CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.2. Các khuyến nghị
Dựa vào kết quả phân tích và các kết luận nêu trên, nghiên cứu này đưa ra các kiến nghị như sau:
Thứ nhất, hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp
Kết quả nghiên cứu cho thấy vốn tâm lý có tác động cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc (ngoại trừ sự lạc quan) và tác động dương đến hiệu quả làm việc (ngoại trừ sự lạc quan và tự tin vào năng lực bản thân). Do vậy để sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả, phát huy thế mạnh cùng sự sáng tạo của nhân viên nhằm giúp doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế hiện nay, doanh nghiệp cần chú trọng tới những khía cạnh về tuyển dụng, đãi ngộ, đào tạo, động viên, bố trí làm việc, cũng như là sa thải. Cụ thể như sau
i. Về công tác tuyển dụng: Bên cạnh vấn đề năng lực cá nhân, công ty cần ưu tiên tuyển chọn những người có vốn tâm lý cao cụ thể là các yếu tố tác động như tính kiên trì, tính dũng cảm, niềm hy vọng, và sự tự tin vào năng lực bản thân thông qua việc thiết kế bài kiểm tra, đưa ra các tình huống trong phỏng vấn hoặc phỏng vấn sâu.
ii. Về công tác đào tạo: Công ty cần tổ chức các khóa đào tạo để định hướng vốn tâm lý cho nhân viên, giúp nhân viên có nhận thức đúng đắn và hành động tích cực nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả cơng việc. Ví dụ để xây dựng niềm hy vọng, nhân viên tham gia đào tạo được yêu cầu thiết kế các mục tiêu kỳ vọng và xây dựng cách thức thực tiễn phù hợp với năng lực bản thân để đạt được các mục tiêu đề ra; đối với cấp quản lý cần được đào tạo kỹ năng quản lý và động viên khích lệ nhân viên.
iii. Về công tác đãi ngộ: Xây dựng chính sách lương, thưởng, và chế độ phúc lợi hợp lý. Đây là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy vốn tâm lý của nhân viên và từ đó giúp cho họ có được động lực làm việc cũng như hiệu quả làm việc tốt hơn. Đối với những doanh nghiệp nhỏ với tiềm lực tài chính hạn chế có thể thúc đẩy nhân viên bằng các phần thưởng mang tính thúc đẩy giá trị tinh thần. Ông bà ta vẫn thường nói “Mười quan tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”. Giá trị vật chất của tiền thưởng tuy không lớn bằng tiền lương nhưng nó có ý nghĩa cổ vũ, động viên và mang lại niềm vui, niềm
iv. Về công tác động viên: Người lãnh đạo cần chú trọng tới việc khích lệ động viên người lao động và sự khích lệ này nên tập trung vào các yếu tố của vốn tâm lý và từ đó sẽ giúp cho người lao động có được động lực làm việc và hiệu quả làm việc tốt hơn.
v. Về cơng tác bố trí cơng việc: Nhà quản lý cần biết cách tận dụng điểm mạnh của nhân viên để bố trí cơng việc phù hợp và tạo cơ hội cho họ phát triển. Nhà quản lý phải linh hoạt trong việc sử dụng nhân lực để đạt được mục tiêu chung của tổ chức một cách tối ưu nhất. Các thành phần của vốn tâm lý đều rất quan trọng, nhưng không nhất thiết yêu cầu các tố chất trên cùng có ở một nhân viên mà phải tùy thuộc vào từng vị trí và tính chất cơng việc. Ví dụ: Một nhân viên kinh doanh có thể tính kiên trì khơng cao nhưng một số đức tính khác phù hợp như tính dũng cảm, sự lạc quan, tự tin vào năng lực bản thân...lại là những đức tính phù hợp cho cơng việc này.
vi. Về hoạt động kỷ luật và sa thải nhân viên: Trong các hoạt động này nên thêm các yếu tố thuộc về vốn tâm lý để đánh giá nhân viên. Từ đó có các quyết định tồn diện hơn thay vì chỉ chú tâm phần lớn vào năng lực chun mơn.
Thứ hai, về phía người lao động
Người lao động cần nhận thức rõ rằng vốn tâm lý có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc và hiệu quả làm việc. Vì vậy cần nhận biết rõ điểm mạnh của bản thân để phát huy và khắc phục điểm yếu. Cụ thể, theo kết quả phân tích ở chương 4:
i. Tính kiên trì có tác động thuận chiều và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc và hiệu quả làm việc (xem phụ lục 4 và 5). Bên cạnh vấn đề về năng lực, tính kiên trì đóng vai trị cốt yếu trong việc hồn thành những nhiệm vụ được giao. Những người quản lý thường đánh giá cao những người có tính kiên trì và ln có những ủng hộ hoặc hỗ trợ nhất định đối với những người sở hữu đặc tính tốt đẹp đó. Chính vì vậy, người lao động cần chú ý đến yếu tố này của vốn tâm lý để đạt kết quả công việc tốt hơn.
ii. Tính dũng cảm đương đầu với thử thách: đây vốn là một nhân tố kết hợp giữa một số đặc tính của thành phần tính kiên trì và một số đặc tính của thành phần lạc quan. Biến số này tác động dương, có ý nghĩa thống kê ở cả hai mơ hình (xem phụ lục 4 và 5). Trong giai đoạn kinh tế khó khăn hiện nay, doanh nghiệp vốn dĩ phải đối phó với rất nhiều vấn đề nan giải khác nhau, nó địi hỏi những người lao động trong cơng ty cần phải dám đương đầu với nhiều thách thức khác nhau để giúp cho công ty vượt qua những trở ngại. Thực tế thì khi doanh nghiệp gặp khó khăn, người ta cần hơn những nhân viên dám đương đầu với những thách thức mà thị trường cũng như là từ nội bộ doanh nghiệp đem lại, những nhân viên khơng có tố chất này sẽ khó được đánh giá cao vì khi gặp thử thách lớn họ hay chùn bước. Do đây là giai đoạn khó khăn nên người lao động nào sở hữu đức tính này sẽ có cơ hội thành cơng hơn trong cơng việc cũng như là có động lực làm việc tốt hơn. iii. Niềm hy vọng có ý nghĩa thống kê và mức tác động biên lớn nhất ở cả hai
mơ hình (xem phụ lục 4 và 5). Những người ln có sự hy vọng vào tương lai tươi sáng thì sẽ ln có xu hướng kiên trì nỗ lực vượt qua những nghịch cảnh hay những khó khan hiện tại vì kỳ vọng rằng nếu họ vượt qua thì một tương lai tươi đẹp hơn sẽ là của họ. Điều này giúp cho bản thân cá nhân người lao động có sự thăng hoa và cảm xúc trong cơng việc, giúp cho hiệu quả làm việc trong hiện tại tốt hơn
iv. Tự tin vào năng lực bản thân, có ảnh hưởng cùng chiều và có ý nghĩa thống kê tới động lực làm việc. Điều này cho thấy sự tự tin có thể giúp cho người lao động có động lực làm việc cao hơn nhưng điều đó chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ là họ phải có năng lực.
Ngồi ra để nhận biết các thế mạnh hoặc điểm yếu của bản thân, người lao động cần tham khảo sự đánh giá từ đồng nghiệp cũng như từ lãnh đạo về vốn tâm lý của họ để có những thay đổi cho phù hợp.
5.3. Hạn chế của đề tài
Luận văn tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của vốn tâm lý tới động lực làm việc và hiệu quả cơng việc của nhân viên. Qua q trình phân tích, nghiên cứu đã đưa ra một số kết luận và những kiến nghị tương ứng dành cho những cơng ty có mối quan tâm đến nguồn lực tổ chức và muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, đề tài cịn một số hạn chế sau:
- Việc lựa chọn mẫu thuận tiện có thể có tính chính xác khơng bằng so với chọn mẫu ngẫu nhiên. Vì vậy kết quả phân tích của đề tài này có thể có những sai lệch nhất định.
- Hiệu quả làm việc được đo lường thông qua sự cảm nhận, mà không đo lường định lượng bởi chính hiệu quả làm việc do công ty đánh giá. Tuy nhiên trên thực tế điều này cũng khá khó khăn bởi việc đánh giá của mỗi cơng ty dựa theo những tiêu chí khác nhau.
- Do sự hạn chế về năng lực của người thực hiện đề tài, thời gian thực hiện có hạn và kiến thức về kinh tế lượng hạn chế nên đề tài cũng chưa tìm được mối liên hệ giữa động lực làm việc và hiệu quả làm việc, vì để tìm được mối liên hệ trên đề tài cần sử dụng mơ hình SEM để thực hiện.
5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Đối với các nghiên cứu tiếp theo, nghiên cứu này đề xuất bên cạnh việc đưa các yếu tố về vốn tâm lý, có thể đưa thêm các yếu tố về vốn con người, vốn xã hội…vào mơ hình để tìm hiểu mối quan hệ của những yếu tố này tới động lực làm việc và hiệu quả làm việc và sử dụng mơ hình SEM để ước lượng các mối quan hệ này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt
1. Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2008). Nghiên cứu khoa học trong quản trị kinh doanh. Nhà xuất bản Lao động.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
1. Adams, J.S., 1963. Towards an understanding of inequity. The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (5), 422-436.
