Nội dung câu hỏi Mức độ thỏa mãn
1 2 3 4 5 6 7
17 Anh/Chị quan tâm đến công tác đào tạo 3 10 20 48 18 1 18 Công tác đào tạo có chuyên sâu 22 19 31 25 3
19 Kiến thức được đào tạo giúp ích cho cơng việc 18 13 26 24 17 2
20 Đào tạo có đúng người, đúng chuyên ngành 3 32 39 25 1
21 Cơng tác đào tạo có thường xun 26 47 24 3
22 Cơ hội phát triển trong công việc khi được đào tạo 1 10 39 44 6
(Ghi chú: 1- Hồn tồn khơng thỏa mãn ; 7: Hoàn toàn thỏa mãn).
Kết quả ở bảng 2.9 và 2.10 cho thấy, chỉ có một người hoàn toàn thỏa mãn về công tác đào tạo, và có 87 người ( chiếm 87%) là rất quan tâm đến được đào tạo, sự thỏa mãn của họ ở mức giá trị trung bình (mean) là 4,71 nếu họ được cử đi đào tạo; còn khi hỏi về nội dung khóa đào tào có chuyên sâu về chuyên mơn hay khơng, chỉ có 28 người ( chiếm 28%) là thỏa mãn, đánh giá ở mức thỏa mãn với giá trị trung bình là 2,67 ( rất thấp, dưới mức trung bình); cũng như họ nhận xét về kiến thức có được qua khóa đào tạo có giúp ích đến cơng việc thì có 43 người ( chiếm 43%) thỏa mãn, với mức thỏa mãn cũng chỉ là 3,15; việc cử người đi học cũng chưa đúng với quy hoạch cán bộ của PG bank được thể hiện rõ ở nội dung đánh giá này, chỉ có 26 người (chiếm 26%) là thỏa mãn, mức thỏa mãn được đánh giá rất thấp ở mức giá trị 2,89; khi hỏi về đào tạo có thường xuyên khơng thì do khơng có một cơ chế về cử người đi đào tạo cụ thể, đối với người này năm nay đi thì năm sau có thể khơng được cử đi học tiếp …vì thế mà kiến thức khơng được cập nhật thường xuyên, yếu tố này chỉ có 27 người (chiếm 27%) là thỏa mãn, mức thỏa mãn là 3,03; mặc dù được đánh giá chung về công tác đào tạo là ngắn hạn, chưa chuyên sâu về chuyên môn nhưng việc được cử đi đào tạo đối với cán bộ công nhân viên được xem như là sự khích lệ và cơ hội nhiều trong cơng việc, vì thế mà có 50 người (chiếm 50%) thỏa mãn nếu họ được cử đi đào tạo, mức thỏa mãn được đánh giá chung ở mức giá trị là 4,43.
2.3.3 Thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực 2.3.3.1 Đánh giá hồn thành cơng việc 2.3.3.1 Đánh giá hồn thành cơng việc
Với công tác đánh giá hồn thành cơng việc, hiện tại PG bank đang thực hiện đánh giá, xếp loại lao động hàng tháng theo quy chế đánh giá xếp loại lao động A, B, C, D. Theo đó, sau mỗi tháng lãnh đạo các phòng, ban tổ chức họp đánh giá xếp loại lao động cho từng nhân viên của đơn vị mình dựa vào các tiêu chí trong quy chế đánh giá, xếp loại của PG bank thông qua biên bản họp, sau đó chuyển đến Hội đồng thi đua khen thưởng của công ty ( Giám đốc/phó Giám đốc được ủy quyền chủ tịch, Trưởng phòng Tổ chức hành chính ủy viên thường trực, đại diện Cơng đồn, các ủy viên khác và thư ký). Trong đó:
Lao động được đánh giá, xếp loại A: Không vi phạm bất kỳ nội quy, quy định nào của PG bank và hồn thành tốt cơng việc…, được hưởng lương với hệ số hồn thành cơng việc là 1.0 ( tương đương 100% tiền lương thực nhận);
Lao động được đánh giá, xếp loại B, C, D thì tùy theo mức độ vi phạm các nội quy, quy định nào của PG bank, căn cứ vào các tiêu chí của bản quy chế mà áp dụng hệ số hồn thành cơng việc tương ứng là 0,9; 0,8 và 0,5 ( tương đương 90%, 80% và 50% tiền lương thực nhận);
Tổng kết 12 tháng của năm, nếu nhân viên nào được đánh giá, xếp loại lao động 100% là A (12 tháng được A) thì sẽ được chia lương bổ sung và nhận thưởng 100%; còn lại nếu nhân viên nào trong 12 tháng có hệ số hồn thành công việc được đánh giá, xếp loại thấp nhất ( D, C, B) sẽ tương ứng được chia lương bổ sung và nhận thưởng với mức ( 50%, 80% và 90%).
Với phương pháp đánh giá này thì có những ưu điểm và nhược điểm của công tác đánh giá, xếp loại lao động hồn thành cơng việc tại PG bank như sau:
Ưu điểm: PG bank xây dựng quy chế bao gồm các tiêu chuẩn nhằm
Nhược điểm:
Các tiêu chuẩn đánh giá, xếp loại chưa đánh giá được sự khác biệt giữa người làm tốt và không tốt, chưa giúp cho nhân viên thấy được những thiếu sót trong quá trình thực hiện cơng việc để cải tiến mà chỉ tập trung xác định, đánh giá nhân viên nếu có sai phạm đến nội quy, quy định làm việc của ngân hàng. Khơng khuyến khích nhân viên nỗ lực làm tốt mà chỉ cần khơng có sai phạm là hồn thành cơng việc.
Phương pháp đánh giá trên chỉ tác động đến vấn đề thu nhập của nhân viên, chưa tạo được niềm tin cho nhân viên xem việc đánh giá, xếp loại là sự tích lũy thành tích cho việc thăng tiến trong công việc, chưa tạo áp lực cho nhân viên về hiệu quả trong công việc. Vì vậy khơng tạo được động lực khuyến khích cho nhân viên phấn đấu hồn thành tốt cơng việc cũng như có ý tưởng, sáng kiến hay.
Thực tế triển khai việc đánh giá trên cũng mang tính chất hình thức, thủ tục, chưa thể hiện được phong trào thi đua trong làm việc.
2.3.3.2 Tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Tiền lương người lao động sẽ nhận trong tháng gồm hai phần: Phần lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương cơ bản được trả dựa trên: Hệ số lương cơ bản của từng người (áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước), ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương. Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế của từng người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo hệ số khốn cơng việc (được PG bank phê duyệt áp dụng).
Cơng thức tính lương: Li = [ LCi + LMi ] x hi
Trong đó:
Li: Tiền lương của người lao động thứ i;
LCi: Tiền lương cứng (cơ bản) của người lao động thứ i; LMi: Tiền lương mềm của người lao động thứ i;
hi: Hệ số hồn thành cơng việc. Hệ số xếp loại lao động hàng tháng của nhân viên theo quy chế xếp loại lao động của PG bank. Xếp loại lao động loại A (hi = 1), xếp loại lao động loại B (hi = 0,9), xếp loại lao động loại C (hi =0,8) và xếp loại lao động loại D (hi = 0,5).
Xác định lương cứng (LCi) như sau:
LCi = TLtt x HSLcb x NCi / 22 + PCi (nếu có)
Trong đó:
TLtt: Mức lương tối thiểu áp dụng theo N g h ị đ ị n h 6 6 / 2 0 1 3 / N Đ - C P n g à y 0 1 / 7 / 2 0 1 3 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung. Căn cứ vào đó PG bank thống nhất mức lương tối thiểu là m ứ c l ư ơ n g 1 . 1 5 0 . 0 0 0 đ ồ n g/ t há ng .
HSLcb: Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i. Hệ số này hiện đang áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
NCi: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày nghỉ theo chế độ được hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i;
Xác định lương mềm như sau:
LMi = NCi/22 x HSCVi x QLk / ∑ (NCi x HSCVi)
Trong đó:
NCi: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày nghỉ theo chế độ được hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i;
HSCVi: Mỗi vị trí cơng việc sẽ có một hệ số khốn cho cơng việc đó. Xây dựng dựa trên định biên lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và định mức công việc. Hàng năm được PG bank phê duyệt;
n: Số lao động trong khối;
QLk /∑ (NCi x HSCVi): Đơn giá tiền lương khoán, trong đó QLk là
tổng quỹ lương khoán trong tháng, dựa vào mức hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Xác định quỹ lương theo tỷ lệ doanh thu của tháng. Việc xác định tỷ lệ quỹ lương theo doanh thu và xây dựng đơn giá tiền lương căn cứ vào Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định quản lý tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước, Nghị định 207/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định chế độ tiền lương, thưởng trong các công ty Nhà nước và kế hoạch quỹ lương được PG bank phê duyệt hàng năm.
Tiền lương của nhóm lao động phụ trợ (lái xe, công nhân vệ sinh và nhân viên nhà ăn): PG bank thực hiện trả lương cho nhóm này với hình thức khốn lương cứng cố định hàng tháng.
Về phân phối tiền thưởng và chia lương bổ sung, PG bank thực hiện như sau:
Đối với các ngày lễ lớn, PG bank trích quỹ dự phịng tiền lương, thưởng chia cho cán bộ công nhân viên ngân hàng.
các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận. PG bank căn cứ phê duyệt quỹ lương bổ sung cho ngân hàng. Việc chia lương, thưởng bổ sung dựa trên tỷ lệ lương bình quân tháng của từng người lao động.
Qua phân tích cơng tác phân phối tiền lương, chia thưởng tại ngân hàng, chúng tôi rút ra một vài ưu và nhược điểm như sau:
Ưu điểm:
Phần lương cứng cơ bản đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động và phù hợp với quy định hiện hành của luật pháp. Lương mềm có tác dụng kích thích năng suất lao động;
Trả đủ cho người các khoản phụ cấp theo quy định hiện hành của pháp luật.
Nhược điểm:
Do giới hạn ở quỹ lương khốn (quỹ lương để kích thích năng suất lao động), vì thế mà tiền lương người lao động nhận được chưa thực sự gắn với hiệu quả kinh doanh và năng suất lao động, do đó sẽ khơng thể hiện sự kích thích và thu hút người lao động giỏi cũng như khuyến khích nhân viên làm tốt;
Việc định biên lao động và định mức công việc để xác định hệ số khốn cơng việc trong khâu tính lương mềm cịn nhiều bất cập, chưa khách quan, sự chênh lệch hệ số khốn cơng việc giữa các công việc khác nhau có tính chất phức tạp khác nhau là rất nhỏ cịn mang tính chất cào bằng;
Cách tính lương trên rất khó cho người lao động muốn đàm phán tăng lương và khó giữ chân người tài nếu họ muốn tăng lương.
Bổ sung cho nội dung này, chúng tôi tiến hành khảo sát, phỏng vấn 100 người lao động về việc trả lương, chia thưởng tại PG bank như sau: