Thống kê sự hài lòng về đào tạo và phát triển

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC hồ chí minh giai đoạn 2012 2017 (Trang 50 - 54)

Cung cấp các khóa huấn luyện Nâng cao kiến thức và trao dồi kỹ năng nghề nghiệp Thử nghiệm các ý tưởng mới, cách làm mới Học hỏi và phát triển nghề nghiệp Hài lòng với đào tạo và phát triển Giá trị trung bình 3,41 3,26 3,53 2,78 3,16

Độ lệch chuẩn của giá trị trung bình

0,10 0,12 0,12 0,11 0,11

Giá trị trung vị (Median)

4 3 4 3 3

Giá trị yếu vị (Mode) 4 4 4 2 4

Độ lệch chuẩn 1,05 1,27 1,24 1,24 1,22

Phương sai mẫu 1,10 1,62 1,54 1,53 1,48

Kurtosis -0,44 -0,89 -0,93 -0,92 -0,95 Skewness -0,44 -0,37 -0,41 0,21 -0,29 Khoảng quan sát 4 4 4 4 4 Giá trị nhỏ nhất trong dãy số liệu 1 1 1 1 1 Giá trị lớn nhất trong dãy số liệu 5 5 5 5 5 Tổng giá trị dữ liệu 396 378 410 322 367

Trong 116 nhân viên tham gia khảo sát, có 62 người (chiếm 53,4%) cho rằng

ngân hàng cung cấp các khóa huấn luyện trong quá trình làm việc, giá trị trung

bình 3,41. Có 57 người (chiếm 49,1 %) cho rằng ngân hàng khuyến khích họ nâng

cao kiến thức và trao dồi kỹ năng nghề nghiệp, giá trị trung bình 3,26; chỉ có 32

người (chiếm 27,6%) khơng đồng ý với quan điểm này. Có 65 người (chiếm 56%) cho rằng ngân hàng khuyến khích họ thực nghiệm các ý tưởng mới, cách làm mới, giá trị trung bình 3,53. Tuy nhiên, khi được hỏi về cơ hội học hỏi và phát triển nghề

nghiệp tại ngân hàng thì có tới 52 người (chiếm 44,8%) khơng đồng ý, chỉ có 34

người (chiếm 29,3%) đồng ý. Xét về tổng thể có 55 người (chiếm 47,4%) hài lòng với đào tạo và phát triển nghề nghiệp tại ngân hàng, trong khi có 37 người (31,9%) khơng hài lịng với nhận xét này.

Khi mới gia nhập HSBC, một nhân viên phải hồn tất khoảng 16 khóa học online liên quan đến tài chính và ngân hàng. Các khóa học này là bắt buộc và là quy định chung của HSBC toàn cầu. Sau khi trở thành nhân viên chính thức, các khóa học này sẽ giảm dần hoặc tăng lên tùy theo vị trí. Nếu một nhân viên sắp được thăng tiến, có rất nhiều khóa học về quản lý phải hồn tất. Tuy nhiên, nhược điểm của khóa học này là nội dung khá chi tiết và ngơn ngữ chính là Tiếng Anh, nên nhiều khi nhân viên chỉ hoàn tất theo dạng bắt buộc hoặc làm cho có, chưa kể việc thi hộ là thường xuyên (vì bài thi được làm ngay tại chỗ làm, trên máy tính cá nhân của nhân viên). Chưa kể, các khóa học này ln trong tư thế bị động, nhân viên không hề biết ở vị trí của mình có những khóa học nào cần hoàn thành mà chỉ đến khi nào nhân sự gởi email nhắc nhở thì mới biết.

Ngân hàng ln khuyến khích các ý tưởng mới và trao dồi kiến thức cá nhân của mỗi nhân viên để góp phần làm cho quy trình và chính sách của ngân hàng ngày càng giản tiện, nhanh chóng và gần với khách hàng hơn. Gần đây ngân hàng có tổ chức chương trình Customer First dành cho bộ phận dịch vụ khách hàng, phòng kinh doanh và các phòng giao dịch. Trong tháng khi nhân viên nhận được nhiều lời khen ngợi của khách hàng nhất thì sẽ trở thành “Ngơi sao khách hàng – Customer Star”