2. Altindis, S., 2011. Job motivation and organizational commitment among the health professionals: A questionnaire survey. African Journal of Business Management, 5(21), 8601-8609.
3. Anderson, J.C. and Gerbing, D.W., 1988. Structural Equation Modeling in practice: a review and recommended two-step approach. Psychological Bulletin, 103 (3), 411-423
4. Application of Goal and Social Cognitive Theories. Journal of Public Administration Research and Theory, 14(1), 59–78.
5. Avey, J.B., Luthans, F. and Jensen, S.M., 2009. Psychological Capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Human Resource Management, 48 (5), 677– 693.
6. Avolio, B. J. and Luthans, F., 2006. The high impact leader: Moments matter
for accelerating authentic leadership development: New York: McGraw-
Hill.
7. Babin, B. J. and Boles, J.S., 1998. Employee behavior in a service environment: a model and test of potential differences between men and women. Journal of Marketing, 62 (2), 77–91
8. Bandura, A. and Locke, E. A., 2003. Negative self-efficacy and goal effects revisited. Journal of Applied Psychology, 88(1), 87-99.
9. Bandura, A., 1986. Social foundations of thought and action: A social- cognitive view: Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
10. Bandura, A., 2007. An agentic perspective on positive psychology. S. J.
Lopez (Ed.): The science of human flourishing. New York: Praeger.
11. Barling, J. and Beattie, R., 1983. Self-efficacy beliefs and sales performance.
Journal of Organizational Behavior Management, 5, 41-51.
12. Cambridge, 2008. Cambridge Advanced Learner’s Dictionary, 3rd Edition.
Cambridge: UK.
13. Campbell, J.P., 1990. Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. Palo Alto, CA: Consulting
Psychologists Press.
14. Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H. and Sager, C.E., 1993. A theory of performance. Personnel selection in organizations, 35–70.
15. Carver, C.S. and Scheier, M., 2003. Optimism. In S. J. Lopez, & Snyder, C. R. (Ed.), Positive Psychological Assessment: A Handbook of Models and Measures. Washington D. C.: American Psychological Association.
16. Cooper, D. R. and Schindler, P.S., 2005. Business Research Methods 9th edition: Irwin: McGraw-Hill. Print.
17. Cunningham, I. and Hyman, J., 1999. Devolving human resosurces responsibilities to the line. Engineering, Vol. 47, No. 3 pp. 14-35.
18. Fadardi, J.S., Azad, H. and Nemati, A., 2010. The relationship between Resiliency, motivational structure, and substance use. Procedia Social and
Behavioral Sciences, 5, 1956–1960.
19. Feist, J. and Feist, G., 2002. Theories of Personality. New York: McGraw
Hill.
20. Hackman, J., & Oldham, G. (1976). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.
21. Hair, et al., 1998. Multivariate Data Analysis: Prentical-Hall International,
22. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., Anderson, R.E. and Tatham, R.L., 2006.
Multivariate data analysis (6th edn). Pearson Prentice Hall.
23. Helepota, H.A., 2005. Motivational Theories and their application in construction. Journal of Applied Psychology, 56, 102-310
24. Hill, T., Smith, N.D. and Mann, M.E., 1987. Role of efficacy expectations in predicting the decision to use advanced technologies: The case of computers.
Journal of Applied Psychology, 72, 307-313.
25. Hochwarter, W., Kiewitz, C., Gundlach, M. and Stoner, J., 2004. The impact of vocational and social efficacy on job performance and career satisfaction.
Journal of Leadership & Organizational Studies, 10(3), 27-40.
26. Hobfoll, S., 2002. Social and psychological resources and adaptation. Review
of General Psychology, 6, 307–324.
27. Law, K.S., Wong, C. and Mobley, W.H., 1998. Toward a taxonomy of multi- dimensional constructs. Academy of Management Review, 23, 741–755 28. Ilgen, D.R. and Pulakos, E.D., 1999. The changing nature of performance:
Implications for staffing, motivation, and development: San Francisco: Jossey-Bass in a new economic age. Routledge London and New York
29. Jamal, M. and Baba, V.V., 1992. Shift work and Department-Type Related to Job Stress, Work Attitudes and Behavioral Intentions: A Study of Nurses.
Journal of Organizational Behavior, 13(5), 449-464.
30. James, B. , Reichard.R.J, Luthans.F, Mhatre.K.H., 2011. Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors, and Performance. Human Resource Development Quarterly,
22(2), 127-152.
