CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3 Nghiên cứu định lượng
3.3.4.2 Thang đo về chính sách và chế độ đãi ngộ
Khuyến khích động viên bằng chính sách, chế độ đãi ngộ có 07 biến quan sát về mức lương hiện tại, cách trả lương, xét thưởng công bằng, năng lực bản thân (Netemeyer và cộng sự, 1997).
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thì các chính sách, chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp có 06 biến quan sát thể hiện sự công bằng, hợp lý về: lương; thưởng; phúc lợi; chính sách thăng tiến; cơ hội phát triển cá nhân; đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Tác giả kế thừa 07 biến quan sát về chính sách đãi ngộ của Netemeyer và cộng sự, và bổ sung thêm 01 biến quan sát về cơ hội phát triển nghề nghiệp tại trường theo ý kiến đóng góp của các chuyên gia trong kết quả nghiên cứu định tính và từ cơ sở kế thừa từ nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
Bảng 3.2: Chính sách, chế độ đãi ngộ
Chính sách, chế độ đãi ngộ (Policy) Ký hiệu
Tiền lương được trả tương xứng với tính chất cơng việc PO1
Anh/ chị có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Trường PO2
Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng khai PO3
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Trường đến nhân viên PO4
Chính sách thăng tiến của Trường cơng bằng. PO5
Anh/ chị có nhiều cơ hội để phát triển tại Trường PO6
Các chương trình huấn luyện, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ tại Trường anh/chị hiện nay là rất tốt.
PO7
Anh/ chị hài lịng với các chính sách, chế độ đãi ngộ của Trường PO8
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
3.3.4.3 Thang đo về quan hệ cơng việc
Khi có người cộng tác, hỗ trợ, hay khi lãnh đạo là người hiểu biết, thân thiện sẽ làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên (Trần Kim Dung, 2009). Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về động viên nhân viên thì quan hệ cơng việc được thể hiện ở hai khía cạnh là quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp và được đo lường bằng 04 biến quan sát:
- Với lãnh đạo: được tôn trọng và tin cậy; được giúp đỡ, tư vấn, hướng dẫn khi cần thiết để giúp đỡ các vấn đề cá nhân, công việc.
- Với đồng nghiệp: mọi người phối hợp làm việc; giúp đỡ nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.
Tác giả kế thừa 04 biến quan sát về quan hệ công việc trong nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Đồng thời, qua kết quả thảo luận nhóm, tác giả nghiên cứu hiệu chỉnh và bổ sung thêm 05 biến quan sát liên quan đến thái độ, tính cách, tác phong cách cư xử, và tính chuyên nghiệp của lãnh đạo và đồng
Bảng 3.3: Quan hệ công việc
Quan hệ công việc (Relationship) Ký hiệu
Phong cách lãnh đạo của cấp trên giúp anh chị có động lực làm việc tốt hơn RE1
Nhân viên được sự hỗ trợ của lãnh đạo RE2
Nhân viên được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy trong cơng việc RE3
Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã RE4
Anh/chị được lãnh đạo đối xử công bằng, không phân biệt RE5
Anh/ chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt RE6
Đồng nghiệp của anh chị thường giúp đỡ lẫn nhau RE7
Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và dễ chịu RE8
Anh/ chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình
RE9
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
3.3.4.4 Thang đo về danh tiếng cuả trường
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) về động viên nhân viên, thương hiệu có 03 biến quan sát thể hiện: niềm tự hào về thương hiệu của công ty; sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty; đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của cơng ty. Tác giả kế thừa tồn bộ các biến quan sát này để đưa vào nghiên cứu.
Bảng 3.4: Thang đo về danh tiếng của trường
Danh tiếng của Trường (Brand) Ký hiệu
Anh chị tự hào về danh tiếng của Trường BR1
Anh chị tin tưởng vào tương lai phát triển của Trường BR2
Anh/chị đánh giá cao chất lượng dịch vụ và giáo dục đào tạo của Trường BR3
3.3.2.5 Thang đo động lực làm việc của chuyên viên
Thang đo này đo lường mức độ động viên khuyến khích chung, được đo lường bằng 3 biến quan sát (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Tác giả kế thừa toàn bộ các biến quan sát này để đưa vào nghiên cứu.
- Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại; - Anh/chị thấy được động viên trong công việc;
- Anh/chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất.
Bảng 3.5: Thang đo động lực làm việc
Động lực làm việc của chuyên viên (Work Motivation) Ký hiệu
Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại MO1
Anh chị thấy được động viên trong công việc M02
Anh chị thường làm việc với tâm trạng tốt nhất MO3
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Tóm tắt chương 3
Chương 3 đã trình bày được: tổng quát về quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu định tính và kết quả của nghiên cứu định tính; thiết kế nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính đươc tiến hành bằng cách thảo luận nhóm với các chuyên viên nhằm nhận diện các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM; phát triển thang đo chính thức các yếu tố này. Ngoài ra, nghiên cứu định lượng được thiết kế nhằm phục vụ cho việc phân tích dữ liệu được trình bày trong chương 4.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu. Nội dung chương 4 bao gồm: (1) Thống kê mẫu nghiên cứu; (2) Phân tích hệ số cronbach’s alpha nhằm đánh giá sơ bộ thang đo; (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm nhận diện các yếu tố tác động; (4) Phân tích hồi quy bội nhằm kiểm định sự tác động của yếu tố này; (5) Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của các đối tượng chuyên viên có những đặc trưng khác nhau dựa vào phương pháp T-test và ANOVA.
4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu
Như đã trình bày trong mục 3.3.2, kích thước mẫu tối thiểu cho nghiên cứu là 135. Các đáp viên được tác giả gửi câu hỏi khảo sát là chuyên viên hiện đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM. Tuy nhiên, trong q trình nghiên cứu sẽ có một tỷ lệ không hồi đáp hoặc một số mẫu thiếu nhiều thông tin hoặc chất lượng thấp, nên tác giả quyết định sử dụng 60 bảng câu hỏi cho việc phỏng vấn trực tiếp và 400 bảng câu hỏi được gửi qua thư điện tử và thực hiện việc kiểm soát mẫu thường xuyên.
Kết quả, sau khi loại các bảng câu hỏi thiếu quá nhiều thông tin hoặc không đáp ứng các tiêu chí đề ra, cịn lại 58 bảng câu hỏi phỏng vấn trực tiếp và 148 bảng câu hỏi trả lời qua thư điện tử. Như vậy, có 206 bảng câu hỏi được tác giả đưa vào cho các phân tích tiếp theo (đạt tỷ lệ 44,78%).
Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát
Mã hoá Mẫu n = 206
Tần số Tần suất (%) Tần suất tích lũy (%)
Giới tính GIOITINH
Nam 1 99,0 48,1 48,1
Nữ 2 107,0 51,9 100,0
Trường đang công tác TRUONG
ĐH Bách Khoa 1 30,0 14,6 14,6
ĐH KHXH&NV 2 43,0 20,9 35,4
ĐH Khoa học tự nhiên 3 22,0 10,7 46,1
ĐH Kinh tế - Luật 4 47,0 22,8 68,9
ĐH Công nghệ thông tin 5 42,0 20,4 89,3
ĐH Quốc tế 6 22,0 10,7 100,0 Nhóm tuổi NHOMTUOI 22-25 1 6,0 2,9 2,9 25-35 2 136,0 66,0 68,9 35-50 3 56,0 27,2 96,1 Trên 50 4 8,0 3,9 100,0 Trình độ TRINHDO Trung cấp 1 Cao đẳng 2 Đại học 3 131,0 63,6 63,6 Trên đại học 4 75,0 36,4 100,0
Thâm niên THAMNIEN
< 1 năm 1 12,0 5,8 5,8 1-3 năm 2 44,0 21,4 27,2 3-5 năm 3 50,0 24,3 51,5 > 5 năm 4 100,0 48,5 100.0 Thu nhập THUNHAP < 5 triệu 1 51,0 24,8 24,8 5-10 triệu 2 112,0 54,4 79,1 10-15 triệu 3 39,0 18,9 98,1 > 15 triệu 4 4,0 1,9 100,0 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
4.2 Phân tích hệ số cronbach’s alpha
Cronbach’s alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ (khả năng giải thích cho một khái niệm nghiên cứu) của tập hợp các biến quan sát trong thang đo thông qua hệ số cronbach’s alpha. Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng khi hệ số cronbach’s alpha có giá trị từ 0,8 trở lên đến gần 1,0 là thang đo tốt; từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhiều nhà nghiên cứu đề nghị hệ số cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Tuy nhiên, nếu một hệ số cronbach’s alpha quá lớn (α > 0,95), cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng khác gì nhau, nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tuy nhiên, cronbach’s alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại. Bởi vậy, bên cạnh hệ số cronbach’s alpha, người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (iterm – total correlation) và những biến nào có tương quan biến tổng < 0,3 sẽ bị loại bỏ (biến rác). Việc loại bỏ cần phải cân nhắc giá trị nội dung của khái niệm nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Kết quả phân tích hệ số cronbach’s alpha cho 4 yếu tố bao gồm: cơng việc; chính sách và chế độ đãi ngộ; quan hệ trong công việc; danh tiếng nhà trường được tác giả trình bày ở bảng 4.2. Chi tiết được trình bày ở phần phụ lục 5.1, 5.2, 5.3, 5.4.
