Bước 1: Hoạch định nhân lực bộ phận
Căc cứ khối lượng cơng việc phát sinh hiện tại và tương lai, căn cứ chức năng, nhiệm vụ đảm trách, sau khi đánh giá lại nhu cầu sử dụng nhân lực, đánh giá giải pháp thuyên chuyển cơng tác trong nội bộ, tăng giờ, các trưởng phịng ban cân
đối ngu cầu về nhân lực bộ phận mình, tiến hành phân tích cơng việc, mơ tả cơng
việc, xác lập số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn cần tuyển, thời gian cần tuyển.
Bước 2: Yêu cầu nhân lực cần tuyển
Các phịng ban lập tờ trình bổ sung nhân sự sau khi xác định nhu cầu nhân viên cần tuyển cho các vị trí, cơng việc sắp tới, sau đĩ chuyển tờ trình này lên
phịng Tổ chức & nhân sự
Bước 3: Thẩm định
Trưởng phịng Tổ chức & nhân sự kiểm tra, xác định nhu cầu dựa theo khối lượng cơng việc hiện cĩ, cơng việc sắp tới, phản hồi thơng tin cho bộ phận sử dụng nhân lực nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người sẽ ký và chuẩn bị trình Tổng giám đốc. Nếu thấy khơng cần tuyển thì ghi rõ lý do và trả lời bằng văn bản cho đơn vị, phịng ban đề xuất tuyển dụng.
Bước 4, 5: Kế hoạch tuyển dụng & xác định nguồn cung cấp
Phịng tổ chức & nhân sự trình Tổng giám đốc phê duyệt và thành lập hội đồng tuyển dụng (trong hội đồng tuyển dụng nên cĩ các thành viên là người sẽ trực
tiếp phụ trách, sử dụng lao động cần tuyển). Hội đồng tuyển dụng sẽ thiết lập kế
hoạch tuyển dụng được Tổng giám đốc ký duyệt, triển khai và kiểm tra tiến trình
thực hiện kế hoạch. Hội đồng tuyển dụng sẽ thu thập thơng tin cung cầu thị trường lao động. Xác định nguồn cung cấp. Xây dựng hệ thống lưu trữ nguồn cung cấp
dưới sự điều khiển của trưởng phịng Tổ chức & nhân sự.
Bước 6: Thơng báo tuyển dụng
Bằng các hình thức khác nhau hội đồng tuyển dụng sẽ ra thơng báo tuyển
dụng: Trong nội bộ, bên ngồi, các nguồn cung ứng khác. Nội dung thơng báo cần: mơ tả cơng việc cần tuyển, yêu cầu trình độ, kỹ năng cơng việc, thể chất, điều kiện làm việc.
Bước 7: Nhận và thẩm định hồ sơ
Hội đồng tuyển dụng tiếp nhận hồ sơ, phân loại. Thơng tin cho các ứng cử
viên bổ sung hồ sơ. Chuyển trả hồ sơ khơng đạt yêu cầu, lọc hồ sơ và lập danh sách mời các ứng cử viên phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn lần 1). Lúc này thơng tin của ứng cử viên cần được lưu trữ vào cơ sở dữ liệu của cơng ty.
Bước 8: Phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn lần 1)
Các ứng viên đều phải làm bài kiểm tra sơ vấn, khi ứng viên hồn thành bài kiểm tra, hội đồng tuyển dụng sẽ thơng báo cho các phịng ban liên quan đến nhận hồ sơ, đề thi và bài kiểm tra của ứng viên (nếu bài kiểm tra của ứng viên được thực
hiện trên máy vi tính thì bộ phận tuyển dụng sẽ gửi email trực tiếp đến người cĩ
trách nhiệm chấm bài). Chấm điểm xong, bộ phận quản lý trực tiếp gửi bài kiểm tra,
điểm, kết quả đánh giá cho bộ phận tuyển dụng. Nếu đạt hội đồng tuyển dụng sẽ
phối hợp cùng trưởng bộ phận sắp xếp cho ứng viên phỏng vấn chuyên mơn cịn
khơng đạt sẽ thơng báo loại, hồn trả hồ sơ.
Bước 9: Phỏng vấn chuyên mơn (phỏng vấn lần 2)
- Nếu tuyển các chức danh nhân viên, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: hội đồng tuyển dụng, các đơn vị và bộ phận cĩ nhu cầu tuyển dụng sẽ cùng tham gia.
- Nếu tuyển các chức trưởng bộ phận, giám đốc chi nhánh, thành viên tham gia
phỏng vấn gồm: ban Tổng giám đốc, trưởng phịng Tổ chức & nhân sự, chuyên viên cao cấp hoặc người được Tổng giám đốc đề cử tham gia phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giá riêng và sau đĩ trao đổi thống nhất, nếu khơng thống nhất được ý kiến, ban Tổng giám đốc là người
quyết định cuối cùng.
Bước 10: Thẩm tra đánh giá lựa chọn
Hội đồng tuyển dụng thẩm tra lý lịch và quá trình làm việc. Thơng tin kết
quả sau cùng và hẹn gặp người trúng tuyển. Thơng tin ngày giờ tiếp nhận ứng viên. Gửi trả ứng viên khơng đạt sau thẩm tra.
Căn cứ vào kết quả phỏng vấn hội đồng tuyển dụng sẽ mời các ứng cử viên
đạt yêu cầu qua phịng phỏng vấn chuyên mơn nhận việc bằng điện thoại và thơng
báo bằng văn bản. Hội đồng tuyển dụng phối hợp cùng các trưởng bộ phận, phịng
ban, chi nhánh hướng dẫn nhân viên mới làm các thủ tục nhận việc, phổ biến nội quy, chính sách...của cơng ty qua buổi đào tạo hội nhập.
Bước 12: Thử việc
Cơng ty ký hợp đồng thử việc, thiết lập và thống nhất chỉ tiêu sau giai đoạn thử việc. Lập biên bản bàn giao thử việc cho phịng ban, đơn vị sử dụng.
Bước 13: Đánh giá sau thử việc
Hội đồng tuyển dụng và các phịng ban, đơn vị sử dụng lao động phối hợp tổ chức đánh giá sau thử việc, thủ tục chấm dứt hợp đồng thử việc đối với ứng viên
khơng đạt yêu cầu, lập thủ tục chuyển các ứng viên được lựa chọn sang chính thức.
Bước 14: Bàn giao thử việc chính thức
Hội đồng tuyển dụng lập biên bản bàn giao sử dụng chính thức cho phịng
ban, đơn vị sử dụng lao động.
Bước 15: Ra quyết định tuyển chọn
Các nhân viên mới sau khi đã qua thời gian thử việc và được trưởng phịng
ban, chi nhánh đánh giá đạt yêu cầu, hội đồng tuyển dụng rà sốt lại lần cuối quá
trình tuyển dụng của ứng viên, trình Tổng giám đốc ký quyết định tuyển chọn và ký hợp đồng lao động chính thức và hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo quy chế cơng ty.
3.2.1.4 Hồn thiện cơng tác phân cơng, bố trí, đề bạt thăng tiến
Phân cơng, bố trí nhân viên
Qua phân tích ở chương 2 cho thấy, việc phân cơng bố trí nhân viên thời gian qua cịn mang tính chủ quan chưa phát huy hết năng lực cá nhân, qua khảo sát 210 người cho thấy mức độ thỏa mãn chưa cao. Do đĩ, việc hồn thiện cơng tác phân
cơng, bố trí nhân viên là việc cấp thiết cần làm ngay để nâng cao năng suất lao động, tận dụng tối đa nguồn lực sẵn cĩ.
Một trong những yếu tố quan trọng nhất trong việc phân cơng, bố trí cơ cấu lại nhân viên là phải dựa vào bảng mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn cơng việc đã
thiết lập để biết được năng lực của từng người, biết được nhân lực đang thiếu hay
thừa.
Qua việc lấy ý kiến của các chuyên gia là lãnh đạo cơng ty và các trưởng đơn vị thấy rằng những năm tới khối lượng cơng việc về mảng thủy điện sẽ giảm sút
nhanh, đồng thời năm 2013 thì thủy điện Đồng Nai 3, 4, thủy điện Bản Chát cũng
hồn thành dẫn đến nhân lực đang làm cơng việc giám sát tại đây sẽ bị dơi dư, tổng số lao động giám sát trên ba cơng trình này là 31 người chủ yếu là các kỹ sư thủy lợi. Do mấy năm vừa qua việc phát triển thủy điện quá nhanh, dẫn đến cơng ty
tuyển ồ ạt các kỹ sư thủy lợi, hiện nay cĩ khoảng 93 kỹ sư thủy lợi.
Trong việc hồn thiện phân cơng, bố trí nhân viên những năm tới cơng ty đặt trọng tâm là chuyên mơn hĩa, tái cơ cấu lại lao động đặc biệt là luân chuyển các kỹ sư thủy lợi đang làm bên mảng thủy điện sang làm mảng nhiệt điện, điện hạt nhân, trạm điện để giải quyết vấn đề dơi dư kỹ sư thủy lợi vì cơng việc của các mảng này cĩ sự tương đồng nên dễ dàng thích nghi. Việc luân chuyển kỹ sư thủy lợi dơi dư được tính tốn như sau:
- Năm 2013: Chuyển 31 kỹ sư thủy lợi đang giám sát tại các cơng trình thủy điện Đồng Nai 3, 4, thủy điện Bản Chát qua thủy điện Xêkaman (Lào) 20 kỹ sư, về
phịng dự án nguồn 8 kỹ sư thủy lợi, về phịng thiết kế trạm 3 kỹ sư thủy lợi.
- Năm 2014: Chuyển 5 kỹ sư thủy lợi từ phịng thiết kế thủy điện qua phịng dự án
nguồn.
Làm tốt được cơng tác bố trí, phân cơng cơng việc, đảm bảo tính hợp lý
trong việc cơ cấu lại lao động sẽ giảm được lãng phí trong việc sử dụng nguồn lực, xác định được số lượng nhân lực cần thiết, cĩ thể tinh giảm nếu dư thừa...
Đề bạt thăng tiến
Hiện nay cơng ty đã xây dựng được cho mình Quy chế cán bộ tương đối rõ
ràng về việc quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ. Nhưng hầu như các quyết định bổ nhiệm
làm những người cĩ năng lực nản lịng. Để khắc phục việc này, cơng ty cần phải
chấn chỉnh lại việc bổ nhiệm, và thực hiện đúng Quy chế cán bộ
3.2.2 Nhĩm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
Qua phân tích ở chương 2 cho thấy cơng tác đào tạo của cơng ty chưa được
quan tâm đúng mức, chưa làm thỏa mãn được nhân viên, điều này đã được thể hiện qua kết quả thống kê của 210 phiếu khảo sát (xem phụ lục 03), trong thời gian tới cơng ty cần phải cải tiến và hồn thiện cơng tác này để ngày một tốt hơn, để làm được điều này cơng ty cần phải hồn thiện tốt hơn các cơng tác sau:
3.2.2.1 Xác đinh nhu cầu đào tạo
Như đã phân tích ở chương 2, hiện nay chất lượng nguồn nhân lực tại cơng
ty chưa tương xứng với yêu cầu, tiêu chuẩn mà cơng việc địi hỏi trong thời kỳ hội nhập. Để đánh giá nhu cầu đào tạo một cách khách quan, sát với thực tế. Cơng ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá tồn bộ số lao động hiện cĩ, mục tiêu của việc đánh giá này là xác định nội dung cần đào tạo lai, xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo để dựa trên cơ sở bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc để đánh
giá năng lực của từng vị trí, trưởng phịng sẽ so sánh những yêu cầu cần cĩ về kiến thức, kỹ năng trong cơng việc và năng lực trình độ chuyên mơn thực tế của mỗi
người để xác định nhu cầu đào tạo, dựa trên cơ sở đánh giá này sẽ biết rõ nhân viên cịn thiếu kỹ năng gì để cĩ kế hoạch đào tạo, huấn luyện...
Xác định nhu cầu đào tạo gắn liền với điều kiện thực tế trong cơng ty. Trong quá trình nghiên cứu thực tế, thơng qua việc trao đổi ý kiến với các chuyên gia là
ban lãnh đạo và các trưởng phịng, tác giả xin đề xuất mơ hình áp dụng cho việc xác
Cơng việc hiện nay Công việc sắp tới Công việc tương lai Kết quả thực hiện thực tế Yêu cầu kết quả thực hiện Năng lực hiện nay Yêu cầu năng lực cơng việc sắp tới Năng lực cần có do cơng nghệ và mơi trường thay đổi
Chênh lệch nhu cầu xác định bằng các kiểm
tra thực hiện công việc
Nhu cầu bổ sung xác định bởi ban quản trị công ty
Nhu cầu đào tạo cho từng người
Nhu cầu đào tạo của công ty Chênh lệch nhu cầu
xác định bằng các kiểm tra thực hiện công việc