31. Joseph, F.H.J., William, C.B., Barry, J.B. and Rolph, E.A., 2010.
Multivariate Data Analysis. Pearson Prentice Hall.
32. Judge, T., Erez, A. and Bono, J., 1998. The power of being positive: The relation between 407 positive self-concept and job performance. Human
33. Knippenberg, D.V., 2000. Work motivation and performance: A social identity perspective. Applied Psychology, 49, 357-371.
34. Lent, R.W., Brown, S.D. and Larkin, K.C., 1987. Comparison of three theoretically derived variables in predicting career and academic behavior: Self-efficacy, interest congruence, and consequence thinking. Journal of Counseling Psychology, 34, 293-298.
35. Lunenburg, F.C., 2011. Self-Efficacy in the Workplace: Implications for Motivation and Performance. International Journal of Management, Business, and Administration, 14, 1-6.
36. Luthans, et al., 2008. The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship.
Journal of Organizational Behavior, 29, 219–238.
37. Luthans, F. et al., 2007. The Psychological Capital of Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance. Management and Organization Review, 1 (2), 249–271.
38. Luthans, F., Youssef C.M., and Avolio B. J., 2007. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford, UK: Oxford University
Press.
39. Luthans, F., Youssef, C.M., 2004. Human, Social and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in people for competitive advantage. Elsevier Science Publishing Company, Inc., 33 (2), 143-160.
40. Maslow, A. H., 1943. A Theory of Human Motivation. Psychological
Review, 50, 370-396.
41. Maslow, A. H., 1987. Motivation and personality (3rd ed.). New York:
Harper & Row.
42. Masten, A. S., 2001. Ordinary magic: Resilience processes in development.
American Psychologist, 56(3), 227–238.
43. McGregor and Douglas, 1960. The Human Side of Enterprise: New York:
44. Nguyen, T. D. and Nguyen, T.T.M., 2011. Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam.
Journal of Macro-marketing.
45. Nunnally, J. & Berstein, I.H. (1994). Pschychometric Theory, 3rd ed., New
York: McGraw-Hill.
46. Parker, S., 1998. Enhancing role-breadth self efficacy: The roles of job enrichment and other organizational interventions. Journal of Applied Psychology, 83, 835–852.
47. Peterson, C., Semmel, A., Baeyer, C., Abramson, L.Y., Metalsky, G. I., & Seligman, M. E. P. (1982). The Attributional Style Questionnaire. Cognitive
Therapy and Research, 6, 287-300.
48. Peterson, C., 2000. The future of optimism. American Psychologist, 55, 44–
55.
49. Peterson, S.J. and Luthans, F., (2003). The positive impact and development of hopeful leaders. Leadership and Organizational Development Journal, 24, 26–31.
50. Pink, D., 2010. Drive: The Surprising Truth about What Motivates Us: New York.
51. Robbins, S., Waters-Marsh, T., Caccioppe, R. and Millet, B., 2004.
Organisational behavior, 2nd Edn. Australia: Prentice Hall; 1998.
52. Scheier, C.M.F. and Carver C.S., 1985. Optimism, coping, and health: Assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4, 219-247.
53. Scheier, M.F., Carver, C.S., and Bridges, M.W., 2001. Optimism, pessimism, and psychological well-being. In E. C. Chang (Ed.), Optimism & Pessimism:
Implications for Theory, Research, and Practice (pp. 198-216). Washington
D. C.: American Psychological Association.
54. Schulman, P., (1999). Applying learned optimism to increase sales productivity. Journal of Personal Selling and Sales Management, 19, 31–37.
55. Seligman, M. E. P., Abramson, L.Y., Semmel, A., & von Baeyer, C. (1979). Depressive Attributional Style. Journal of Abnormal Psychology, 88, 242-
247.
56. Seligman, M.E.P., 1998. Learned optimism: New York: Pocket Books.
57. Sema, P. and Asuman, A., 2014. Psychological Capital and Performance: The Mediating Role of Work Family Spillover and Psychological Well- Being. Business and Economics Research Journal, vol.5, pp. 1-15.
58. Snyder, C.R., 2000. Handbook of hope. San Diego: Academic Press
59. Snyder, C.R., Irving, L.M. and Anderson, J.R., 1991. Hope and health. In C. R. Snyder (Ed.), Handbook of social and clinical psychology (pp. 295–305). Oxford: Oxford University Press.
60. Snyder, C. R., Sympson, S., Ybasco, F., Borders, T., Babyak, M., & Higgins, R. (1996). Development and validation of the state hope scale. Journal of