giá, bổ nhiệm các chức danh quản lý trong tương lai.