STT Mã hóa Biến
1 HT6 Thường xuyên bị tấn công mạng 2 HT7 Khó kiểm sốt dữ liệu
(Nguồn: Theo tổng hợp khảo sát của tác giả)
2.4 Đánh giá chung thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến RRHĐ của các NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM.
Từ thực trạng các vụ việc điển hình và các thiệt hại của ngân hàng được xếp vào nguyên nhân do RRHĐ gây nên cho thấy rằng tất cả các yếu tố con người, yếu tố pháp luật, yếu tố hệ thống và yếu tố bên ngoài đều ảnh hưởng đến rủi ro hoạt động của các NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM. Đặc biệt là yếu tố con người, với những hành vi của mình, hầu hết các vụ việc gây ra RRHĐ với những con số thiệt hại nặng nề đều liên quan đến yếu tố con người. Mặt khác, qua việc thực hiện nghiên cứu khảo sát nhằm định lượng hóa sự tác động của các yếu tố như thế nào thì thấy rằng các yếu tố hệ thống, yếu tố pháp luật lại tác động đến RRHĐ là chủ yếu. Kết hợp từ hai nghiên cứu trên cho thấy cả ba yếu tố con người, hệ thống và pháp luật đều tác động đến RRHĐ nhưng trong đó yếu tố con người vì mang tính đánh giá chủ quan nên thể hiện sự tác động không rõ ràng trong nghiên cứu khảo sát. Riêng các yếu tố được lượng hóa khả năng tác động đến RRHĐ thì yếu tố pháp luật tác động đến RRHĐ mạnh hơn yếu tố hệ thống. Tóm lại, các yếu tố trên đều tác động đến RRHĐ và gây ra thiệt hại cho ngân hàng, thiệt hại đó có thể ít cũng có thể là con số rất lớn.
73
Các yếu tố ảnh hưởng đến RRHĐ có thể ln thay đổi, khơng ổn định trong một khoảng thời gian xác định và cũng không phải là loại tăng lên tương ứng với quy mô danh nghĩa của hoạt động. RRHĐ có thể thay đổi rất nhiều và tăng lên nhanh chóng theo cấp số nhân trong một thời gian ngắn. Các hoạt động nhỏ có thể gây ra rủi ro cao và ngược lại.
Các yếu tố tác động đến RRHĐ gây ra những chi phí lớn đơi khi khó có thể xác định được hoặc dự đốn trước, đặc biệt là khi chi phí hoặc tổn thất này liên quan đến tổn thất trong kinh doanh. Khó ghi nhận được những tổn thất này vì thiếu thơng tin về tổn thất kinh doanh và thời gian nhàn rỗi của nhân viên. Tính chất ẩn hay vơ hình đơi khi đã làm cho mọi người đánh giá thấp loại rủi ro này.
Kết luận chƣơng 2:
Trong chương 2, tác giả đã phân tích thực trạng của từng yếu tố con người, pháp luật, bên ngoài và hệ thống tác động như thế nào đối với một số NHTM Việt Nam điển hình trên địa bàn TP.HCM bằng các dẫn chứng vụ việc cụ thể cũng như thông qua khảo sát điều tra và thống kê mô tả các yếu tố đó. Mặc số liệu thu thập cịn nhiều mặt hạn chế, nhưng phần nào tác giả cũng khái quát chung về những thiệt hại vơ cùng lớn mà RRHĐ có thể xảy ra do các yếu tố trên. Nên tiếp theo chương 3, tác giả sẽ đưa ra một số giải pháp để hạn chế RRHĐ cho một số NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM nói riêng và hệ thống NHTM Việt Nam nói chung.
74
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP VẬN DỤNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG NHẰM HẠN CHẾ RỦI RO HOẠT ĐỘNG TẠI MỘT SỐ NHTM VIỆT NAM TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM.
3.1 Định hƣớng hạn chế rủi ro hoạt động của một số NHTM Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM
Hiệp định Basel II là chuẩn mực quốc tế về các nguyên tắc quản trị để hạn chế rủi ro đối với các NHTM, bắt đầu từ 6/2004 một số nước trên thế giới đã triển khai áp dụng có hiệu quả. Do vậy, để công tác hạn chế RRHĐ của một số NHTM trên địa bàn TP.HCM có hiệu quả đồng thời phù hợp với các thông lệ quốc tế mới nhất cần định hướng cụ thể đối với công tác hạn chế RRHĐ trong hệ thống như sau:
Sắp xếp bộ máy tổ chức từ hội sở chính đến các sở giao dịch, chi nhánh và đến phòng giao dịch để quản lý rủi ro theo đúng mơ hình thơng lệ quốc tế, bố trí đủ nguồn nhân lực, đủ khả năng để thực hiện quản lý rủi ro tốt nhất.
Xây dựng hệ thống các chính sách, quy định, quy trình quản lý rủi ro để đảm bảo hạn chế RRHĐ phải được thực hiện thường xuyên hàng ngày, từ nhân viên đến lãnh đạo, kiểm tra rà sốt được tồn bộ hoạt động của ngân hàng nhằm phát hiện triệt để nhất các RRHĐ và có biện pháp ngăn ngừa, giảm thiểu rủi ro kịp thời.
Tăng cường, củng cố hạn chế RRHĐ thông qua sử dụng hệ thống công nghệ thông tin một cách triệt để. Giúp hạn chế RRHĐ thông qua việc lưu chuyển thông tin đánh giá hoạt động trên quy mơ tồn hệ thống, quản lý khách hàng tốt hơn…
Thành lập hệ thống cảnh báo về RRHĐ định kỳ, đảm bảo cung cấp đầy đủ kịp thời các thông tin quản lý rủi ro cho các cấp lãnh đạo
Tăng cường giáo dục về tư tưởng, quy chế, nội quy cán bộ, công nhân viên trong toàn hệ thống để mọi người hiểu rõ các loại RRHĐ liên quan có thể xảy ra đối với bản thân và cách thức hạn chế phòng ngừa hiệu quả nhất.
75
3.2. Giải pháp vận dụng các yếu tố ảnh hƣởng để hạn chế RRHĐ cho một số NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM
3.2.1 Giải pháp vận dụng từ yếu tố con người để hạn chế RRHĐ
Ngân hàng là lĩnh vực đòi hỏi sự minh bạch và tính chun nghiệp cao, do đó, việc nâng cao chất lượng và giáo dục đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ ngân hàng là điều hết sức quan trọng. Đặc biệt với mơi trường như TP.HCM, có đầy đủ điều kiện thuận lợi cho sự phát triển giáo dục cho nhân viên ngân hàng cả về chất lượng và số lượng. Nếu việc đào tạo nguồn nhân lực kém không chỉ tạo ra những hạn chế trong quản trị ngân hàng, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh, mà còn tiềm ẩn rủi ro đạo đức rất lớn. Tuy nhiên, con người vẫn là phạm trù tự nhiên và xã hội hết sức phức tạp nên đi tìm bài tốn giải pháp cho nguồn nhân sự của ngân hàng ln khó có câu trả lời trọn vẹn.
3.2.1.1. Giải pháp cho cấp lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo ngân hàng cần xác định lại hướng đi cho chính ngân hàng mình sao cho vừa đem lại lợi nhuận cho ngân hàng nhưng lại an toàn và lành mạnh. Khi ngân hàng trên địa bàn TP.HCM ngày càng nhiều, cạnh tranh càng khốc liệt thì việc xác định lại con đường cho chính ngân hàng mình đi là việc làm trước mắt của những người đứng đầu ngân hàng nếu khơng muốn để ngân hàng mất uy tín và bản thân họ không phải vi phạm để phải chịu truy tố trước pháp luật.
Cần phải có những chế tài nghiêm khắc đối với các cán bộ vi phạm, từ bộ phận lãnh đạo đến cấp dưới. Là người đứng đầu ngân hàng, cần mạnh dạn tố giác các hành vi vi phạm trong nội bộ ngân hàng cũng như công khai thông tin, khơng vì sợ ảnh hưởng đến uy tín trên thị trường tài chính mà làm cả hệ thống ngân hàng phải chịu rủi ro.
76
Trao quyền cho bộ phận có chức năng xem xét, xử lý theo đúng thẩm quyền, trao quyền xử lý nội bộ theo hình thức kỷ luật, miễn nhiệm chức vụ, sa thải, bồi thường thiệt hại, và cấm đảm nhiệm chức vụ ở ngân hàng khác. Hiện nay, với mơ hình NHTM trong mơi trường năng động và công khai như các NHTM Việt Nam ở TP.HCM thì các bộ phận đã được trao quyền một phần để xử lý nội bộ một số hành vi vi phạm nhưng chỉ ở mức kỷ luật nhẹ. Nên đặc biệt cần có một chế tài thật nghiêm khắc xử lý lãnh đạo ngân hàng có những hành vi che giấu vi phạm nội bộ.
