Cấp trên đủ năng lực Phương pháp đánh giá hợp lý Đánh giá chính xác và cơng bằng Nâng cao chất lượng cơng việc Hài lịng về cách đánh giá kết Giá trị trung bình 3,43 2,91 3,22 3,49 3,50 Độ lệch chuẩn của giá trị trung bình 0,12 0,11 0,12 0,10 0,12 Giá trị trung vị (Median) 4 3 3 4 4 Giá trị yếu vị (Mode) 4 2 4 4 5 Độ lệch chuẩn 1,30 1,23 1,24 1.12 1,30
Phương sai mẫu 1,69 1,51 1,55 1,24 1,68
Kurtosis -0,98 -1,00 -0,96 -0,51 -0,94
Skewness -0,39 0,17 -0,22 -0,46 -0,44
Khoảng quan sát 4 4 4 4 4
Giá trị nhỏ nhất
trong dãy số liệu 1 1 1 1 1
Giá trị lớn nhất
trong dãy số liệu 5 5 5 5 5
Tổng giá trị dữ
liệu 398 338 374 405 406
Số lượng của mẫu
Bảng thống kê cho thấy phần lớn nhân viên hài lòng với cách đánh giá kết quả công việc của ngân hàng, giá trị trung bình giao động từ 2,91 đến 3,50. Do họ tin rằng cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả công việc của họ, có 62 người (chiếm 53,4%) đồng ý quan điểm này, giá trị trung bình (mean) 3,43. Có 53 người (chiếm 45,7%) cho rằng hiệu quả công việc được đánh giá một cách chính xác và
cơng bằng, giá trị trung bình là 3,22. Có 63 người (chiếm 54,3%) cho rằng ngân
hàng ln khen thưởng cho các thành tích xuất sắc. Có 64 người (chiếm 55,2%) cho rằng việc đánh giá kết quả công việc thực sự giúp cho họ nâng cao chất lượng cơng việc và có kế hoạch tự đào tạo và phát triển nghề nghiệp cá nhân. Chỉ có 50 người (chiếm 43,1%) khơng hài lịng về phương pháp đánh giá của ngân hàng.
Chúng ta có thể thấy số lượng người hài lịng và khơng hài lịng về cách đánh giá của ngân hàng là gần như bằng nhau. Điều này cho thấy có mối nguy cơ nhân viên khơng hài lịng nhiều hơn nếu theo thời gian cách đánh giá này không được phổ biến và cơng khai.
Chính sách lƣơng bổng và phúc lợi
Hiện tại ngân hàng chia số lượng người lao động thành 2 nhóm: Nhóm kinh doanh và nhóm back-office.
Nhóm kinh doanh: là những cán bộ nhân viên tư vấn tài chính (thuộc
khối khách hàng cá nhân, khối doanh nghiệp, và khối khách hàng cao cấp Premier) tại các phòng giao dịch, chi nhánh và phòng kinh doanh. Tất cả các cán bộ nhân viên (bao gồm cả cấp quản lý) thuộc nhóm này đều có chỉ tiêu tháng do ngân hàng đề ra. Vì thế thu nhập ở phịng ban này có sự khác biệt so với nhóm back – office đó là:
Trong đó:
+ Lương cơ bản: lương cơ bản của mỗi cá nhân là khác nhau. Lương cơ bản
phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa nhân viên và ngân hàng hoặc tùy theo thăm niên và thành tích làm việc của nhân viên tại ngân hàng.
+ Phụ cấp chi phí kinh doanh: là khoản phụ cấp mà bất kỳ cán bộ nhân viên
nào cũng được hưởng trong 1 tháng, bao gồm chi phí giao tế, tiền xăng và các chi phí khác. Phụ cấp này trị giá 1.100.000 VNĐ/tháng/nhân viên. Cấp quản lý là 3.000.000 VNĐ/tháng/người.
+ Thưởng hoa hồng (incentive): là tiền thưởng khi cán bộ nhân viên đạt doanh
số tháng do ngân hàng đề ra. Tất cả các doanh số này được quy ra điểm số. Điểm này phải bằng 90% điểm ngân hàng đưa ra thì được tính là đạt.
Ngồi lương tháng 13 (theo quy định nhà nước) thì đối với nhân viên kinh doanh khơng có thêm những khoản thưởng nào khác trong năm.
Phác họa tiền thưởng hoa hồng (incentive)
Kể từ tháng 4/2012 điểm số của nhân viên kinh doanh (bậc 8) và nhân viên kinh doanh cao cấp (bậc 7) là như nhau, tức 207 điểm. Đây là vấn đề mà nhiều nhân viên đang cho là không công bằng.
Bậc thang điểm thưởng khi nhân viên đạt được hoa hồng, số tiền thưởng hiện nay: 25.000 đồng ≈ 1 điểm
Hình 2.3: Bậc thang tiền thƣởng
Cơng thức tính tiền hoa hồng:
Số tiền hoa hồng = doanh số đạt được trong tháng x % tiền thưởng x số tiền thưởng
Ví dụ: Một nhân viên A đạt được:
- Doanh số trong tháng là 263,27 điểm.
- Chỉ tiêu doanh số trong tháng là 207 điểm
- % đạt được: 263,27 / 207 = 127%
- Số tiền hoa hồng cho nhân viên A là: 263,27 x 1,25 x 25.000 = 8.227.188 đồng % đạt được
Doanh số đạt được trong tháng
Chỉ tiêu doanh số trong tháng = 90% - 99,9% % đạt đƣợc % tiền thưởng: 80% 100% - 104,9% 105% - 119,9% 120% - 149,9% % tiền thưởng: 100% % tiền thưởng: 110% % tiền thưởng: 125% 150% - 199,9% >= 200% % tiền thưởng: 150% % tiền thưởng: 200%
Ngoài ra, khi nhân viên A đạt được hoa hồng trong 3 tháng liên tiếp sẽ được thưởng thêm, cụ thể như sau:
Doanh số đạt đƣợc trong quý Thƣởng thêm
110% - 124,9% 20%
125% - 149,9% 25%
150% - 199,9% 30%
>= 200% 35%
Ví dụ: Tiền hoa hồng trong quý I - 2012 của nhân viên A
Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Quý 1 - 2012 Chỉ tiêu tháng 207 207 207 621 Doanh số đạt 186,3 217,35 310,5 714,15 % đạt được 90 105 150 115 Tỷ lệ hưởng hoa hồng 80% 110% 150% 20% Tiền hoa hồng 186,3*0,8*25.000 = 3.726.000 đồng 217,35*1,1*25.000 =5.977.125 đồng 310,5*1,5*25.000 = 11.643.750 đồng 714,15*0,2*25.000 = 3.570.750 đồng
Để khích lệ tinh thần bán hàng của nhân viên, hàng tháng ngân hàng đưa ra nhiều chương trình, chính sách tăng tiền hoa hồng. Hiện nay ngân hàng đang áp dụng 1 trong 3 cách sau để tăng tiền hoa hồng cho nhân viên:
- Cách 1: Tăng tiền thưởng quy đổi, như hiện nay là 25.000 đồng/điểm thì
tăng lên thành 30.000 đồng/điểm, hoặc
- Cách 2: Giảm chỉ tiêu doanh số trong tháng, thay vì yêu cầu phải đạt 183
điểm là có tiền hoa hồng thì ngân hàng giảm xuống cịn 150 điểm.
- Cách 3: Tăng điểm quy đổi cho mỗi sản phẩm, như hiện nay vay tín chấp 13 triệu đồng ≈ 1 điểm, thì chuyển thành 10 triệu đồng ≈ 1 điểm.
Do trong năm 2012, ngân hàng thay đổi chính sách tiền thưởng doanh số cho cán bộ nhân viên kinh doanh là thưởng gấp 1,5 lần, hoặc 2 lần khi nhân viên đạt 150%, 200% chỉ tiêu đề ra, đăt biệt cộng thêm thưởng quý. Cho nên có trường hợp chưa hết năm đã có nhân viên đạt tiền thưởng hoa hồng đến ngưỡng tối đa. Vì thế, những tháng còn lại người nhân viên đó khơng được nhận thêm hoa hồng mà chị nhận lương cơ bản và phụ cấp chi phí kinh doanh. Điều này, cũng khiến người nhân viên buồn vì cuối năm là thời điểm ngân hàng có nhiều chương trình cho vay hay cịn gọi là mùa “bội thu” của nhân viên kinh doanh.
Tiền thưởng hoa hồng tối đa được phân như sau:
- Nhân viên bậc 7: Không vượt quá 200 triệu đồng/năm
- Nhận viên bậc 8: Không vượt quá 150 triệu đồng/năm
Việc phân bổ ngân sách cho tiền hoa hồng cũng chưa hợp lý, nếu 6 tháng đầu năm ngân hàng “nới lỏng” việc chi hoa hồng bằng việc tăng chỉ tiêu cao, dẫn đến số lượng người đạt hoa hồng nhiều, thì 6 tháng cuối năm ngân hàng sẽ “thắt chặt” bằng cách nâng chỉ tiêu hoặc giảm tỷ lệ tiền quy đổi cao để hạn chế số lượng hoặc số tiền nhân viên đạt hoa hồng. Điều đó, làm chính sách tiền thưởng hoa hồng thay đổi liên tục và mức tiền thưởng của nhân viên cũng bị thay đổi. Nếu chuyển tiền thưởng từ thấp lên cao thì nhân viên sẽ phấn khởi, nhưng nếu ngược lại sẽ tạo tâm lý chán nản. Nhóm back-office là những cán bộ còn lại trong ngân hàng thuộc các phòng
ban như: marketing, sản phẩm, pháp lý, hỗ trợ sales, thẩm định tài chính… Nhóm này khác với nhóm kinh doanh, họ chỉ nhận lương cơ bản mỗi tháng. Lương cơ bản là tiền lương thỏa thuận giữa họ và ngân hàng. Tùy theo trình độ học vấn, vị trí, kinh nghiệm mà mỗi người nhận một mức lương khác nhau. Mức lương này cũng được tính theo ngày cơng. Nếu ngày cơng làm việc giảm thì tổng lương thực nhận cũng giảm. Tuy nhiên, khác với nhóm kinh doanh, nhóm này được nhận tiền ngồi giờ vào mỗi tháng và tiền thưởng cuối năm. Tiền thưởng cuối năm thường giao động từ 1 tháng lương đến 4 tháng lương tùy theo năng lực.
Tại HSBC, mức lương cơ bản cũng là căn cứ để ngân hàng tính trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thất nghiệp cho người lao động.
Trường hợp nhân viên hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng thời vụ thì được nhận lương đầy đủ trong tháng mà khơng phải trích nộp bảo hiểm.
Các khoản phúc lợi
Có rất nhiều khoản phúc lợi mà ngân hàng dành cho cán bộ nhân viên như sau:
- Trợ cấp tiền taxi (tối đa 1.000.000 đồng/người/tháng) chỉ áp dụng cho quản lý.
- Trợ cấp tiền điện thoại Mobile phone: vị trí nhân viên 200.000 đồng/người/tháng, vị trí quản lý 300.000 đồng/người/tháng.
- Thẻ bảo hiểm sức khỏe với hạn mức cao (600 triệu đồng/năm/người), áp dụng khám và điều trị bệnh, nha khoa, thai sản tại tất cả các bệnh viện trên lãnh thổ Việt Nam. Bảo hiểm này áp dụng cho cả vợ/chồng và con cái. Trường hợp nhân viên bậc 6 trở lên thì được ngân hàng tài trợ bảo hiểm cho cả bố mẹ ruột.
- Phòng ăn phục vụ nhu cầu ăn uống của nhân viên như: café, sữa, lị vi sóng, ấm nước nóng, tủ lạnh. Nhưng thời gian gần đây do ngân hàng cắt giảm chi tiêu nên số lượng bị hạn chế, khoảng giữa tháng số lượng sữa và café đã được sử dụng hết.
- Phép năm: Mỗi nhân viên có 15 ngày phép. Nhân viên bậc cao hơn thì ngày phép dài hơn. Trong năm bắt buộc phải có kỳ nghỉ dài, tối thiểu là 50% ngày phép của năm, tương đương 8 ngày.
- Chương trình hỗ trợ nhân viên vay vốn: nhân viên sẽ được hỗ trợ vay đến mức tối đa mà không phải thỏa các điều kiện như khách hàng thường. Lãi suất vay ưu đãi chỉ bằng 1/3 lãi suất thị trường. Tuy nhiên, trong trường hợp nhân viên nghỉ việc thì phải tất tốn khoản vay hoặc khoản vay sẽ được chuyển sang lãi suất của khách hàng bình thường.
- Các chương trình thư giãn như: Bóng đá (thường ngày nhân viên tự bỏ tiền, khi có tham gia giải thì ngân hàng hỗ trợ), phòng tập thể dục ở khách sạn
Rex (mỗi lần đến tập nhân viên phải đóng thêm 40.000 đồng/người – phí phụ thu).
- Phần thưởng cho thành tích cá nhân xuất sắc trong năm là chuyến đi du lịch trong nước 2 ngày 2 đêm. Nhân viên sẽ được thưởng thức những món ăn ngon, ở khách sạn cao cấp.
- Du lịch trong nước 2 ngày 2 đêm dành cho toàn thể nhân viên ngân hàng, thường tổ chức vào giữa năm. Tuy nhiên, năm 2012 do ảnh hưởng của khủng hoảng nên chương trình này cũng bị cắt giảm.
- Phiếu xem phim 2D dành cho 2 người tại Megastar, 1 lần duy nhất trong năm. Hoặc phiếu ăn kem dành cho 2 người, 1 lần duy nhất trong năm. Các phiếu này thay cho quà/thưởng mừng các ngày lễ phụ nữ như ngày 8/3, 20/10.
- Lì xì tết âm lịch, mỗi nhân viên được nhận 100.000 đồng, áp dụng cho toàn thể nhân viên bao gồm cả các cấp quản lý.
- Năm 2012, hỗ trợ may đồng phục vest, 1 bộ/năm, trị giá 1,5 triệu đồng/bộ (áp dụng cho nhân viên kinh doanh). Tuy nhiên đồng phục này không được nhân viên mặc thường xun vì số lượng ít và khơng có ràng buộc của ngân hàng.
Bổ sung cho nội dung này, tác giả đã khảo sát 116 cán bộ nhân viên về lương bổng và phúc lợi và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.14: Nhận xét về lƣơng bổng và phúc lợi
Mã Số Các yếu tố Tỷ lệ %
1 2 3 4 5
LBPL1 Anh/chị được trả lương cao 19,8 28,4 23,3 19,8 86
LBPL2 Tiền lương mà anh/chị nhận được tương
xứng với kết quả làm việc của anh/chị 15,5 31,9 23,3 19,0 10,3
LBPL3 Tiền lương có đủ cho sinh hoạt cần thiết
của anh/chị 19,8 31,0 19,8 22,4 6,9
LBPL4
Các chương trình phúc lợi (Bảo hiểm MCI, du lịch, Pantry…) thể hiện sự quan tâm sâu sắc của ngân hàng đối với Cán bộ công nhân viên
6,0 15,5 19,0 31,9 27,6
LBPL5 Anh/chị đánh giá cao các chương trình
phúc lợi của ngân hàng 8,6 14,7 19,8 35,3 21,6 Nguồn: Tác giả khảo sát
Bảng 2.15: Thống kê sự hài lòng về lƣơng bổng và phúc lợi Lương được trả cao Tiền lương nhận được tương xứng với kết quả làm việc Tiền lương đủ cho sinh hoạt cần thiết Chương trình phúc lợi thể hiện quan tâm đến nhân viên Đánh giá cao chương trình phúc lợi Giá trị trung bình 2,69 2,77 2,66 3,59 3,47
Độ lệch chuẩn của giá
trị trung bình 0,12 0,11 0,11 0,11 0,11
Giá trị trung vị
(Median) 3 3 2 4 4
Giá trị yếu vị (Mode) 2 2 2 4 4
Độ lệch chuẩn 1,24 1,23 1,22 1,22 1,23
Phương sai mẫu 1,54 1,50 1,50 1,48 1,50
Kurtosis -0,96 -0,90 -1,01 -0,72 -0,68 Skewness 0,25 0,28 0,26 -0,54 -0,52 Khoảng quan sát 4 4 4 4 4 Giá trị nhỏ nhất trong dãy số liệu 1 1 1 1 1 Giá trị lớn nhất trong dãy số liệu 5 5 5 5 5 Tổng giá trị dữ liệu 312 321 308 417 402
Nhận xét về lƣơng
Giá trị trung bình (mean) của bảng thống kê cho thấy nhân viên khơng hài lịng về lương, thưởng và tổng thu nhập, giá trị lần lượt là 2,69; 2,77 và 2,66. Tương ứng với bảng nhận xét ta thấy có 56 người (chiếm 48,3%) cho rằng lương của họ khơng được trả lương cao; có 55 người (chiếm 47,4%) cho rằng khoảng tiền lương nhận được không tương xứng với kết quả làm việc. Có 59 người (chiếm 50,9%) cho rằng tiền lương không đủ cho sinh hoạt cần thiết của họ.
Đối với một người có tiền hoa hồng cao hoặc thường xuyên có hoa hồng (số lần đạt hoa hồng trên 4 lần/năm) thì may ra họ hài lịng về lương tại HSBC. Vì thực chất để đạt được hoa hồng tại HSBC là điều không dễ. Theo thống kê từ phịng nhân sự thì chỉ có khoảng 20 – 25% nhân viên đạt được hoa hồng mỗi tháng, bình quân từ 3 – 4 triệu đồng/người/tháng. Năm 2011 có 4 nhân viên đạt tiền hoa hồng tối đa của năm (xét trên tồn hệ thống HSBC VN). Cịn đối với nhân viên back – office, nếu trong tháng họ không nhận được nhiều tiền ngồi giờ thì tổng thu nhập mà họ nhận được mỗi tháng cũng không cao. Điều này lý giải lý do nhân viên ngân hàng khơng hài lịng về lương và thưởng.
Tại ngân hàng trong nước, cho dù vị trí/phịng ban nào thì tổng thu nhập một năm của nhân viên bao gồm:
Tổng thu nhập = lương + phụ cấp + thưởng doanh số + thưởng lễ/tết + thu nhập khác (từ làm hồ sơ vay/thưởng quý/ thưởng cuối năm)
Nếu làm bài tốn so sánh thì chúng ta có thể hình dung ra tổng thu nhập một năm của một bạn nhân viên làm ở ngân hàng trong nước cao hơn tổng thu nhập một năm của một nhân viên (thuộc nhóm back - office) làm ở ngân hàng HSBC. Lý do, họ được nhận thêm các khoản tiền thưởng lễ/tết, tiền thưởng doanh số, thưởng quý trong khi tại HSBC khơng có các tiền thưởng này.
Đối với nhân viên thuộc nhóm kinh doanh, nếu trong năm anh ta liên tục đạt được doanh số tháng thì tổng thu nhập của người nhân viên này có thể nói là cao
hơn tổng thu nhập của một nhân viên kinh doanh làm tại ngân hàng trong nước. Tuy nhiên, con số cao hơn này không phải ai cũng đạt được.
Nhận xét về phúc lợi
Thống kê cho thấy có 66 nhân viên (chiếm 56,9%) đánh giá cao chương trình phúc lợi của ngân hàng, giá trị trung bình là 3,47. Bên cạnh họ còn cho rằng các chương trình phúc lợi này thể hiện sự quan tâm sâu sắc của ngân hàng đối với cán bộ cơng nhân viên, có 69 người (chiếm 59,5%) đồng ý và giá trị trung bình là 3,59. HSBC Việt Nam mặc dù là một ngân hàng con của HSBC tồn cầu, nhưng kế thừa một mơ hình quản trị nhân sự rất chuyên nghiệp và bài bản từ ngân hàng mẹ. Tất cả