1.2.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011), tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Công việc phù hợp Chế độ đãi ngộ hợp lý Quan hệ tốt trong công việc Thương hiệu cơng ty
Hình 1.3. Mơ hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)
1.2.4. Nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013)
Các nghiên cứu về động lực làm việc ở Việt Nam trước đây chỉ nghiên cứu tổng quan trên các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất, tài chính, ngân hàng nhưng chưa nhiều đề tài liên quan đến lĩnh vực kinh doanh khách sạn. Tác giả Lưu Thi Bích Ngọc và cộng sự (2013) tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh.
Tác giả tiến hành xây dựng mơ hình nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1966) và nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011). Frederick Herzberg phát triển thuyết động viên của mình khơng dựa vào việc thỏa mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự cơng bằng mà phân tích mối quan hệ của cá nhân đối với công việc. Tác giả đưa ra biến phụ thuộc là động lực làm việc nhân viên và 11 biến độc lập bao gồm: Lương bổng, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách cơng ty, phát triển
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Thăng tiến Thành đạt Điều kiện làm việc Công việc ổn định Quan hệ với cấp trên Tiền Quan hệ với đồng nghiệp Chính sách cơng ty Phát triển nghề nghiệp Sự công nhận Bản chất công việc
nghề nghiệp, sự công nhận, bản chất công việc.
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, kết quả cho thấy rằng chỉ có 4 biến trong số 11 biến động lực có sự tác động đáng kể đối với nhân viên làm việc trong khách sạn từ 3 đến 5 sao tại TP.HCM. Các phân tích chứng minh rằng nhân tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong khách sạn quan trọng nhất là mối quan hệ với cấp trên (Relations with Supervisor). Điều này cho thấy, nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi có sự hỗ trợ từ cấp trên và cảm thấy hài lòng với cơng việc vì mối quan hệ tốt với cấp trên. Nhân tố thứ hai tác động đến động lực làm việc của nhân viên là phát triển nghề nghiệp (Growth). Có nghĩa là, động lực để nhân viên làm việc trong các khách sạn là mong muốn được hoàn thiện bản thân, được phát triển để trao dồi những kinh nghiệm, kĩ năng... Khi nhân viên có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến, thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến. Nhân tố tác động tiếp theo là điều kiện làm việc (Working conditions). Hầu hết điều kiện để nhân viên làm việc tốt được cung cấp bởi nhà quản lí. Bản chất cơng việc là nhân tố quan trọng thứ tư tác động đến mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Có thể thấy, cơng việc giúp nhân viên có thêm kinh nghiệm, hay sự thử thách và hứng thú. Việc trao quyền quyết định trong công việc tạo cho nhân viên một động thái làm việc tích cực hơn.
1.2.5. Một số nghiên cứu ứng dụng mơ hình mười yếu tố của Kovach Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách
sạn tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động l ực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mơ hình mười yếu tố cơng việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất.
Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân
viên khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tình và tuổi. 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người tra lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thơng tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận cơng tác để so sánh.
Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động
lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kơng. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10.
Lê Thị Thùy Uyên (2007) nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên
dựa trên mơ hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”. Mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của cơng việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Cơng ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mơ hình mười yếu tố cơng việc động viên của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach đã tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được cơng nhận đầy đủ thành tích cơng việc, cơng việc ổn định, lương cao, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị và điều kiện làm việc tốt. Đây cũng là nền tảng trong việc xây dựng mơ hình nghiên cứu của đề tài này.
1.3. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh:
Động lực làm việc được nghiên cứu ở hai phương diện: Động lực theo các yếu tố thành phần (dimention) và động lực nói chung (global).
1.3.1. Thang đo động lực theo các yếu tố thành phần:
Tác giả lựa chọn mơ hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động lực nhân viên đầy đủ hơn.
Dựa trên cơ sở lý thuyết nền tảng, tác giả tiến hành khảo sát định tính 10 nhân viên (bao gồm 1 người trong ban giám đốc và 2 quản lý và 7 nhân viên kinh doanh. Trong quá trình thảo luận và làm rõ ý nghĩa các biến quan sát, hầu hết các ý kiến đồng ý với 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ theo mơ hình Kovach (1987). Tuy nhiên, có sự điều chỉnh, bỏ bớt và bổ sung thêm 01 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Cụ thể như sau:
- Đa số các thành viên trong buổi thảo luận nhóm đều cho rằng yếu tố “cơng việc ổn định” và “Sự tự chủ trong công việc” không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của họ. Do đó nhóm thống nhất loại 02 yếu tố này.
