1.4. Cơ sở lý thuyết để xây dựng Bảng cân bằng điểm
1.4.3.4.2. Các nhân tố thúc đẩy học tập và tăng trƣởng
Các nhân tố này thường xuất phát từ ba yếu tố tạo điều kiện cốt lõi đĩ là: đào tạo lại kỹ năng cho lực lượng lao động, năng lực của hệ thống thơng tin, tạo ra động lực phấn đấu cho nhân viên, thực hiện trao trách nhiệm, tạo lập sự liên kết
Năng lực của đội ngũ nhân viên
Cơ sở hạ tầng và cơng
nghệ Điều kiện để hành động
Các kỹ năng chiến lược Các cơng nghệ chiến lược Chu trình đưa ra các quyết định quan trọng
Mức độ đào tạo Các cơ sở dữ liệu chiến
lược Trọng tâm chiến lược
Nâng cấp kỹ năng Kinh nghiện thu thập được Trao quyền cho nhân viên Phần mềm sở hữu Gắn kết cá nhân
Bằng phát minh sáng chế,
bản quyền Tinh thần
Nhĩm làm việc
Hình 1-17: Các nhân tố thúc đẩy học tập và tăng trưởng tương thích với tình hình cụ thể.(Robert S.Kaplan & David P.Norton, Thẻ cân bằng điểm, T.187)
Kết quả
Khả năng giữ chân nhân viên
Năng suất của nhân viên Sự hài lịng của nhân viên Năng lực của nhân viên Cơ sở hạ tầng về cơng nghệ Điều kiện làm việc
Các yếu tố tạo điều kiện Các thƣớc đo cơ bản
Hình 1-16: Cơ cấu đánh giá khả năng học tập và tăng trưởng
+ Đào tạo lại kỹ năng cho lực lượng lao động:
Chúng ta cĩ thể nhìn nhận nhu cầu đào tạo lại kỹ năng cho nhân viên theo hai gĩc độ: mức độ cần phải đào tạo lại kỹ năng và tỷ lệ phần trăm lực lượng lao động cần đào tạo lại kỹ năng.
Đối với những cơng ty mức độ cần đào tạo lại kỹ năng cao thì nĩ là một chỉ tiêu trong bảng điểm. Thước đo được sử dụng là tỷ lệ hồn thành cơng việc chiến lược – tỷ lệ này theo dõi số lượng nhân viên đáp ứng được yêu cầu thực hiện các cơng việc quan trọng cụ thể liên quan đến các nhu cầu đã được tính đến của tổ chức. Những tiêu chuẩn lựa chọn nhân sự cho một vị trí cụ thể được xác định rõ ràng, đảm bảo nhân viên đảm trách vị trí đĩ cĩ đủ năng lực cơ bản để đạt được các mục tiêu cụ thể mà tổ chức đề ra về khách hàng và quá trình kinh doanh nội bộ. Thơng thường tỷ lệ này cho thấy một khoảng cách lớn giữa các nhu cầu trong tương lai và mức độ năng lực hiện tại được đo lường trên các mặt kỹ năng, kiến thức và thái độ. Khoảng chênh lệch này chính là động cơ để đưa ra các hành động mang tính chiến lược, được thiết kế nhằm xĩa bỏ khoảng cách về năng lực này trong đội ngũ nhân viên.
+ Năng lực của hệ thống thơng tin:
Để nhân viên hoạt động hiệu quả, thì họ phải được cung cấp thơng tin cĩ chất lượng tốt về khách hàng, các quá trình nội bộ, cũng như về những hệ quả tài chính do các quyết định của họ tạo ra. Hệ thống thơng tin hồn hảo là một yêu cầu tối cần thiết để nhân viên cải thiện các quá trình, cĩ thể một cách liên tục thơng qua các biện pháp quản lý chất lượng tồn diện, hoặc một cách gián đoạn thơng qua các dự án tái thiết kế quá trình làm việc.
+ Động lực phấn đấu, giao trách nhiệm, khả năng liên kết:
Ngay cả những nhân viên cĩ kỹ năng thành thạo nhất, được tiếp cận dễ dàng với những thơng tin chất lượng cao nhất cũng khơng thể đĩng gĩp vào thành cơng của tổ chức nếu họ khơng cĩ động lực để hành động vì lợi ích cao nhất của tổ chức, hoặc nếu họ khơng cĩ được sự tự do đưa ra quyết định, thực hiện các hành động phù hợp. Chính vì vậy nhân tố này phải được đưa vào và đo lường. ( Phụ lục 11)
Nĩi tĩm lại khả năng đáp ứng được mục tiêu đầy tham vọng của tổ chức về mặt tài chính, khách hàng và q trình kinh doanh nội bộ phụ thuộc vào năng lực học tập và tăng trưởng của tổ chức. Những nhân tố tạo điều kiện cho học tập và tăng trưởng chủ yếu xuất phát từ 3 nguồn: đội ngũ nhân viên, các hệ thống và sự liên kết
trong tổ chức. Vì vậy các mục tiêu và thước đo đánh giá các nhân tố trên là một bộ
phận cấu thành của bảng điểm.