8. Cấu trúc của khóa luận
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam (từ
(từ năm 2010 – 2016)
2.4.1. Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam
Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước, UBND huyện Lục Nam đã có nhiều chuyển biến trong cơng tác tuyển dụng cơng chức. Trong những năm qua, tính từ năm 2010 đến nay cơng tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam về cơ bản đã đáp ứng được số lượng cơng chức cịn thiếu; đây là đội ngũ cán bộ cơng chức có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, có phẩm chất đạo đức cách mạng, giản dị và gần dân. Qua đó, góp phần khơng nhỏ vào sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Giang trong thời kỳ kinh tế đổi mới.
Bên cạnh đó, UBND huyện Lục Nam đã tăng cường công tác cải cách thủ tục hành chính, áp dụng thành tựu khoa học – cơng nghệ trong quản lý đội ngũ nhân sự của huyện, điều này nhận được sự ủng hộ của nhân dân trong huyện.
Với những ưu điểm trên, nhìn chung cơng tác tuyển dụng cơng chức tại UBND huyện Lục Nam đã được thực hiện nghiêm túc, bước đầu đem lại những chuyển biến tích cực, hiệu quả cao cho công tác tổ chức cán bộ của huyện.
2.4.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dụng công chức của UBND huyện Lục Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:
Một là, việc tuyển dụng công chức chưa đảm bảo tính dân chủ và cơng bằng:
Cơng tác tổ chức thi tuyển cịn nhiều bất cập, chưa đảm bảo tính dân chủ, công bằng. Tuyển dụng ưu tiên dựa trên mối quan hệ đang là một thực trạng diễn ra phổ biến hiện nay. Vì vậy, nhiều vị trí cơng việc khơng tuyển được người thực sự có năng lực đảm nhiệm, điều này gây ra những bức xúc khơng nhỏ về phía người dân. Đồng thời, sự thiếu dân chủ, cơng bằng mang lại nhiều khó khăn cho những sinh viên mới ra trường trên địa bàn huyện; họ khơng có cơ hội được thể hiện bản thân, cống hiến trí tuệ, sức lực cho UBND huyện Lục Nam nói riêng và tỉnh Bắc Giang nói chung.
Hai là, quy trình tuyển dụng rườm rà:
Nguyên nhân của vấn đề này, do UBND huyện không được tổ chức thi tuyển hay xét tuyển mà tất cả đều phải thơng qua UBND tỉnh. Vì vậy, quá trình tuyển dụng phải thêm một bước, hội đồng sơ tuyển phải kết hợp giữa huyện và tỉnh, huyện sơ tuyển sau đó gửi tỉnh, tỉnh xem xét và quyết định. Điều này dẫn đến việc tốn kém trong công tác tuyển dụng do quy trình tuyển dụng rườm rà, mang nặng tính hình thức.
Ba là, tuyển dụng chưa chọn được người phù hợp với vị trí cần tuyển:
Việc xác định tiêu chuẩn công chức chưa rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá chất lượng đầu vào chưa khách quan, khoa học. Những tiêu chuẩn này thực hiện cịn mang tính hình thức, tuyển dụng chưa gắn với yếu tố năng lực của người dự tuyển. Vì vậy, quá trình tuyển dụng chỉ đáp ứng về số lượng nhưng chưa chú trọng về chất lượng. Do đó, hiện tại cịn nhiều vị trí tại UBND huyện Lục Nam chưa đúng người đúng việc.
Bốn là, chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp:
Tuyển dụng dựa vào bằng cấp luôn là thực trạng tồn tại khá phổ biến từ trước tới nay. Mặc dù đây là công cụ định lượng để làm tiêu chuẩn lựa chọn, đánh giá người dự tuyển nhưng về mặt thực tiễn tiêu chuẩn tuyển dụng dựa vào bằng cấp khơng tránh khỏi nhiều sai sót nhất định. Bởi, khơng hiếm những hiện tượng những người có bằng cấp cao nhưng thực chất chưa đủ năng lực đảm nhiệm vị trí được giao và ngược lại. Ngồi ra, tiêu chí lựa chọn nhân tài thiên về bằng cấp sẽ trở nên tiêu cực khi những vị trí dự tuyển mua bằng, làm giả bằng cấp vì mục đích trục lợi cá nhân mang lại nhiều khó khăn cho quy trình xét tuyển. Hiện tại, cơng tác tuyển dụng cơng chức tại UBND huyện Lục Nam cịn chú trọng về bằng cấp mà chưa thực sự chú trọng năng lực chuyên môn nên đã ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lưa chọn nhân tài cho huyện.