- Đối với yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”, nhóm đồng ý rằng đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp nhân viên có động lực làm việc. và đổi tên thành “ Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
- Đối với 03 yếu tố “Điều kiện làm việc tốt”, “Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên” và “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” nhóm đề nghị gom lại thành một yếu tố và đổi tên thành “Môi trường làm việc” vì 03 yếu tố này thể hiện các vấn đề của một môi trường làm việc.
- Đối với yếu tố “Lương cao”, cả nhóm thống nhất bổ sung thêm yếu tố “Tiền thưởng và phúc lợi” và đổi tên thành yếu tố “Thu nhập và phúc lợi” để phù hợp với thực tế tại công ty.
- Đối với yếu tố “ Được cơng nhận đầy đủ việc đã làm”, nhóm đề nghị bổ sung thêm yếu tố “ chính sách khen thưởng” và đổi tên thành yếu tố “ Chính sách khen
thưởng, cơng nhận” để phù hợp với thực tế tại công ty.
- Ngồi ra, nhóm đề xuất bổ sung thêm 01 yếu tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” để xem xét mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh công ty MISA.
Như vậy buổi thảo luận đưa ra được 7 yếu tố chính: 1) Chính sách khen thưởng và được công nhận thành quả, 2) Quản lý trực tiếp, 3) Lương và phúc lợi, 4) Công việc thú vị và thách thức, 5) Môi trường làm việc, 6) Đào tạo và thăng tiến, 7) Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp.
Bảy biến độc lập được lấy dựa trên mơ hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) và kết quả nghiên cứu định tính. Bảy biến độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau:
(1) Công việc thú vị và thách thức:
Yếu tố này dựa trên yếu tố “Công việc thú vị” trong nghiên cứu của Kovach (1987).
Một công việc thú vị và thách thức là công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức và tạo cơ hội để sử dụng, phát huy các kỹ năng, năng lực cá nhân (Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010).
Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng mơ hình công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả cơng việc. Theo hai nhà nghiên cứu này công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, tạo được sự thú vị và thách thức, ngồi ra nhân viên cần phải có một số quyền nhất định. Một nhân viên có năng lực khi được giao những nhiệm vụ khó khăn với nhiều thử thách và trách nhiệm hơn thường nỗ lực hết mình để vượt qua và chứng tỏ bản thân. Mol (1991) cho rằng nếu nhân viên khơng có quyền hạn phù hợp và tương ứng với trách nhiệm, họ sẽ khơng có động lực làm việc.
Giả thuyết H1: Công việc thú vị ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh.
(2) Quản lý trực tiếp:
Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “Xử lý kỹ luật khéo léo, tế nhị” trong nghiên cứu của Kovach (1987) và nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999).
Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp. Một cơng ty có thể có chế độ lương bổng và phúc lợi tốt, có những chính sách thân thiện với nhân viên, và tất cả những thứ khác nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, nhưng một nhà quản lý kém cỏi có thể vơ hiệu hóa những ưu điểm này và tước bỏ động lực thúc đẩy của cấp dưới.
Theo Grant (1990), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cục tùy vào thâm niên điều hành của nhà quản lý. Elton Mayo (1933) đã phát hiện ra rằng mối quan hệ giữa nhân viên và giám sát của họ có ảnh hưởng đến động lực làm việc hơn các yếu tố môi trường. Hagemann (1992) thiếu thông tin phản hồi là “sát thủ” lớn nhất của động lực làm việc. Nhân viên khi làm việc tốt hoặc sai họ cần phát biết điều đó để phát huy hay sửa đổi. Nelson (1996) và Richer (1996) đều cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của họ.
Nhìn chung, một nhà quản lý giỏi không chỉ đạt được mục tiêu của phịng ban, mà cịn phải có được sự nể trọng và tin tưởng của nhân viên cấp dưới thông qua những hoạt động hiệu quả như: cung cấp thông tin phản hồi khách quan để cải thiện hiệu suất làm việc, lắng nghe và ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, bảo vệ quyền lợi cho nhân viên, tôn trọng cấp dưới cũng như những mục tiêu cá nhân của họ, hướng dẫn giúp đỡ nhân viên và khéo léo trong vấn đề phê bình họ.
Giả thuyết H1: Quản lý trực tiếp ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của