Cần có một hệ thống giảng viên nguồn trong ngân hàng là những lãnh đạo, những người có kinh nghiệm bởi họ chính là người kết nối giữa chuẩn mực quốc tế và kinh nghiệm thực tế phù hợp với thực tiễn Việt Nam. Điều này phải được thí điểm ở các ngân hàng hội sở ở TP.HCM đầu tiên. Quan trọng hơn, các nhà quản lý ngân hàng cần tạo lập một ngôn ngữ chung cho cả hệ thống về chuẩn hoá khung năng lực. Đây là cơ sở khi các ngân hàng đều soi vào đó để thực hiện các nghiệp vụ và sẽ tránh cảnh rủi ro pháp lý. Đây cũng là điểm tựa để các ngân hàng tin tưởng vào nhân viên của mình, mở rộng kinh doanh với mức độ an toàn cao hơn.
Hơn nữa, cần chú trọng xây dựng “mơ hình” nâng cao năng lực quản trị cho đội ngũ quản lý cấp trung. Với hầu hết các NHTM Việt Nam có Hội sở tại TPHCM nên đội ngũ quản lý cấp trung sẽ là mắt xích quan trọng liên kết giữa tầm nhìn chiến lược của lãnh đạo cấp cao với những người trực tiếp thực hiện ở các chi nhánh trên địa bàn và cả nước. Vai trị của đội ngũ quản lý bậc trung vơ cùng quan trọng trong việc thành công hay thất bại của một tổ chức. Một nhà quản lý cấp trung giỏi phải đạt yêu cầu là vừa giỏi về chun mơn nghiệp vụ, cịn địi hỏi có nhiều khả năng truyền tải một cách có hiệu quả những ý tưởng của cấp trên cho nhân viên; biết triển khai tốt mọi chỉ đạo của lãnh đạo; biết phân công, phân nhiệm và kiểm tra giám sát đội ngũ nhân viên thuộc quyền. Ngoài ra, họ cũng phải biết cách phân phối, kết hợp giữa các nhân viên trong bộ phận và giữa bộ phận mình với các bộ phận khác trong tổ chức; biết cách giải quyết mọi vấn đề của nội bộ mình dựa trên tầm nhìn tồn cục của tổ chức chứ khơng phải dựa trên lợi ích cục bộ của từng bộ phận. Nếu các nhà
77
quản lý cấp trung được trang bị đầy đủ kiến thức chun mơn và các kỹ năng mềm thì một mặt, họ có thể chỉ dẫn cho cán bộ cấp dưới, mặt khác, giúp họ phát hiện được những rủi ro có thể xảy ra để đề xuất, tham mưu cho cấp trên.
Để thực hiện được các giải pháp từ phía lãnh đạo, các NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM, mà chủ yếu là các hội sở cần xây dựng cho mình quy chế nội bộ ngân hàng về các tiêu chí mà lãnh đạo cần phải tuyệt đối tuân theo. Chẳng hạn như quy định: “Cán bộ quản lý phải thường xun cơng khai minh bạch hoạt động của mình trong cơng tác trước Hội đồng quản trị”, hoặc “Cán bộ quản lý phải tuyệt đối khơng vì lợi ích cá nhân mà có những quyết định có hại cho ngân hàng”v.v... Một khi các quản lý vi phạm những quy tắc này thì các biện pháp chế tài áp dụng phải thật nặng như vừa truy tố hình sự vừa bồi thường thiệt hại cho ngân hàng.
Ngồi ra, để có một đội ngũ quản lý có năng lực thì vấn đề đào tạo chứng chỉ nghề cho các chức danh trong ngân hàng là cần thiết. Việc đào tạo này phải thường xuyên, liên tục để cấp lãnh đạo luôn cập nhật những quy tắc mới và cải thiện thêm chuyên môn với được sự chứng nhận của các tổ chức có uy tín ở nước ngồi. Hơn nữa, các ngân hàng trên địa bàn cần đầu tư cho nguồn nhân lực quản lý này học tập và làm việc tại nước ngoài một thời gian để đúc kết thêm kinh nghiệm thông qua việc hợp tác với các ngân hàng nước ngồi. Đó là cơ hội cho các nhà quản lý các NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM bổ sung thêm kiến thức và năng lực để về phục vụ lại ngân hàng.
