STT Chương trình, nội dung Đơn vị, người phụ trách
1 2
Phát triển & sử dụng điện giĩ
Điện hạt nhân
Tổ chức SIDA Liên kết đào tạo 3
4 5 6 7
Nâng cao năng lực quản lý cấp cao Nâng cao năng lực quản lý cấp trung Nâng cao kỹ năng cho cán bộ quản lý Nâng cao kỹ năng cho nhân viên
Hệ thống đánh giá hiệu quả cơng việc KPI
Các giảng viên cao cấp của các trường đào tạo PACE,
TUV, ĐH Kinh tế, ĐH
Ngoại thương … 8
9 Đào tạo các chuyên ngành sâu Hội thảo chuyên đề Các Giáo sư ĐHBK, EVN Giới thiệu của các hãng 10
11 Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ xây dựng An tồn BHLĐ, PCCC, QS v.v… Các cơ sở đào tạo phù hợp trong nước 12
13 Cơng nghệ thơng tin Tiếng Anh Các cơ sở đào tạo trong & ngồi nước 14
15 16
Đào tạo nội bộ các đơn vị Cơng ty
Đào tạo của Chi nhánh Xí nghiệp khảo sát Đào tạo của Chi nhánh miền Trung
Các đơn vị tổ chức Chi nhánh tổ chức Chi nhánh tổ chức
3.2.2.2 Tổ chức đánh giá sau đào tạo
Để cơng tác đào tạo đạt hiệu quả cần phải cĩ cơng tác đánh giá sau đào tạo.
Hiện nay qua khảo sát tại chương 2 thì cơng tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của
cơng ty chưa được thực hiện tốt, trong thời gian tới cơng việc này cần được cải tiến và hồn thiện.
Việc đánh giá sau đào tạo giúp cho cơng ty biết được cơng tác đào tạo cĩ đạt
được mục tiêu đề ra khơng, từ đĩ cải tiến quy trình đào tạo. Hiệu quả của việc đào
tạo như thế nào, cĩ đem lại kết quả như mong muốn và chi phí đào tạo bỏ ra cĩ hiệu quả hay khơng.
Sau khi đào tạo, kết quả đào tạo cần được đánh giá cụ thể về mặt hiệu quả đạt được, so với mục tiêu đào tạo, khả năng ứng dụng. Cơng tác đánh giá sau đào
tạo cần được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Ngay sau khi kết thúc khĩa đào tạo, mỗi học viên phải làm bài kiểm tra
kết thúc khĩa học, đối với nhân viên mới nếu đạt yêu cầu thì cơng ty sẽ tiếp nhận và bố trí cơng tác, những nhân viên cũ chưa đạt phải tiếp tục tham giá khĩa đào tạo sau khi cơng ty mở lớp mới. Những nhân viên đạt yêu cầu được cấp chứng chỉ hồn
thành khĩa học.
- Bước 2: Hàng quý, các phịng ban, chi nhánh tiến hành đánh giá kết quả làm việc
của các nhân viên được tham gia khĩa học, đánh giá những tiến bộ sau khĩa học, cĩ những nhận xét về chuyên mơn và thành thích làm việc để đối chiếu với khả năng ứng dụng những bài học của khĩa đào tạo và cơng việc thực tế của nhân viên, phiếu đánh giá được đề xuất ở Phụ lục 06.
- Bước 3: So sánh tổng chi phí đã bỏ ra cho khĩa học với những kết quả mà khĩa
đào tạo mang lại cho cơng ty. Việc lượng hĩa kết quả cơng tác đào tạo là việc làm
khĩ, do khơng thể tính chính xác hiệu quả thực mà nĩ mang lại, cơng ty cần cĩ các tiêu chí đánh giá cụ thể, như nghiệp vụ của nhân viên được tăng lên như thế nào,
năng suất lao động, doanh thu, mức độ làm hài lịng khách hàng cĩ tăng lên hay
Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo cũng nên đưa vào thành một tiêu chí
trong bảng đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên để xét lương, thưởng và thăng tiến.
3.2.2.3 Hồn thiện quy trình đào tạo
Những năm tới cơng việc thiết kế của ngành điện này càng ít dần, do đĩ việc cạnh tranh giữa các cơng ty tư vấn thiết kế sẽ diễn ra hết sức gay gắt. Việc đào tạo CBCNV để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng thời kỳ cạnh tranh là việc cần quan tâm làm ngay, đồng thời nên bổ sung kinh phí đào tạo chiếm khoảng 1% doanh thu (hiện nay ≤ 0.5% doanh thu). Khi xây dựng chương trình, kế hoạch đào
tạo cần lưu ý.
Đào tạo các quy chế, quy định nội bộ và các quy trình, quy định trong hệ thống
quản lý chất lượng ISO trong Cơng ty:
- Việc đào tạo các quy chế, quy định nội bộ và hệ thống quản lý chất lượng ISO
trong Cơng ty do trưởng đơn vị trực tiếp đào tạo hoặc đăng ký với phịng Tổ chức & nhân sự hoặc phịng Kỹ thuật & quản lý chất lượng thực hiện đào tạo cho NLĐ; - Đối với NLĐ mới tuyển dụng phịng Tổ chức & nhân sự cĩ trách nhiệm đào tạo
các quy chế quy định một năm 2 lần vào tháng 6 và tháng 12 hàng năm;
- Khi Cơng ty thay đổi, bổ sung hoặc ban hành lại các quy chế, quy định, các đơn vị chủ trì ban hành cĩ trách nhiệm lập kế hoạch tổ chức đào tạo các quy chế quy định
đĩ nhằm đảm bảo truyền đạt được các nội dung trong các quy chế quy định đĩ đến
tồn thể NLĐ trong Cơng ty theo kế hoạch được duyệt.
Đào tạo chuyên mơn, nghiệp vụ
- Đào tạo cơng việc cụ thể của đơn vị cho NLĐ trên nguyên tắc NLĐ cĩ trình độ
cao hơn, đào tạo cho NLĐ cĩ trình độ thấp hơn;
- Đào tạo việc áp dụng kỹ thuật, phương pháp làm việc, quy trình, v.v…;
- Đào tạo thơng qua các cơng việc được giao thực hiện cơng việc hoặc hạng mục
- Đào tạo thơng qua các hợp đồng thuê tư vấn hoặc liên doanh, liên kết với các tư
vấn trong và ngồi nước để thực hiện được một phần hay tồn bộ khối lượng cơng việc của dự án.
Đào tạo kỹ năng:
- Các kỹ năng phù hợp bao gồm: kỹ năng sử dụng máy tính và các thiết bị tin học khác kể cả các phần mềm tính tốn chuyên mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, làm việc nhĩm, giải quyết vấn đề & ra quyết định, thuyết trình thuyết phục, quản lý thời gian hiệu quả.v.v…;
3.2.3 Nhĩm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực
Cơng ty cần phải cĩ các giải pháp nhằm hồn thiện việc đánh giá nhân viên, phải lượng hĩa được cơng việc làm của nhân viên hàng tháng, hàng quý, nửa năm và cuối năm, để làm được điều này cơng ty cần cĩ cơng cụ giao việc cụ thể, các chỉ tiêu cơng việc phải lượng hĩa theo từng tiêu chí, phải cĩ một bảng giao chỉ tiêu cơng việc đến từng vị trí. Bên cạnh đĩ là chính sách lương, thưởng và phúc lợi phải thật nổi trội so với cơng ty đối thủ cạnh tranh, gắn kết quả lao động với với hệ thống lương, thưởng phải hài hịa. Qua nghiên cứi lý thuyết và khảo sát thực tế ở chương 2, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
3.2.3.1 Hồn thiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên
Việc đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên cần được tổ chức
một cách cĩ hệ thống nhằm mục đích chỉ ra những nhân viên hồn thành tốt cơng
việc và những nhân viên chưa hồn thành cơng việc để họ cần phải cố gắng nhiều
hơn nữa.
Mỗi tháng một lần, trưởng các đơn vị, bộ phận đánh giá kết quả thực hiện
cơng việc trong bộ phận mình, phĩ Tổng giám đốc và Tổng giám đốc đánh giá kết
quả làm việc của các trưởng đơn vị, bộ phận và kết quả đánh giá phải được thơng
báo tới từng nhân viên, trưởng các đơn vị.
