3.2 Giải pháp cho hoạt ñộng thâu tóm và sáp nhập nhằm nâng cao năng lực
3.2.1.3 Giai ñoạn sau khi kết thú cq trình thâu tóm và sáp nhập
Thương vụ thâu tóm và sáp nhập chỉ thực sự thành công khi những vướng mắc trong giai đoạn sau khi kết thúc q trình thâu tóm và sáp nhập được giải quyết tốt. Thơng thường, sau khi đã hồn tất thương vụ thâu tóm và sáp nhập sẽ có một số vấn đề cần giải quyết như: kế tốn, thuế, chuyển đổi tài sản, phân chi lợi nhuận, trách nhiệm giải quyết các khoản nợ chưa thanh toán của ngân hàng bên bán, giải quyết nguồn nhân sự dư thừa, văn hóa ngân hàng...
•••• Xây dựng kế hoạch hịa hợp văn hóa và thương hiệu của ngân hàng:
Sau khi thương vụ thâu tóm và sáp nhập hồn thành thì ngân hàng mới sẽ kế thừa hai loại hình văn hóa doanh nghiệp (từ ngân hàng bên thâu tóm, sáp nhập và ngân hàng bên bị thâu tóm, sáp nhập). Ban lãnh đạo của ngân hàng mới phải xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mới để phù hợp với tình hình mới ñể tránh xảy ra mâu thuẫn nội bộ trong hệ thống nhân sự của ngân hàng.
- Tổ chức các nhóm thảo luận theo từng bộ phận để chuyển tải sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị của ngân hàng mới.
- Thông báo cho tất cả các nhân viên về q trình thay đổi văn hóa của ngân hàng.
Các nhân viên cần được khích lệ rằng vai trị của họ rất quan trọng trong việc thay
đổi văn hóa doanh nghiệp.
- ðiều chỉnh lại một số quy chế nội bộ. Cần phải xem xét các chế độ chính sách nội
bộ như quy chế khen thưởng, phúc lợi, kỷ luật, quy chế phối hợp giữa các bộ phận, quy chế làm việc ... phải ñược ñiều chỉnh ñể phù hợp với văn hóa doanh nghiệp mới. Kết hợp thương hiệu là một trong những vấn ñề ảnh hưởng đến sự thành cơng của
ngân hàng sau thương vụ thâu tóm và sáp nhập. Ban lãnh ñạo của hai bên ngân hàng sẽ
tin cũng như khắc sâu trong tâm trí của khách hàng. Có như vậy thì ngân hàng mới sau sáp nhập mới có thể đạt được thành cơng.
•••• Xây dựng chính sách nhân sự linh hoạt:
Sau khi thực hiện sáp nhập thì đội ngũ nhân sự sẽ có thay đổi lớn, tất yếu sẽ có sự xáo trộn trong cơng việc của nhân viên. Vì thế sẽ có những nhân viên sẽ tìm kiếm nơi làm việc mới thay vì cố gắng hóa nhập với sự thay ñổi của ngân hàng. ðiều này dẫn ñến việc
“chảy máu chất xám” trong ngân hàng, ñặc biệt là ñối với nhân sự cao cấp. Ban lãnh ñạo
của ngân hàng mới phải có chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm giữ ñược các nhân tài thực sự
ñể phục vụ cho mục tiêu phát triển dài hạn của ngân hàng. Có thể kể ñến các biện pháp
như: chính sách mua cổ phiếu giá ưu đãi, chính sách nhà ở cho nhân viên, tăng lương,
chính sách đào tạo nâng cao nghiệp vụ... Có được sự quan tâm và ñãi ngộ ñúng mức, nhân viên mới có thể an tâm làm việc, cùng ngân hàng vượt qua những khó khăn của gia đoạn “hậu sáp nhập” và gắn bó lâu dài với ngân hàng.
•••• Hợp nhất phần mềm hệ thống giao dịch:
Hệ thống cơng nghệ thơng tin có ý nghĩa cực kỳ quan trọng ñối với ngân hàng. Nếu khi sáp nhập, hệ thống giao dịch của hai ngân hàng không kết nối được với nhau sẽ gây ra khó khăn trong việc quản trị ngân hàng. Do vậy, ngân hàng bên thâu tóm, sáp nhập và bên bị thâu tóm, sáp nhập phải làm việc với nhau ñể chuẩn bị một phần mềm giao dịch mới hoặc phát triển phần mềm giao dịch cũ để có thể hợp nhất hai hệ thống. Cần hạn chế tối ña những tổn thất sau: mất dữ liệu, số liệu sai lệch về thông tin khách hàng, mất khả năng truy cập, không thể kết nối giao dịch giữa các chi nhánh...Nếu khơng có sự chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ gây đình trệ trong hoạt động kinh doanh, gây tâm lý hoang mang cho khách hàng, ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của ngân hàng mới trong mắt khách hàng.