Nguồn: Phòng nhân sự HSBC HCM (2012) Thu nhận và sơ loại hồ sơ tuyển dụng:
+ Hồ sơ dự tuyển: tất cả các ứng viên có nhu cầu dự tuyển vào các vị trí đang trống tại HSBC chỉ cần nộp đơn xin việc (CV – Ciriculum Vitae).
+ Hình thức nộp hồ sơ: gởi trực tiếp đến phòng nhân sự hoặc gởi qua email: humanresources@hsbc.com.vn hoặc đăng tải thông tin ứng
viên lên website http://www.hsbcvncareer.com.
+ Nội dung đơn xin việc phải thể hiện đầy đủ các thông tin như: thơng tin cá nhân, kinh nghiệm làm việc, vị trí mong muốn ứng tuyển, mức lương mong đợi, điểm mạnh cá nhân…
Hồ sơ dự tuyển của ngân hàng trong nước bao gồm: Đơn xin việc; Sơ yếu lý lịch (có xác nhận của địa phương); Sao y bằng cấp; Giấy chứng nhận sức khỏe (06 tháng gần nhất); Sao y hộ khẩu, CMND, tạm trú; 02 hình 3x4; Quyết định thơi việc (nếu có). Như vậy, hồ sơ dự tuyển của HSBC đơn giản và linh động hơn rất nhiều. Điều này vừa thu hút sự tham gia của nhiều ứng viên, mặt khác ngân hàng có thêm nhiều thông tin của ứng viên và dễ dàng tuyển dụng vào các vị trí phù hợp.
Thi tuyển:
Các hồ sơ phù hợp với điều kiện và tiêu chuẩn của vị trí đang tuyển dụng sẽ được gọi mời dự tuyển.
Hình thức gọi mời dự tuyển: gọi điện thoại trực tiếp đến từng ứng viên hoặc gởi thư mời dự tuyển qua email cá nhân của người dự tuyển.
Thu nhận và sơ loại hồ sơ tuyển dụng
Thi tuyển Phỏng vấn Ra quyết định
Ứng viên sẽ thi trắc nghiệm 02 phần:
+ Phần 01: Khả năng giải quyết tình huống
+ Phần 02: Trình độ tiếng Anh (phần nghe - hiểu) Thời gian mỗi vòng thi 10 phút.
Phỏng vấn:
Dựa vào kết quả thi tuyển, ngân hàng sẽ xem xét ứng viên có phù hợp với vị trí dự tuyển khơng. Nếu đạt u cầu, ngân hàng sẽ mời phỏng vấn.
Hình thức mời gọi phỏng vấn: gọi điện thoại trực tiếp đến từng ứng viên. Ứng viên trải qua 02 vòng phỏng vấn:
+ Vòng 1: Phỏng vấn sơ bộ. Trưởng bộ phận/trưởng nhóm của vị trí dự tuyển sẽ đánh giá ứng viên qua phỏng vấn vòng 1.
+ Vòng 2: Phỏng vấn chuyên sâu. Những ứng viên đạt chuẩn vòng 1 sẽ gặp Giám đốc bộ phận để trao đổi thêm các vấn đề như mức lương, vị trí cơng việc và những thông tin khác liên quan đến công việc.
Ra quyết định tuyển dụng:
Sự đồng thuận giữa ứng viên và Giám đốc bộ phận là kết quả sau cùng. Những thơng tin về vị trí làm việc, thời gian bắt đầu công việc, mức lương… sẽ được phòng nhân sự gởi qua email cá nhân của ứng viên hoặc gởi thư (Offer Letter) đến địa chỉ mà nhân viên yêu cầu.
Hiện tại, hình thức tuyển dụng thơng qua bạn bè, người thân của nhân viên đang được ưu tiên tại HSBC vì có những ưu điểm như sau:
- Cung ứng nguồn nhân lực kịp thời và phù hợp vị trí tuyển dụng. Giúp ngân hàng tiết kiệm thời gian và chi phí.
- Thể hiện sự tin tưởng của ngân hàng dành cho nhân viên đang làm việc tại ngân hàng, giúp họ thêm gắn bó với ngân hàng.
- Nhân viên mới dễ dàng thích nghi và hịa nhập vào mơi trường mới vì có sự dẫn dắt và kèm cặp của người cũ (vì có mối quan hệ cá nhân).
Nhược điểm của hình thức này: ngân hàng là lĩnh vực kinh doanh tương đối nhạy cảm, dễ xảy ra tiêu cực. Nhân viên cũ và mới có mối quan hệ cá nhân, dễ tạo ra bè phái, có những hành vi tiêu cực gây thiệt hại cho ngân hàng.
Các ứng viên trúng tuyển vào vị trí nhân viên phần lớn kinh nghiệm làm việc tại các chi nhánh ngân hàng hoặc các công ty trong nước (quy mô nhỏ) dưới 2 năm. Quy trình và quy mơ làm việc tại các đơn vị này đơn giản và mang thủ tục hành chính nên khi vào HSBC đều được đào tạo lại. Những vị trí quản lý thì được tuyển dụng từ các ngân hàng hoặc các cơng ty nước ngồi nên ngân hàng không tốn nhiều chi phí đào tạo lại.
Trong những năm từ 2010 – 2012, ngân hàng đã tuyển dụng hơn 1.000 cán bộ nhân viên, đặc biệt là năm 2011 tuyển dụng 500 người. Đây là đợt tuyển dụng lớn nhất để phù hợp với chiến lược của ngân hàng là mở rộng, phát triển ổn định và bền vững.
Tóm lại, cơng tác tuyển dụng tại ngân hàng khá bài bản. Tuy nhiên, chưa đáp
ứng được nhu cầu nhân lực thực sự của ngân hàng. Vẫn cịn xảy ra tình trạng, “nước đến chân mới nhảy” tức không chủ động hoạch định được nguồn nhân lực mà hoàn toàn phụ thuộc vào các phịng/ban, dẫn tình trạng tuyển nhanh, tuyển vội khơng phù hợp với công việc yêu cầu. Hậu quả một số phòng ban đã tự tuyển dụng để chọn được người phù hợp với ý mình hơn. Bên cạnh, trong bộ hồ sơ “chào mừng nhân
viên mới” khơng có bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để nhân
viên nắm bắt lại yêu cầu công việc của ngân hàng nên đã xảy ra tình trạng “vượt cấp” trong q trình làm việc.
Bố trí, phân cơng sắp xếp và đề bạt nhân viên
Sau khi trúng tuyển, ứng viên được ký hợp đồng thử việc và được bố trí tại bộ phận mà ứng viên đã ứng cử. Trong 2 tháng thử việc, ứng viên được huấn luyện các kỹ năng cần thiết liên quan đến công việc, đồng thời ứng viên sẽ được hướng dẫn trực tiếp bởi một nhân viên cũ có kinh nghiệm trong suốt thời gian này. Kết thúc thời gian thử việc, trưởng bộ phận sẽ có vài nhận xét và đề xuất về việc ký hợp
đồng chính thức với nhân viên mới là loại hợp đồng nào (hợp đồng 6 tháng, hợp đồng 1 năm, hợp đồng 2 năm hoặc vô thời hạn).
Việc phân cơng, bố trí tại ngân hàng chưa thực sự hợp lý. Có trường hợp nhân viên làm việc chưa đầy 6 tháng đã xin nghỉ, đặc biệt phòng kinh doanh và phòng marketing. Do ở khâu tuyển dụng, nhân viên thì chưa nắm hết các yêu cầu cơng việc hoặc “hóa trang” hồ sơ q đẹp, người tuyển dụng thì chưa có đủ kỹ năng để đánh giá hoặc quá tin vào lời ứng viên đánh giá cảm tính dẫn đến hậu quả nhân viên mới khơng làm được việc mà cịn gây bất mãn cho những nhân viên cũ có năng lực. Thêm vào đó, có phịng ban thì bố trí ứng viên vào q nhiều, khơng cần thiết, gây lãng phí như phịng marketing, phòng sản phẩm, phòng hành chánh. Trong khi các phòng như thu hồi nợ, phòng thẩm định tài chính thì thiếu nhân lực có trình độ chun mơn trầm trọng
Kết quả khảo sát 116 nhân viên cho chúng ta thấy rõ hơn nhận định của họ về công việc tại HSBC.
Giới thiệu mẫu khảo sát:
- Số phiếu phát đi: 150 phiếu - Số phiếu thu về: 130 phiếu - Số phiếu đạt yêu cầu: 116 phiếu
- Đối tượng khảo sát: toàn thể nhân viên HSBC HCM (bao gồm cả vị trí quản lý)
Bảng 2.6: Nhận xét về cơng việc Mã Mã
số Các yếu tố Tỷ lệ %
1 2 3 4 5
CV1 Công việc tại ngân hàng thú vị và đầy thách
thức 8,6 23,3 19,0 30,2 19,0
CV2 Trách nhiệm và quyền hạn của công việc rõ
ràng 19,8 31,0 22,4 12,9 13,8
CV3 Mức độ căng thẳng trong công việc là chấp
nhận được 11,2 35,3 24,1 19,0 10,3
CV4
Anh/chị được cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc như máy tính, điện thoại, máy photo… để hồn thành cơng việc một cách hiệu quả
4,3 15,5 24,1 30,2 25,9
CV5
Điều kiện làm việc (phòng ốc, bàn ghế, khơng khí xung quanh…) tại ngân hàng là rất tốt
7,8 15,5 25,9 32,8 18,1
CV6 Nói chung anh/chị hài lịng với cơng việc
tại ngân hàng 7,8 13,8 29,3 31,9 17,2
Bảng 2.7: Thống kê sự hài lịng về cơng việc Công việc thú vị và đầy thách thức Trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng Mức độ căng thẳng chấp nhận được Được cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc Điều kiện làm việc rất tốt Hài lòng với cơng việc Giá trị trung bình (mean) 3,28 2,70 2,82 3,58 3,38 3,37 Độ lệch chuẩn của giá trị trung bình 0,12 0,12 0,11 0,11 0,11 0,11 Giá trị trung vị (median) 3 2 3 4 4 3 Giá trị yếu vị (mode) 4 2 2 4 4 4 Độ lệch chuẩn 1,26 1,31 1,18 1,16 1,18 1,15
Phương sai mẫu 1,58 1,71 1,38 1,34 1,39 1,33
Kurtosis -1,07 -091 -0,81 -0,74 -0,67 -0,56
Skewness -0.22 0,41 0,33 -0,41 -0,39 -0,39
Khoảng quan sát 4 4 4 4 4 4
Giá trị nhỏ nhất
trong dãy số liệu 1 1 1 1 1 1
Giá trị lớn nhất
trong dãy số liệu 5 5 5 5 5 5
Tổng giá trị dữ
liệu 380 313 327 415 392 391
Số lượng của
Bảng thống kê cho thấy phần lớn các nhân viên đều hài lịng với cơng việc, giá trị trung bình (mean) dao động trong khoảng từ 2,70 đến 3,58. Giá trị trung bình của yếu tố được cung cấp đầy đủ dụng cụ làm việc là cao nhất 3,58 trong khi yếu tố
trách nhiệm và quyền hạn, mức độ căng thẳng có giá trị trung bình thấp nhất lần
lượt là 2,70 và 2,82.
Kết quả khảo sát cơng việc cũng cho thấy có 57 người (chiếm 49,1%) thích thú với cơng việc tại ngân hàng. Có 65 người (chiếm 56%) cho rằng họ được cung
cấp đầy đủ dụng cụ làm việc. Có 59 người (chiếm 50,9%) đánh giá điều kiện làm việc tại ngân hàng là tốt. Có 54 người (chiếm 46,6%) cho rằng mức độ căng thẳng trong công việc là không chấp nhận được. Tuy nhiên, khi hỏi về tổng thể mức độ
hài lòng của họ đối với cơng việc thì có 57 người (chiếm 49,1%) cho rằng họ hài lịng với cơng việc tại HSBC HCM, chỉ có 25 người (chiếm 21,6%) là không hài lòng.
Ở các ngân hàng trong nước, tại khâu duyệt hồ sơ, quản lý hồ sơ và ngân quỹ sẽ do chi nhánh đảm trách. Trừ số tiền vay lớn (trên 1 tỷ) thì thơng qua hội sở duyệt hồ sơ và tại đây sẽ là nơi lưu trữ hồ sơ. Tuy nhiên, ở HSBC phòng duyệt hồ sơ, phòng quản lý hồ sơ, phòng ngân quỹ sẽ quản lý trực tiếp tất cả các khoản vay của các chi nhánh/phịng giao dịch từ Bắc đến Nam. Trong khi đó, số lượng nhân sự tại các phòng ban này bao gồm cả quản lý chưa đến 10 người thì phải giải quyết cơng việc của hơn 1000 người đến từ các chi nhánh của các tỉnh thành khác. Chưa kể, văn hóa làm việc của HSBC là làm việc thông qua email và hệ thống (ngôn ngữ bằng Tiếng Anh). Thời gian giải quyết hồ sơ đều được đo lường bằng thời gian trên hệ thống. Vì thế, mức độ căng thẳng trong công việc là khá cao.
So với một số ngân hàng nước ngoài khác tại Việt Nam thì nhân viên HSBC (bao gồm cả quản lý) được trang bị đầy đủ dụng cụ làm việc (như laptop, máy in, máy scan, điện thoại, bàn làm việc riêng…), có điều kiện làm việc tốt (vị trí làm việc gần trung tâm, văn phòng rộng rãi, trang trí theo phong cách hiện đại, cởi
mở…), công việc có nhiều điều thú vị và cũng nhiều thách thức. Đó là lý do họ hài lịng với cơng việc tại ngân hàng.
Vấn đề đề bạt, thăng tiến trong công việc:
Trong năm, vào tháng 6 và tháng 12, HSBC có 02 đợt xem xét về lương và thăng chức cho nhân viên. Đối với nhân viên kinh doanh, khi thành tích bán hàng ln đạt hàng tháng từ 100% trở lên và duy trì liên tục trong 6 tháng thì nhân viên đó sẽ được đề bạt lên một vị trí cao hơn. Cịn đối với nhân viên còn lại (back – office) thì dựa trên mức độ hồn thành cơng việc trên hệ thống GWIS. Thông thường từ bậc 8 lên bậc 7 thì dễ dàng, cịn từ bậc 7 lên các bậc trên thì địi hỏi thời gian dài, cộng thêm nhiều kỹ năng về quản lý. Các cấp quản lý thuộc bậc 6 trở lên. Kể từ tháng 6 năm 2010 đến nay chưa có nhân viên nào được thăng tiến từ bậc 7 lên bậc 6. Trong khi ở cấp bậc này ln thiếu và ngân hàng thì tuyển chọn từ nguồn bên ngoài.
Khi được chuyển từ bậc 8 lên bậc 7 thì lương cơ bản sẽ được tăng thêm 1 triệu đồng. Khối lượng công việc cũng nhiều hơn và được một vài quyền trong quyết định công việc. Bậc 7 thường được gọi là senior là bậc dành cho nhân viên có kinh nghiệm, làm việc chuyên nghiệp và nắm vững quy trình của ngân hàng. Những năm gần đây việc đề bạt nhân viên lên bậc 7 khơng cịn là việc dễ dàng như lúc trước vì ngồi việc hồn thành cơng việc đúng thời gian, đúng chỉ tiêu thì nhân viên địi hỏi phải có thêm nhiều kỹ năng mềm khác như: xử dụng thành thạo các phần mềm Office, Tiếng Anh giao tiếp tốt, có mối quan hệ với các phịng ban, tham gia các hoạt động của ngân hàng…
Bảng 2.8: Nhận xét về cơ hội thăng tiến
Mã Số Các yếu tố Tỷ lệ %
1 2 3 4 5
CHTT1 Anh/chị có nhiều cơ hội được thăng tiến
trong ngân hàng 10,3 22,4 21,6 28,4 17,2
CHTT2 Anh/chị nắm rõ các tiêu chuẩn để được
thăng tiến 15,5 16,4 19,8 30,2 18,1
CHTT3 Chính sách thăng tiến của Ngân hàng là
công bằng 13,8 31,9 18,1 21,6 14,7
CHTT4 Anh/chị luôn được bồi dưỡng để nắm
giữ vị trí cao hơn 19,8 36,2 12,9 22,4 8,6
CHTT5 Nói chung anh/chị đánh giá cao cơ hội
thăng tiến tại HSBC 16,4 35,3 17,2 20,7 10,3 Nguồn: Tác giả khảo sát
Bảng 2.9: Thống kê sự hài lòng về cơ hội thăng tiến Có nhiều cơ hội thăng tiến Tiêu chuẩn thăng tiến Chính sách thăng tiến là cơng bằng Được bồi dưỡng cho vị trí cao hơn Đánh giá cao cơ hội thăng tiến
Giá trị trung bình 3,20 3,19 2,91 2,64 2,73
Độ lệch chuẩn của giá
trị trung bình 0,12 0,12 0,12 0,12 0,12
Giá trị trung vị
(Median) 3 3 3 2 2
Giá trị yếu vị (Mode) 4 4 2 2 2
Độ lệch chuẩn 1,26 1,34 1,30 1,27 1,25
Phương sai mẫu 1,59 1,79 1,68 1,61 1,57
Kurtosis -1,05 -1,10 -1,14 -1,04 -0,99 Skewness -0,17 -0,29 0,19 0,37 0,33 Khoảng quan sát 4 4 4 4 4 Giá trị nhỏ nhất trong dãy số liệu 1 1 1 1 1 Giá trị lớn nhất trong dãy số liệu 5 5 5 5 5 Tổng giá trị dữ liệu 371 370 338 306 317
Số lượng của mẫu (n) 116 116 116 116 116
Phần lớn các nhân viên cho rằng có nhiều cơ hội thăng tiến giá tại ngân hàng, trị trung bình 3,20. Họ nắm được các tiểu chuẩn và điều kiện thăng tiến, giá trị trung bình 3,19. Bảng thống kê cho thấy các yếu tố cịn lại có giá trị khá thấp, có 53 người (chiếm 45,7%) cho rằng chính sách thăng tiến của ngân hàng là khơng cơng bằng,
giá trị trung bình 2,91. Có 65 người (chiếm 56%) khơng đồng ý về việc họ được bồi dưỡng để nắm giữ vị trí cao hơn, giá trị trung bình 2,64. Kết luận, họ khơng đánh giá cao cơ hội thăng tiến tại HSBC, có 60 người (chiếm 51,7%) đồng ý với quan điểm này, giá trị trung bình 2,73. Chỉ có 36 người (chiếm 31%) có quan điểm ngược lại.
Trước đây khi mới gia nhập vào thị trường Việt Nam, việc tuyển dụng và thăng tiến khá dễ dàng. Một nhân viên được đánh giá làm việc tốt trong 06 tháng liên tục thì việc đề xuất tăng lương và tăng bậc là hiển nhiên. Tuy nhiên, kể từ cuối năm 2011 khi tình hình kinh tế khó khăn thì việc xét tuyển để nâng lượng hay nâng bậc cũng trở nên khó hơn. Có nhiều tiêu chí để xem xét hơn, ngồi việc hồn thành cơng việc, người được “đề cử” phải có mối quan hệ với bên ngồi xã hội, cách giải quyết vấn đề, trình độ học vấn cao… Và nếu như trước đây, việc “đề cử” chỉ cần giám đốc bộ phận duyệt thì phịng nhân sự sẽ thực hiện theo. Thì những năm gần đây đã có sự thay đổi, mỗi khi có sự “đề cử” thì các phịng ban liên quan phải cùng tham gia và đưa ra ý kiến, nhân sự sẽ dựa trên những ý kiến đó để đưa ra quyết định