Năm là, việc thu hút người lao động tham gia dự tuyển chưa được quan tâm đúng mức, thiếu tính cơng khai, minh bạch:
Tại khoản 1, Điều 38 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ: “Việc tuyển dụng phải đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật”.
Trên thực tế, hiện nay công tác tuyển dụng tại UBND huyện Lục Nam chỉ đáp ứng u cầu tn thủ đúng pháp luật; cịn thiếu tính khách quan, cơng khai, minh bạch. Công tác tuyển dụng chưa được phổ biến rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng, mang tính hình thức đi trái lại ngun tắc gần dân. Điều này đem lại hiệu quả không cao trong quy trình tuyển dụng cơng chức trên địa bàn huyện.
Đây là những thực tế đã và đang xảy ra xung quanh việc tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam. Thực trạng đó yêu cầu cần phải có những phương hướng đổi mới, quản lý tuyển dụng cho phù hợp trong thời gian tới.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam
Việc tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam đến nay vẫn còn tồn tại nhiều mặt hạn chế và nguyên nhân dẫn tới những hạn chế đó, cụ thể như sau:
Một là, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức chưa thực sự thống nhất và rõ ràng:
Hiện nay, nhiều văn bản quy phạm pháp luật đã được ban hành nhằm điều chỉnh và hướng dẫn thực hiện hoạt động tuyển dụng. Tuy nhiên, hệ thống văn bản chưa thống nhất, còn rời rạc, nhiều vấn đề còn quy định chung chung, chưa cụ thể dẫn đến việc thực hiện chưa thống nhất giữa các địa phương, nhất là trong các vấn đề về công tác tuyển dụng cơng chức, cụ thể như sau:
•Về quy trình tuyển dụng: Hiện nay vẫn chưa có văn bản nào đưa ra được quy trình cụ thể trong cơng tác tuyển dụng cơng chức, vẫn chưa trả lời được những câu hỏi như: Quy định tuyển dụng công chức gồm bao nhiêu bước?; Mỗi bước được thực hiện như thế nào?; Thực hiện trong bao lâu?; Cần có những kỹ năng và phương pháp nào?...
•Về thẩm quyền: Hiện nay thẩm quyền giữa các phòng ban trong quá trình tuyển dụng tại UBND huyện Lục Nam vẫn chưa được thực hiện thống nhất. Vẫn còn tồn tại hiện tượng quy định thẩm quyền giữa các phòng ban bị chồng chéo, gây khó khăn trong q trình quản lý của lãnh đạo huyện.
•Một số quy định khác như: Những quy định về nội dung, cách thức, hình thức thi, điều kiện tiêu chuẩn dự thi của từng ngạch công chức đã quá cũ, một số nội dung khơng cịn phù hợp với tình hình mới cần được sửa đổi.
Vì vậy, để nâng cao hoạt động tuyển dụng cần sớm hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác ngạch, quy định cụ thể hơn về một số vấn đề, đồng thời sửa đổi bổ sung một số điều cho phù hợp với tình hình mới, tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động tuyển dụng được thống nhất giữa các đơn vị.
Hai là, trình độ nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức làm công tác tuyển dụng chưa cao:
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam đã có nhiều chuyển biến và từng bước được nâng cao, bước đầu đem lại hiệu quả tích cực. Số lượng cơng chức cịn thiếu đã được bổ sung, nhưng bên cạnh đó chất lượng chưa được đảm bảo. Điều này phần lớn do trình độ nhận thức của đội ngũ cán bộ công chức làm công tác tuyển dụng chưa cao, làm ảnh hưởng đến chất lượng đầu vào của đội ngũ cơng chức trên địa bàn huyện.