Bảng 4.2 Kết quả phân tích cronbach’s alpha các yếu tố Biến Biến
quan sát
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Tương quan biến tổng
Cronbach’s alpha nếu loại biến
Thang đo yếu tố Công việc (WO): α = 0,722
WO1 10,08 5,510 ,524 ,653
WO2 10,21 4,910 ,583 ,614
WO3 10,46 5,108 ,586 ,614
WO4 10,27 5,955 ,360 ,745
Thang đo yếu tố chính sách chế độ đãi ngộ (PO): α = 0,800
PO1 19,73 24,589 ,500 ,780 PO2 20,15 23,862 ,500 ,780 PO3 19,84 24,210 ,525 ,776 PO4 19,70 24,250 ,556 ,771 PO5 19,84 24,740 ,474 ,784 PO6 20,00 23,995 ,480 ,784 PO7 19,83 24,421 ,508 ,778 PO8 19,73 24,521 ,552 ,773
Thang đo yếu tố quan hệ công việc (RE): α = 0,858
RE1 29,91 21,348 ,626 ,838 RE2 29,76 22,575 ,612 ,840 RE3 29,77 23,263 ,504 ,850 RE4 29,67 22,074 ,668 ,834 RE5 29,86 21,741 ,589 ,842 RE6 29,90 23,181 ,552 ,845 RE7 29,73 23,387 ,538 ,847 RE8 29,73 22,726 ,624 ,839 RE9 29,98 22,687 ,538 ,847
Thang đo yếu tố danh tiếng nhà trường (BR): α = 0,714
BR1 7,73 2,189 ,492 ,680
BR2 7,75 2,053 ,585 ,558
BR3 7,71 2,461 ,533 ,631
Thang đo yếu tố động lực làm việc của chuyên viên (MO): α = 0,708
MO1 6,77 1,097 ,496 ,654
MO2 6,78 1,013 ,556 ,579
MO3 6,82 1,098 ,526 ,618
Yếu tố công việc bao gồm bốn biến quan sát (WO1, WO2, WO3, WO4). Yếu tố cơng việc có hệ số cronbach’s alpha bằng 0,722 (đạt yêu cầu). Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường nhân tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép ( > 0,3). Hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,586 và nhỏ nhất là 0,360. Kết quả phân tích cronbach’s alpha yếu tố công việc cho thấy nếu loại biến WO4 hệ số cronbach’s alpha sẽ tăng từ 0,722 lên 0,745. Tuy nhiên việc loại bỏ biến cần phải cân nhắc giá trị nội dung của khái niệm nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Biến WO4 nói về sự “được ghi nhận trong công việc”, trong thực tiễn đây là một yếu tố quan trọng trong việc đánh giá một công việc, người lao động sẽ không thấy thoả mãn và cố gắng nếu như họ cảm thấy thành quả lao động mình tạo ra khơng được ghi nhận bởi tổ chức. Ngoài ra, hệ số cronbach’s alpha của yếu tố này cũng đã rất tốt (0,722). Vì vậy, tác giả quyết định giữ lại biến WO4. Như vậy, cả bốn biến đo lường yếu tố công việc sẽ được đưa vào phân tích EFA tiếp theo.
Yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ bao gồm tám biến quan sát (PO1, PO2, PO3, PO4, PO5, PO6, PO7, PO8). Nhân tố chính sách, chế độ đãi ngộ có hệ số cronbach’s alpha bằng 0,800 (đạt yêu cầu). Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép ( > 0,3). Hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,556 và nhỏ nhất là 0,474. Như vậy, cả tám biến đo lường yếu tố chính sách, chế độ đãi ngộ sẽ được đưa vào phân tích EFA tiếp theo.
Yếu tố quan hệ trong cơng việc bao gồm chín biến quan sát (RE1, RE2, RE3, RE4, RE5, RE6, RE7, RE8, RE9). Yếu tố quan hệ trong cơng việc có hệ số cronbach’s alpha bằng 0,858 (đạt yêu cầu). Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép (> 0,3). Hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,668 và nhỏ nhất là 0,504. Như vậy, cả chín biến đo lường yếu tố quan hệ trong công việc sẽ được đưa vào phân tích EFA tiếp theo.
Yếu tố danh tiếng nhà trường bao gồm ba biến quan sát (BR1, BR2, BR3). Yếu tố danh tiếng nhà trường có hệ số cronbach’s alpha bằng 0,714 (đạt yêu cầu). Các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép ( > 0,3). Hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,585 và nhỏ nhất là 0,492.
Như vậy, cả ba biến đo lường yếu tố danh tiếng nhà trường sẽ được đưa vào phân tích EFA tiếp theo.
Cuối cùng, yếu tố động lực làm việc của chuyên viên bao gồm ba biến quan sát (MO1, MO2, MO3). Yếu tố động lực làm việc của chuyên viên có hệ số cronbach’s alpha bằng 0,708 (đạt yêu cầu). Các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường yếu tố này đều đạt tiêu chuẩn cho phép. (> 0,3). Hệ số tương quan biến tổng lớn nhất là 0,556 và nhỏ nhất là 0,496. Như vậy, cả ba biến đo lường nhân tố động lực làm việc sẽ được đưa vào phân tích EFA tiếp theo.
4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.1 Các tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là tên chung của một nhóm thủ tục được sử dụng phổ biến để đánh giá thang đo hay rút gọn một tập biến thành những nhân tố có ý nghĩa hơn. Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số cronbach’s alpha, phương pháp rút trích được chọn để phân tích nhân tố là phương pháp Principal Components Analysis với phép xoay Varimax. Một số tiêu chuẩn trong phân tích nhân tố EFA bao gồm:
- Kiểm định Bartlett dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị hay khơng. Nếu phép kiểm định Bartlett có p < 5%, nghĩa là chúng ta từ chối giả thuyết H0 (ma trận tương quan là ma trận đơn vị). Điều này có nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Hệ số KMO dùng để đánh giá sự thích hợp của phân tích EFA. Để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0,5 ( 0,5 ≤ KMO ≤ 1). Trường hợp KMO < 0,5 thì có thể dữ liệu khơng thích hợp với phân tích nhân tố khám phá (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
- Tiêu chuẩn Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến trong việc xác định số lượng nhân tố trích trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có Eigenvalue tối thiểu bằng 1. Ngồi ra, tổng phương sai trích (TVE) cần phải được xem xét, tổng này phải lớn hơn 0,5 (5%) nghĩa là phần chung phải lớn hơn phần riêng (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
- Tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (Factor loadings) hay trọng số nhân tố biểu thị tương quan đơn giữa các biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA. Theo Hair và cộng sự (1998) thì Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu; Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng; Factor loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, chênh lệch giữa các hệ số tải nhân tố của một biến quan sát phải lớn hơn 0,3. Tuy nhiên, cũng giống như cronbach’s alpha, việc loại bỏ các biến quan sát cần phải xem xét sự đóng góp về mặt nội dung của biến đó trong khái niệm nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).