2.2.4. Chức năng động viên và duy trì nguồn nhân lực Đánh giá kết quả công việc Đánh giá kết quả công việc

Việc đánh giá kết quả làm việc tại ngân hàng chia ra 02 đối tượng nhân viên, một đối tượng chỉ nhận lương hàng tháng (back – office) và đối tượng kia ngồi lương cơ bản cịn có thưởng theo doanh số bán hàng (áp dụng cho nhân viên kinh doanh). Các tiêu chí được đưa ra đánh giá bao gồm: khối lượng công việc, chất lượng hồn thành, tác phong trong cơng việc, mối quan hệ với các phịng/ban/ đồng nghiệp (chia sẻ thơng tin, hỗ trợ đồng nghiệp trong những lúc đồng nghiệp ốm/vắng mặt…), các hành vi gây rủi ro cho ngân hàng…

Đối với nhân viên nhận lương hàng tháng (back – office) thì kết quả làm việc được đo lường qua thời gian được cài đặt trên hệ thống duyệt hồ sơ (GWIS) và mức độ hoàn thành công việc do cấp trên nhận xét. Ngoài ra, nếu bị phòng ban khác phàn nàn trong quá trình làm việc thì kết quả đánh giá của nhân viên đó cũng bị ảnh hưởng.

Nhân viên kinh doanh bao gồm nhân viên tư vấn tài chính tại các quầy giao dịch và nhân viên tư vấn tài chính ở phịng kinh doanh. Để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên này, ngân hàng HSBC đã tạo ra một phần mềm quản lý doanh số bán hàng có tên gọi CRMS. Mỗi nhân viên kinh doanh sau khi tiếp xúc khách hàng nếu thấy khách hàng tiềm năng thì sẽ ghi chú lại thông tin khách hàng đó trên hệ thống. Nếu xảy ra tình trạng 2 nhân viên cùng tiếp xúc cùng một khách hàng thì nhân viên nào “đặt” (book) khách hàng trên hệ thống trước thì mọi doanh số của khách hàng này sẽ được tính cho người nhân viên đó. Hệ thống CRMS cũng là hệ thống ghi nhận kết quả bán hàng trong tháng của một nhân viên kinh doanh. Hệ thống này sẽ kết nối với máy chủ (Server - hệ thống ngân hàng) để đảm bảo nhân viên đóng đúng số tài khoản và số tiền của khách hàng. Báo cáo doanh số bán hàng hằng ngày sẽ được cập nhật trong một phần mềm excel của các quản lý trực tiếp để nắm bắt kết quả doanh số của từng nhân viên kinh doanh. Và đây cũng là cơ sở để nhân sự đưa ra quyết định tăng lương hay sa thải nhân viên.

Tại HSBC có một phần mềm chuyên dụng có tên gọi là HR Desktop dùng để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Các quản lý trực tiếp sẽ vào phần mềm này để đánh giá nhân viên. Có 4 mức (rating) để cho xếp loại cho nhân viên, đó là:

- Rating 1: Super star (vượt tất cả các yêu cầu)

- Rating 2: Outstanding (vượt một vài yêu cầu)

- Rating 3: Strong (Đạt yêu cầu)

- Rating 4: manage out (không đạt yêu cầu)

Rất hiếm trường hợp rơi vào Rating 4, vì mức này là mức ngân hàng sẽ xem xét có nên giữ lại nhân viên này nữa hay không. Phần lớn các nhân viên đều được đánh giá ở rating 3 nếu khơng có gì nổi bật. Đối với nhân viên nổi bật trong năm thì sẽ được đánh giá là Rating 3+ hoặc Rating 2.

Trên thực tế, nhân viên chưa được tiếp xúc trực tiếp với các tiêu chí đánh giá mà chủ yếu là được các quản lý phổ biến lại. Nhân viên khơng hề biết quản lý dựa trên chính xác các yếu tố nào và điểm của mỗi yếu tố là bao nhiêu. Chỉ biết là sau khi quản lý cho điểm các yếu tố, phần kết luận của quản lý trực tiếp sẽ có một đường link gởi đến nhân viên để XÁC NHẬN.

Trình tự đánh giá như sau:

Quản lý trực tiếp đánh giá

Nhân viên XÁC NHẬN

Quản lý cấp cao đánh giá

Do nhân viên không được trực tiếp can thiệp vào phần đánh giá nên đang xảy ra tình trạng sau khi quản lý trực tiếp đánh giá, nhân viên khơng chịu XÁC NHẬN. Vì họ cho rằng, những nhận xét và đánh giá của quản lý là khơng có cơ sở, khơng thuyết phục.

Kết quả khảo sát sẽ cho chúng ta thấy rõ hơn nhận định của nhân viên về đánh giá kết quả thực hiện công việc tại HSBC.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng HSBC hồ chí minh giai đoạn 2012 2017 (Trang 50 - 54)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(109 trang)