Hiện nay cĩ rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
bảng điểm, phương pháp lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng...Tác giả đề xuất sử dụng
phương pháp phân tích định lượng để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên tại cơng ty, cụ thể gồm những bước sau:
Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu của khi thực hiện cơng việc
Trước hế nhà lãnh đạo cần chỉ cho nhân viên biết là họ cĩ những yêu cầu chủ yếu gì đối với nhân viên thực hiện cơng việc. Các cơng việc khác nhau sẽ cĩ các
yêu cầu chủ yếu khác nhau về chuyên mơn nghiệp vụ, hành vi, v.v...Nếu bị điểm
kém với bất cứ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên cũng cĩ thể bị thuyên chuyển cơng tác hoặc bị cho nghỉ việc. Do đĩ, số lượng các yêu cầu chủ yếu này khơng nên
nhiều quá, cũng khơng nên ít quá.
Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện cơng việc
Mỗi yêu cầu thường được phân thành 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình,
yếu và kém. Mức độ kém là khơng thể chấp nhận được, xứng đáng cho nghỉ việc
hoặc chuyển sang thực hiện cơng việc khác. Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên
hồn tồn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đĩ, và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10.
Ở mỗi mức độ nên cĩ các điểm minh họa cụ thể cho nhân viên.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhĩm yêu cầu với hiệu quả
thực hiện cơng việc của nhân viên
Các yêu cầu khác nhau cĩ tầm quan trọng khác nhau đối với hiệu quả thực
hiện cơng việc, điều này cần được thực hiện qua điểm trọng số của từng yêu cầu.
Cần lưu ý là tầm quan trọng của mỗi yếu tố chủ yếu trong hoạt động của nhân viên sẽ khơng giống nhau ở các doanh nghiệp khác nhau. Cĩ thể áp dụng các phương
pháp sau đây để xác định tầm quan trọng của mỗi yêu cầu đối với kế quả thực hiện cơng việc.
- Sắp xếp thứ tự và cho điểm - So sánh cặp và cho điểm
Một nhân viên cĩ thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên sẽ được căn cứ
trên điểm số trung bình của các u cầu, cĩ tính đến trọng số của các yêu cầu đĩ,
theo cơng thức Ki Gi Ki G n n b t ∑ ∑ = 1 1 / x (3.1) Trong đĩ:
Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân
viên.
n: Số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện cơng việc (xem bước 1).
Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i.
Gi: Điểm số đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên theo yêu cầu i. Gi
được xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên
với mức độ phân loại trong các bước 2.
Kết quả đáng giá cuối cùng về năng lực thực hiện cơng việc của một nhân
viên dựa theo nguyên tắc sau:
- Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và cĩ thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển cơng tác.
- Khi nhân viên khơng bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b, nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Nếu Gt/b ≥ 8.5: Nhân viên được đánh giá là xuất sắc Nếu 7.0 ≤ Gt/b < 8.5: Nhân viên được đánh giá là khá.
Nếu 5.5 ≤ Gt/b < 7.0: Nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu. Nếu Gt/b < 5.5: Nhân viên được đánh giá là yếu.
Phụ lục 07 sẽ trình bày ví dụ minh họa
Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của phịng ban
Các bước đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của một phịng ban cũng được thực hiện tương tự các bước như đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của
nhân viên, tác giả cũng xin đưa ra ví dụ minh họa đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cho các phịng ban, ví dụ minh họa được trình bày ở phụ lục 08.
3.2.3.2 Hồn thiện chế độ tiền lương và chính sách phúc lợi
- Về lương:
Cơng ty áp dụng thang bảng lương theo quy định tại Nghị định số: 205/2004/ NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, để xếp ngạch, bậc, hệ số lương và phụ cấp cho người lao động theo cơng việc đang đảm nhiệm hoặc theo mức lương khốn được thoả thuận trong Hợp đồng lao động; quỹ tiền lương được hội đồng quản trị
duyệt theo phần trăm doanh thu hàng năm.
Qua kết quả khảo sát của CBCVN của cơng ty, ở chương 2 về mức độ thỏa
mãn với chế độ lương, thưởng và chính sách đãi ngộ, cho kết quả thấp, mức độ hài lịng thấp. Mức lương hiện tại của người lao đơng trong cơng ty so với các đơn vị
trong ngành ở mức trung bình thấp, phân chia lương cũng chưa cơng bằng.
Hiện nay mức lương của NLĐ thực lĩnh hàng tháng được chia thành hai bộ
phận lương thành phần đĩ là: Lương thực lĩnh = lương cơ bản + lương năng suất. Ngồi mức lương tháng cuối năm người lao động cịn được lĩnh lương khốn theo
cơng trình
Quỹ tiền lương được hình thành từ doanh thu và được tính theo % doanh thu, rất rõ ràng, xu hướng những năm tới doanh thu sẽ sụt giảm, khĩ mà cĩ tăng tưởng vì cơng việc ngày càng giảm, càng ít. Nên quỹ tiền lương cũng khơng thể tăng mà cĩ xu hướng giảm (năm 2012 giảm 30% do doanh thu giảm). Việc quan trọng những năm tiếp theo là với quỹ tiền lương như vậy phải phân chia sao cho cơng bằng, để giữ chân được những người giỏi, vì cơng ty tư vấn thiết kế nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi.
Qua trao đổi ý kiến với các chuyên gia là lãnh đạo cơng ty và các trưởng đơn vị, tác giả xin đưa ra đề xuất hiệu chỉnh lại cách tính lương cơ bản và lương năng
suất bằng cách đưa thêm hệ số hồn thành cơng việc và cơng thức tính lương. Hệ số hồn thành cơng việc này dựa vào kết quả đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên (Gt/b).
Bảng 3.3: Bảng hệ số hồn thành cơng việc theo kết quả thực hiện cơng việc (đề xuất)
Khtcv(i) 1.6 1.4 1.2 1.0
Gt/b Gt/b ≥ 8.5 7.0 ≤ Gt/b < 8.5 5.5 ≤ Gt/b < 7.0 Gt/b < 5.5
Nguồn: Tham khảo ý kiến của lãnh đạo và các trưởng đơn vị trong cơng ty
Cơng thức tính lương cơ bản được đề xuất như sau:
Trong đĩ:
- Lcb: Tiền lương cơ bản tháng của người lao động ;
- HSLcb: Hệ số lương kể cả hệ số phụ cấp (nếu cĩ) của người lao động; được lấy theo thang bậc lương quy định của Nhà nước, được thể hiện ở
Phụ lục 09
- Ltt: Mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định; hiện tại cơng
ty đang áp dụng Ltt = 1400000đ
- Ncth: Số ngày cơng làm việc thực tế trong tháng của người lao động; - Nccđ: Số ngày cơng chế độ trong tháng;
- Khtcv(i): Hệ số hồn thành cơng việc của người thứ i
Ví dụ: lương của kỹ sư địa chất bậc 1 mới ra trường, HSLcb= 2.34; Ltt=
1400000đ; Nct = 23; Nccđ = 22; Khtcv(i) = 1.2; lúc đĩ Lcb =
(2.34x1400000x23x1.2)/22 = 4 109 891 đồng
HSLcb x Ltt
Lcb = x Ncth x Khtcv(i) Nccđ
Cơng ty trả lương năng suất cho người lao động theo cơng thức sau:
Lns = Đns x Tđ
Trong đĩ:
- Lns: Tiền lương năng suất trong tháng của người lao động ;
- Đns: Số điểm năng suất do Trưởng đơn vị chấm cho người lao động; số điểm của từng người được chấm dựa vào kết quả hồn thành cơng
việc.
- Tđ: Số tiền quy định cho 1 điểm nền và điểm thưởng, hiện tại cơng ty
đang áp dụng 1đ = 23000đồng.
Ví dụ: Lương của kỹ sư địa chất bậc 1 mới ra trường, trưởng phịng cho Đns = 70 điểm ; 1điểm = 23000 đ, lúc đĩ Lns = 70 x 23000 đ = 1 610 000 đồng
Việc xác định lương năng suất hiện nay cơng ty làm chưa tốt, hàng quý mỗi