3.2.1.2. Giải pháp từ phía nhân viên
Trong cấu trúc hoạt động ngân hàng thì cơng tác xây dựng, cũng cố nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng, ngồi các u cầu về kiến thức trình độ chun mơn, năng lực cơng tác thì vấn đề đạo đức phải được coi như tiêu chí hàng đầu trong hệ thống tiêu chuẩn của nhân viên. Với nguồn nhân lực dồi dào và đa dạng như TP.HCM thì các nhà tuyển dụng cần lựa chọn những ứng viên phù hợp với văn
78
người được ứng tuyển là ai trong tổ chức và ảnh hưởng tới các quyết định, công việc hàng ngày như thế nào. Những nhân viên khơng chia sẽ văn hóa của tổ chức sẽ làm giá trị văn hóa dần dần mai một và họ sẽ cản trở tổ chức để đạt được mục tiêu và thu lợi ích bất chính của cá nhân.
Cần khắt khe với tất cả các khâu tuyển chọn nhân sự cho ngân hàng. Tình trạng thu nhận nhân sự theo mối quan hệ quen biết đến nay một số NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM đã dần được khắc phục vì quy trình tuyển dụng phải trải qua vịng thi tuyển cơng phu, khắt khe, chuyên nghiệp và trung thực của ngân hàng. Nhưng tình trạng bất cập vẫn còn diễn ra trên một số ngân hàng trên địa bàn TP.HCM với cách tuyển dụng khơng cơng khai, hoặc có cơng khai nhưng chỉ là hình thức vì nhân viên tuyển dụng là cổ đông của ngân hàng. Điều này khiến tình trạng nhân lực vừa thiếu, vừa yếu về mọi mặt, đặc biệt yếu kém về nhận thức cuộc sống, thiếu đạo đức nghề nghiệp nhưng vẫn được Ban lãnh đạo ngân hàng bố trí vào những công tác quan trọng trong tổ chức. Đặc biệt, các NHTM Việt Nam trên địa bàn TP.HCM tránh trường hợp vì mục tiêu mở rộng quy mơ mà tuyển chọn nhân viên đại trà, tràn lan từ các ngành nghề khác nhau dẫn đến đội ngũ nhân viên ngân hàng kém chất lượng, khơng có nghiệp vụ, kém về chuyên môn, nhận thức sai lệch khi làm việc khiến ngân hàng gánh chịu rủi ro.
Không chỉ khắt khe với ứng viên từ khâu tuyển chọn, mà ngân hàng còn phải lưu ý đối với các ứng viên mới tuyển dụng, mặc dù có đầy đủ các điều kiện tiêu chuẩn, nhưng khi làm việc cũng phải biết ứng dụng những kiến thức đã học, đồng thời tự nghiên cứu, tự chủ trong vận dụng lý thuyết vào thực tế. Tránh tình trạng thụ động theo sự hướng dẫn của các nhân viên cũ hoặc lãnh đạo phòng theo kiểu kinh nghiệm, thiếu bài bản, dẫn đến người nhân viên ngại va chạm, ngại thể hiện chính kiến trong thực thi nghiệp vụ. Nhưng lại muốn chiều lòng cấp trên để thăng tiến nhanh nên nhắm mắt và làm theo sự chỉ đạo của cấp trên.
79
Để làm được điều đó, các NHTM Việt Nam trên địa bàn TPHCM cần xác định rõ chủ trương, chính sách rèn dũa những nhân viên có tài, có đức lại thơng qua các lớp đào tạo lại, các quy trình thực tập thực tế cao cho nhân viên mới, dù là nhân viên đã có kinh nghiệm hoặc nhân viên chưa có kinh nghiệm trong một thời gian nhất định. Xếp nhóm các nhân viên với những năng lực cụ thể để hiệu quả công việc được tốt nhất. Ngân hàng cần giáo dục “ý thức tập thể” cho cán bộ của mình, thấy rõ việc họ sẽ gây hậu quả nghiêm trọng như thế nào đến hoạt động của ngân hàng để họ xác định được ý thức làm việc vì “lợi ích của ngân hàng” là trên hết thay vì “lợi ích cá nhân”; phải ln có ý thức bảo vệ tài sản của ngân hàng như tài sản của mình. Trong quá trình sử dụng nhân lực, ngân hàng phải có chế độ khen thưởng, đãi ngộ thoả đáng thơng qua việc đánh giá chính xác giá trị khác biệt của cán bộ ngân hàng và kết quả phấn đấu để từ đó giúp họ có động lực để phát huy hết tiềm năng của mình.
Việc tuyển chọn nhân viên mới cần phải qua đầy đủ các khâu kể cả khâu kiểm tra về đạo đức và lịng trung thành và phải được cơng khai. Nếu được, có thể việc tuyển dụng đó phải được thơng qua các cấp lãnh đạo cấp cao.
Mặt khác, với điều kiện TP.HCM là nơi tập trung các trường Đại học chuyên