Ba là, chính sách thu hút nhân tài chưa thực sự được quan tâm:
Một thực tế tồn tại rất phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp hiện nay là coi trọng việc thu hút nhân tài nhưng lại không coi trọng việc sử dụng họ. Hiện nay, tại huyện Lục Nam chính sách thu hút nhân tài chưa thực sự được quan tâm, chưa tạo điều kiện cho họ phát triển, chưa bố trí sắp xếp cơng việc phù hợp để họ phát huy hết khả năng bản thân. Do đó, nhiều nhân tài khơng tìm đến nền công vụ của huyện mà tìm đến những nơi làm việc có cơ hội thăng tiến hơn. Điều này, nói nên thực trạng thu hút nhân tài của huyện chưa tốt, hiện tượng “cháy máu chất xám” đang là một vấn đề cấp thiết cần được quan tâm.
Bốn là, tình trạng lạm dụng chức quyền diễn ra phổ biến tại UBND huyện Lục Nam:
Hiện nay, tình trạng lạm dụng chức quyền để mua việc vẫn diễn ra phổ biến tại nước ta nói chung và UBND huyện Lục Nam nói riêng. Tình trạng các cán bộ cơng chức đưa những người khơng có năng lực phù hợp vào làm việc để trục lợi mục đích cá nhân vẫn tồn tại. Điều này khiến công tác tuyển dụng, chọn lọc nhân
tài cho huyện gặp nhiều khó khăn, khơng tìm ra những người có năng lực thực sự để đảm nhận những vị trí cơng việc cịn thiếu.
Năm là, hoạt động kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức chưa đạt hiệu quả cao:
Công tác kiểm tra giám sát công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam chưa thực sự mang lại hiệu quả, chưa đánh giá được cụ thể tình hình những cơng việc hiện tại, mọi cơng việc chỉ được kiểm tra một cách hình thức cho đủ thủ tục; cơ chế quản lý, kiểm tra giám sát của lãnh đạo UBND huyện Lục Nam chưa được tiến hành thường xuyên, liên tục và thiếu tính đồng bộ. Đồng thời, UBND huyện chưa có những quy định cụ thể đối với trách nhiệm những người làm công tác tuyển dụng công chức. Những điều này gây ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng cơng việc chung. Vì vậy, thực trạng này địi hỏi ban lãnh đạo UBND huyện cùng các đợn vị, phịng ban có liên quan cần sớm khắc phục.
Trên đây là những nguyên nhân trong công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, tỉnh Bắc Giang. Những hạn chế, nguyên nhân này địi hỏi Ban lãnh đạo huyện cần có những giải pháp cụ thể để giải quyết.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Qua q trình nghiên cứu và phân tích xử lý số liệu tại UBND huyện Lục Nam. Tác giả nhận thấy, tuyển dụng công chức trên địa bàn huyện hiện nay được coi là công tác quan trọng, giúp tuyển được những cơng chức có đủ đức và đủ tài vào làm việc cho các cơ quan trên địa bàn huyện Lục Nam, tạo đà thúc đấy cho UBND huyện phát triển góp phần vào cơng cuộc đổi mới đất nước. Đồng thời, nhìn chung thực trạng cơng tác tuyển dụng cơng chức tại UBND huyện Lục Nam về các tiêu chí: Số lượng, cơ cấu giới tính, độ tuổi; trình độ chun mơn nghiệp vụ; trình độ ngoại ngữ, tin học cịn nhiều hạn chế và chưa hiệu quả cao. Vì vậy, việc đề xuất “Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam” sẽ được tác giả tiếp tục nghiên cứu và trình bày tại chương 3 của khóa luận.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN LỤC NAM, TỈNH BẮC GIANG
Hiện nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách mạng khoa học – cơng nghệ, đội ngũ nhân lực trở thành nguồn lực đặc biệt quan trọng, tạo nên sức mạnh của mỗi quốc gia trong chiến lược phát triển. Vì vậy, Việt Nam đặt mục tiêu sớm đưa đất nước thốt khỏi tình trạng kém phát triển, cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020.
Để thực hiện những mục tiêu đã định của Đảng và Nhà nước, năm 2016 – 2020 UBND huyện Lục Nam tiếp tục đẩy mạnh công cuộc “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”; đổi mới nội dung, phương thức hoạt động và mạnh dạn áp dụng cải cách thủ tục hành chính trong quy trình tuyển dụng; kiểm tra, giám sát chặt chẽ đội ngũ cơng chức trong q trình làm việc, đồng thời có những kỷ luật đối với những cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ công việc được giao; áp dụng các tiêu chuẩn ISO trong tuyển dụng công chức.
Như vậy, UBND huyện Lục Nam có mục tiêu, phương hướng và hoạt động cụ thể, rõ ràng nhằm nêu cao tinh thần trách nhiệm, phát huy vai trò người đại biểu nhân dân, cùng các cấp, các ngành và nhân dân các dân tộc trong huyện phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vượt mức các mục tiêu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm 2016.
Căn cứ vào thực trạng tuyển dụng công chức cũng như mục tiêu, phương hướng hoạt động. Tác giả xin mạnh dạn đưa ra một số nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Lục Nam, cụ thể như sau:
3.1. Nhóm giải pháp về phía Nhà nước
Qua nghiên cứu thực trạng về công tác tuyển dụng công chức hiện nay, tác giả xin đưa ra một số giải pháp chủ quan về phía Nhà nước như sau:
Thứ nhất, đề xuất hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật (QPPL) về công tác tuyển dụng:
Xét một cách tổng thể, tuyển dụng công chức là một vấn đề rất quan trọng, giúp cho cơ quan, tổ chức có thể tìm ra những người tài giỏi, đủ năng lực, đạo đức góp phần vào sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước. Vì vậy, cơng tác hồn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công chức là một trong những hoạt động quan trọng tại các cơ quan hành chính Nhà nước nói chung, và của UBND huyện Lục Nam nói riêng nhằm thực hiện mục tiêu: Xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, và hoạt động có hiệu quả.
Tuy nhiên hiện nay, các văn bản QPPL vẫn chưa được thống nhất rõ ràng, có nhiều văn bản quy định về việc tuyển dụng công chức dẫn đến việc thực hiện công việc của các ngành, các cấp bị chồng chéo. Vì vậy, vấn đề hồn thiện các văn bản từ trung ương tới các địa phương là việc rất quan trọng và mang tính cấp thiết để các khâu trong quy trình tuyển dụng cơng chức được diễn ra một cách thuận lợi, rõ ràng và dân chủ.
Thứ hai, thực hiện tốt cơng tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ cơng chức về cơng tác tuyển dụng:
Thực hiện công tác quy hoạch, kế hoạch hóa là đề ra những mục tiêu, mục đích cho phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể cho việc thực hiện các mục tiêu đó. Đối với cơ quan hành chính nhà nước việc thực hiện tốt quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn cán bộ cơng chức góp phần tuyển dụng được một đội ngũ cơng chức có chất lượng vào làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước.
Xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực trước hết phải rà sốt lại đội ngũ cán bộ cơng chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước; xác định số lượng (thừa hay thiếu, thừa bao nhiêu, thiếu bao nhiêu) và chất lượng cán bộ cơng chức (trình độ học vấn, chun mơn nghiệp vụ, tuổi đời). Từ đó, tạo tiền đề cho hoạt động tuyển dụng nhằm lựa chọn người đúng với trình độ chun mơn.
Thứ ba, tiến hành cải cách tiền lương đối với người là cán bộ công chức:
Thực tế cho thấy, số tiền lương hàng tháng của cán bộ cơng chức làm trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay không đủ để chi tiêu cho cuộc sống vì mức lương đó q ít so với mặt bằng chung trong nước và trên thế giới. Tình trạng
cán bộ công chức những người làm công, ăn lương trong Nhà nước bỏ ra ngoài làm là một thực trạng thường xuyên diễn ra.
Bên cạnh việc đổi mới tuyển dụng cơng chức, các cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước cần tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính