Thang đo nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp sau mua bán – sáp nhập trên địa bàn Tp.HCM dự kiến gồm 8 thành phần với 33 biến quan sát:
- Phân tích cơng việc: 05 biến quan sát, ký hiệu từ PTCV1 đến PTCV5;
- Tuyển dụng: 03 biến quan sát, ký hiệu từ TD1 đến TD3;
- Sự hịa hợp về văn hóa: 03 biến quan sát, ký hiệu từ VH1 đến VH3;
- Định hướng và phát triển nghề nghiệp: 05 biến quan sát, ký hiệu từ PTNN1 đến PTNN5;
- Đào tạo và phát triển: 04 biến quan sát, ký hiệu từ DTPT1 đến DTPT4;
- Trả công lao động: 04 biến quan sát, ký hiệu từ LT1 đến LT4;
- Đánh giá nhân viên: 06 biến quan sát, ký hiệu từ DGNV1 đến DGNV6;
- Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của doanh nghiệp: 03 biến quan sát, ký hiệu từ QLTH1 đến QLTH3;
Cụ thể như sau:
2.4.2.1. Phân tích cơng việc
Bất kỳ ngành nghề kinh doanh nào muốn đạt hiệu quả cao cũng cần phân chia công việc cụ thể, xác định phạm vi, trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng. Vì vậy, việc phân tích cơng việc là khơng thể thiếu để mọi nhân viên có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, đặc biệt đối với tổ chức mới với chiến lược kinh doanh mới. Trong
thảo luận nhóm, có một biến được bổ sung là“Cơng ty anh/chị có điều chỉnh bảng phân tích cơng việc cho phù hợp với cơ cấu mới”, tổng các biến bao gồm:
1. Cơng ty anh/chị có điều chỉnh bảng phân tích cơng việc cho phù hợp với cơ cấu mới
2. Công việc của anh/chị ở tổ chức mới được xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng
3. Công việc của anh/chị ở tổ chức mới có trách nhiệm, quyền hạn song hành 4. Công việc của anh/chị ở tổ chức mới không bị chồng chéo
5. Anh/chị được cập nhật những thay đổi liên quan đến công việc của mình
2.4.2.2. Tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp có thể khơng giống nhau hoàn toàn nhưng theo xu hướng hiện nay thì hầu hết các doanh nghiệp đều cơng bố rộng rãi thông tin tuyển dụng với những yêu cầu rõ ràng, cụ thể cho các ứng viên. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chị được tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc 2. Anh/chị hài lòng với cách thức anh/chị được tuyển vào công ty 3. Anh/chị đánh giá cao quy trình tuyển dụng của cơng ty
2.4.2.3. Sự hịa hợp về văn hóa
Văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng trong việc gìn giữ và phát huy nguồn nhân lực. Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao. Để văn hóa của tổ chức mới được hòa hợp, doanh nghiệp cần phải xây dựng mối liên hệ đồn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi trong cơng ty, làm sao để mỗi người đều cảm thấy mình có liên hệ rất mật thiết, có vai trị khơng thể thiếu trong tập thể mới. Hơn nữa, các hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể cịn giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, và giúp phát hiện những yếu tố tài năng còn tiềm ẩn trong bản thân, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu cơng việc hơn, có thái độ sống tốt hơn. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
2. Anh/chị cảm thấy mọi người trong tổ chức mới vui vẻ, hòa đồng, giúp đỡ lẫn nhau
3. Anh/chị cảm thấy hài lòng với phong cách và khả năng lãnh đạo của cấp trên
2.4.2.4. Định hướng và phát triển nghề nghiệp
Công tác định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chưa được chú trọng nhiều ở các doanh nghiệp sau mua bán – sáp nhập nhưng nhìn chung, các doanh nghiệp đều đưa ra những chính sách thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chị được định hướng nghề nghiệp rõ ràng ở tổ chức mới 2. Cấp trên hiện thời hiểu rõ nguyện vọng nghề nghiệp của anh/chị 3. Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại tổ chức mới 4. Anh/chị hiểu rõ điều kiện để thăng tiến ở tổ chức mới 5. Chính sách thăng tiến của cơng ty hiện tại là công bằng
2.4.2.5. Đào tạo và phát triển
Hầu hết các doanh nghiệp sau mua bán – sáp nhập đều ban hành những tài liệu nội bộ, đào tạo những kỹ năng cần thiết, cơ bản cho nhân viên trong mơi trường mới. Sau khi hồn thiện một số nhiệm vụ cấp thiết trong giai đoạn hậu M&A, các doanh nghiệp cũng bắt đầu đầu tư cho việc đào tạo và phát triển những kỹ năng sâu hơn, toàn diện hơn cho tất cả cán bộ nhân viên để có thể đáp ứng nguyện vọng nhân viên cũng như yêu cầu phát triển của công ty. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Cơng ty của anh/chị đầu tư nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo
2. Anh/chị được huấn luyện đầy đủ các kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện cơng việc
3. Chương trình đào tạo, phát triển ở cơng ty của anh/chị là khả thi và có chất lượng cao
4. Chương trình đào tạo, phát triển của cơng ty anh/chị đang làm việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của công việc
2.4.2.6. Trả công lao động
Việc trả công lao động của các doanh nghiệp sau mua bán – sáp nhập chủ yếu thông qua chế độ lương, thưởng và các phúc lợi. Trong thảo luận, có một biến bị loại là “Anh/chị đánh giá cao các chương trình phúc lợi trong doanh nghiệp anh/chị đang làm việc”, các biến còn lại bao gồm:
1. Anh/chị được trả lương công bằng ở tổ chức mới
2. Thu nhập của anh/chị ở tổ chức mới đảm bảo được mức sống hàng ngày 3. Thu nhập của anh/chị ở tổ chức mới tương xứng với kết quả làm việc của
anh/chị
4. Các chương trình phúc lợi trong tổ chức mới của anh/chị rất đa dạng, hấp dẫn
2.4.2.7. Đánh giá nhân viên
Nhân viên trong các doanh nghiệp sau mua bán – sáp nhập thường được phổ biến mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, hệ thống đánh giá làm cơ sở cho việc đánh giá nhân viên một cách công bằng, chính xác. Cơng ty sử dụng hệ thống đánh giá để phát triển và tăng cường chất lượng, năng lực thực hiện của nhân viên. Thông tin đánh giá được dùng để thay đổi hoạt động tuyển dụng và đào tạo; dùng để tuyển chọn và phát hiện những nhân viên có thái độ và hành vi phù hợp với doanh nghiệp. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Việc đánh giá kết quả làm việc của anh/chị ở tổ chức mới được thực hiện cơng bằng, chính xác
2. Anh/chị được đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ thể
3. Việc đánh giá kết quả làm việc đã thực sự giúp ích để anh/chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc
4. Lãnh đạo ở tổ chức mới của anh/chị đánh giá cao vai trò của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
5. Anh/chị nhận được thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên kết quả hoạt động của mình.
6. Kết quả đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân sự như: đào tạo, khen thưởng, phát triển nghề nghiệp cá nhân…
2.4.2.8. Quản lý và thu hút nhân viên vào hoạt động của doanh nghiệp:
Việc trao quyền cho nhân viên vẫn còn là một vấn đề mới mẻ ở các doanh nghiệp sau mua bán – sáp nhập và rất giới hạn ở một số phòng ban hoặc ở những cán bộ cấp trung trở lên. Trong thảo luận nhóm, các biến quan sát bao gồm:
1. Anh/chị được đưa ra các quyết định liên quan đến cơng việc của mình ở tổ chức mới
2. Lãnh đạo ở tổ chức mới khuyến khích anh/chị tham gia vào việc ra các quyết định liên quan đến hoạt động chung của cơng ty
3. Anh/chị có cơ hội đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của doanh nghiệp hiện tại
2.4.3. Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức
Mức độ gắn kết với tổ chức tại một số doanh nghiệp sau mua bán – sáp nhập trên địa bàn Tp.HCM được đo lường theo 3 hình thức như thang đo của Allen & Meyer (1990) với 14 biến quan sát:
- Sự gắn kết vì tình cảm: 06 biến quan sát, ký hiệu từ GKTC1 đến GKTC6
- Sự gắn kết vì lợi ích: 05 biến quan sát, ký hiệu từ GKDT1 đến GKDT5;
- Sự gắn kết vì đạo đức: 03 biến quan sát, ký hiệu từ GKDD1 đến GKDD3; Cụ thể như sau: