Có nhiều cơ hội thăng tiến Tiêu chuẩn thăng tiến Chính sách thăng tiến là cơng bằng Được bồi dưỡng cho vị trí cao hơn Đánh giá cao cơ hội thăng tiến
Giá trị trung bình 3,20 3,19 2,91 2,64 2,73
Độ lệch chuẩn của giá
trị trung bình 0,12 0,12 0,12 0,12 0,12
Giá trị trung vị
(Median) 3 3 3 2 2
Giá trị yếu vị (Mode) 4 4 2 2 2
Độ lệch chuẩn 1,26 1,34 1,30 1,27 1,25
Phương sai mẫu 1,59 1,79 1,68 1,61 1,57
Kurtosis -1,05 -1,10 -1,14 -1,04 -0,99 Skewness -0,17 -0,29 0,19 0,37 0,33 Khoảng quan sát 4 4 4 4 4 Giá trị nhỏ nhất trong dãy số liệu 1 1 1 1 1 Giá trị lớn nhất trong dãy số liệu 5 5 5 5 5 Tổng giá trị dữ liệu 371 370 338 306 317
Số lượng của mẫu (n) 116 116 116 116 116
Phần lớn các nhân viên cho rằng có nhiều cơ hội thăng tiến giá tại ngân hàng, trị trung bình 3,20. Họ nắm được các tiểu chuẩn và điều kiện thăng tiến, giá trị trung bình 3,19. Bảng thống kê cho thấy các yếu tố cịn lại có giá trị khá thấp, có 53 người (chiếm 45,7%) cho rằng chính sách thăng tiến của ngân hàng là khơng cơng bằng,
giá trị trung bình 2,91. Có 65 người (chiếm 56%) không đồng ý về việc họ được bồi dưỡng để nắm giữ vị trí cao hơn, giá trị trung bình 2,64. Kết luận, họ khơng đánh giá cao cơ hội thăng tiến tại HSBC, có 60 người (chiếm 51,7%) đồng ý với quan điểm này, giá trị trung bình 2,73. Chỉ có 36 người (chiếm 31%) có quan điểm ngược lại.
Trước đây khi mới gia nhập vào thị trường Việt Nam, việc tuyển dụng và thăng tiến khá dễ dàng. Một nhân viên được đánh giá làm việc tốt trong 06 tháng liên tục thì việc đề xuất tăng lương và tăng bậc là hiển nhiên. Tuy nhiên, kể từ cuối năm 2011 khi tình hình kinh tế khó khăn thì việc xét tuyển để nâng lượng hay nâng bậc cũng trở nên khó hơn. Có nhiều tiêu chí để xem xét hơn, ngồi việc hồn thành cơng việc, người được “đề cử” phải có mối quan hệ với bên ngoài xã hội, cách giải quyết vấn đề, trình độ học vấn cao… Và nếu như trước đây, việc “đề cử” chỉ cần giám đốc bộ phận duyệt thì phịng nhân sự sẽ thực hiện theo. Thì những năm gần đây đã có sự thay đổi, mỗi khi có sự “đề cử” thì các phịng ban liên quan phải cùng tham gia và đưa ra ý kiến, nhân sự sẽ dựa trên những ý kiến đó để đưa ra quyết định sau cùng. Vì thế, đó là lý do khiến cho nhân viên cho rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp tại ngân hàng là khá khó khăn.
Việc đánh giá thăng tiến (bao gồm cả tăng lương và tăng bậc) tại HSBC chủ yếu là xuất phát từ sự gợi ý của quản lý trực tiếp. Quản lý trực tiếp sẽ đưa ra bằng chứng và các lập luận để xin ý kiến từ cấp trên chấp thuận cho đề xuất của mình. Đương nhiên, việc thăng tiến này cũng phải dựa trên kết quả bán hàng của CRMS hoặc kết quả trên hệ thống GWIS nhưng kết quả đó khơng phải là tất cả mà là một phần trong đề xuất thăng tiến, sự kỳ vọng tương lai và đánh giá cách làm việc của nhân viên đó mới là yếu tố quyết định cho sự thăng tiến. Vì đánh giá bằng cách này nên đơi khi khơng tránh được sự đánh giá cảm tính của người quản lý. Đã có trường hợp nhân viên bậc 7 làm việc không hiệu quả bằng nhân viên bậc 8.
2.2.3. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong năm 2010 – 2012, ngân hàng đã tổ chức 15 khóa đào tạo chính thức cho các vị trí: nhân viên, chuyên viên và quản lý. Nội dung đào tạo xoay quanh các vấn đề nâng cao nghiệp vụ quản lý, dịch vụ khách hàng, phòng chống rủi ro cho ngân hàng. Các chương trình đào tạo cịn lại, phần lớn được thực hiện tại nơi làm việc. Tất cả các nhân viên (kể cả chức vụ quản lý) khi mới gia nhập ngân hàng sẽ được hướng dẫn, kèm cập tại chỗ bởi một nhân viên làm việc lâu năm, có kinh nghiệm. Các dạng đào tạo đang phổ biến tại ngân hàng:
- Kèm cập, hướng dẫn tại chỗ: Nhân viên cũ khi được chỉ định hướng dẫn nhân
viên mới thường được ngân hàng gọi là buddy hay mentor. Nhiệm vụ của buddy là hướng dẫn người mới quen với cách thức, quy trình, sản phẩm… của ngân hàng. Tạo khơng khí thân thiện, giúp họ dễ dàng hội nhập vào môi trường mới. Tuy nhiên, có một số khó khăn gặp phải trong quá trình làm buddy như sau:
+ Người cũ khơng có kỹ năng sư phạm nên khơng hướng dẫn người mới theo trình tự, khiến cho người mới khó tiếp thu.
+ Phần lớn, ở vị trí nhân viên, những người lần đầu gia nhập tại ngân hàng là những người có kinh nghiệm làm việc ít hoặc chủ yếu làm việc tại các tổ chức nhỏ nên khi gia nhập vào một môi trường làm việc lớn như ở HSBC, nhân viên mới có cảm giác thấy “ngợp” với công việc, với quy trình khi phải làm việc với các phịng ban. Vì thế, cơng việc hướng dẫn, kèm cập của người mentor lại càng nhiều.
+ Nhiệm vụ của người mentor, ngồi việc hướng dẫn các sản phẩm, quy trình của ngân hàng, cịn phải đảm trách ln việc sắp xếp chỗ ngồi, yêu cầu lắp đặt máy tính, yêu cầu cài đặt các chương trình trên hệ thống để người mới được phép sử dụng như: email, điện thoại, hệ thống duyệt hồ sơ (GWIS), hệ thống quản lý chung của ngân hàng… Những yêu cầu này được thực hiện thông qua phần mềm có tên gọi GSR. Đây là hệ thống được áp dụng cho tất cả các ngân hàng HSBC
trên toàn thế giới. Những công việc này không những chiếm nhiều thời gian của mentor mà cịn ảnh hưởng đến cơng việc hiện tại của họ. Vì họ khơng phải là người thường xun u cầu lắp đặt hệ thống nên gặp khó khăn trong khâu này. Đáng lý ra những công việc này nên do phịng cơng nghệ thơng tin đảm trách thì nhanh chóng và đơn giản hơn nhiều. Trong khi đó người mới thì ln hối thúc mentor phải cài đặt nhanh để phục vụ cơng việc của họ. Vì thế, không tránh khỏi việc xảy ra mâu thuẫn giữa mentor và người mới, chưa kể khi những điều mentor truyền đạt (về sản phẩm, về hệ thống) thì nhiều mà người mới tiếp thu ít.
- Tổ chức các khóa đào tạo chính thức trong tổ chức: HSBC tự hào là ngân hàng
có trung tâm đào tạo riêng và bài bản. Tại phòng đào tạo có đầy đủ các trang thiết bị hiện đại như máy chiếu, bảng viết, giáo trình, dụng cụ đi kèm phục vụ khóa học… Chương trình đào tạo dành cho tồn bộ nhân viên ngân hàng nhằm nâng cao kiến thức và trình độ chun mơn nghiệp vụ. Nội dung đào tạo gồm:
+ Giảng viên: những nhà quản lý thuộc bộ phận đào tạo của phịng nhân sự, có kinh nghiệm về bán hàng và dịch vụ khách hàng hoặc là các chuyên gia của HSBC Châu Á Thái Bình Dương (dành cho vị trí quản lý).
+ Học viên: toàn thể cán bộ nhân viên ngân hàng.
+ Khóa học: kỹ năng bán hàng, dịch vụ khách hàng, các vấn đề và kỹ năng về quản lý…
+ Thời gian: 01 tuần, từ thứ 2 đến thứ 6, từ 8g30 sáng đến 4g30 chiều.
+ Địa điểm: Tầng 12, tòa nhà Central Point, 106 Nguyễn Văn Trỗi, Phường 8, Quận Phú Nhuận, Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Dịch vụ hậu cần: giáo trình, bữa ăn nhẹ giữa giờ.
Các khóa học này thường nhận được sự hào hứng của nhân viên khi tham gia, nội dung của khóa học khá gần gũi với cơng việc và người hướng dẫn có kinh nghiệm sư phạm nên dẫn dắt buổi học rất linh động. Các phương pháp đào tạo phổ
biến trên lớp học: đóng vai, động não, thảo luận nhóm, phân tích tình huống, tập làm nhà quản trị… Cuối khóa học ln có bài kiểm tra và cảm nhận của nhân viên về khóa học để nâng cao chất lượng đào tạo. Kết quả của bài kiểm tra sẽ được gởi đến người quản lý trực tiếp của nhân viên đó như là “báo cáo kết quả học tập”. Đồng thời, một số bài có kết quả cao sẽ được cập nhật lên intranet (mạng nội bộ) để các nhân viên khác tham khảo.
Khó khăn duy nhất của khóa đào tạo chính thức là ngơn ngữ. Đối với vị trí nhân viên, ngơn ngữ trong tài liệu là Tiếng Anh nên nhân viên có cơ hội học thêm ngoại ngữ, nhưng đối với vị trí quản lý thì ngơn ngữ giao tiếp và trong tài liệu hồn toàn bằng Tiếng Anh nên không tránh khỏi việc “học viên” không hiểu hết ý của “giảng viên” do rào cản ngôn ngữ.
Ngồi ra, trong năm cịn có rất nhiều khóa học khác về phịng chống rửa tiền, phòng chống hacker, phòng ngừa rủi ro…Tất cả được học online hay còn gọi E- learning và đây là những khóa học bắt buộc phải hồn thành. Đối với nhân viên lần đầu gia nhập vào HSBC, có tất cả 16 khóa học phải hồn thành. Đây là điều khá khó khăn và chiếm nhiều thời gian đặc biệt đối với nhân viên kinh doanh. Vì trong 2 tháng thử việc ngoài việc tiếp thu các sản phẩm và làm quen với quy trình ngân hàng thì họ phải làm sao đạt được chỉ tiêu về doanh số mà ngân hàng đưa ra.
Kết quả khảo sát 116 CB CNV của ngân hàng cho thấy cảm nhận của họ về công tác đào tạo và phát triển tại cơ quan như thế nào.