CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.4 Phân tích hồi quy bội
4.4.2.2 Kết quả phân tích hồi quy bội và kiểm định các giả thuyết
Phương pháp Enter được sử dụng nhằm xây dựng mơ hình hồi quy bội. Chi tiết được trình bày trong phụ lục 7.1
Bảng 4.7: Đánh giá về độ phù hợp của mơ hình
Model R R
Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,855 ,731 ,722 ,25445 1,913 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 4.8: Kiểm định mức độ phù hợp của mơ hình
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 34,933 6 5,822 89,928 ,000
Residual 12,884 199 ,065
Total 47,817 205
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy bội về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên
Mơ hình 1 Hệ số chưa điều chỉnh Hệ số điều chỉnh t Sig. Đa cộng tuyến B Std.
Error Beta Tolerance VIF
(Constant) ,339 ,136 2,484 ,014 CONGVIEC ,146 ,026 ,223 5,566 ,000 ,843 1,186 LUONGTHUONG ,148 ,022 ,265 6,759 ,000 ,882 1,134 CHINHSACH ,105 ,023 ,185 4,529 ,000 ,809 1,236 LANHDAO ,159 ,030 ,234 5,379 ,000 ,716 1,396 DONGNGHIEP ,152 ,030 ,214 5,101 ,000 ,770 1,298 DANHTIENG .176 ,028 ,255 6,209 ,000 ,801 1,249 (Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình
Từ kết quả bảng 4.7, ta thấy hệ số R2 điều chỉnh (Adjust R square) = 0,722 cho biết mơ hình hồi quy xây dựng phù hợp với dữ liệu thực tế. Chi tiết trình bày trong phần phụ lục 7.2.
Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Từ kết quả bảng 4.8, ta có kiểm định thống kê F với mức ý nghĩa sig = 0,000. Như vậy, từ bảng phân tích ANOVA cho biết chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết H0: R2
= 0, nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính được xây dựng phù hợp. Ngồi ra, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết các trọng số hồi quy bằng nhau và đều bằng 0 (ngoại trừ hằng số).
Kết quả phân tích hồi quy bội
Từ kết quả bảng 4.9, ta thấy tất cả các biến độc lập CONGVIEC, LUONGTHUONG, CHINHSACH, LANHDAO, DONGNGHIEP, DANHTIENG đều có mức sig < 0,05 nên cả 6 nhân tố này đều có ý nghĩa trong mơ hình hồi quy. Tất cả các hệ số β của 6 biến này đều mang dấu (+), nghĩa là các biến này đều có tương quan dương với biến DONGLUC. Điều này phù hợp với các giả thuyết trong mơ hình đề nghị của tác giả.
Đồng thời bảng 4.9 cũng cho chúng ta thấy trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của chuyên viên các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM thì yếu tố quan trọng nhất là lương – thưởng (β2 = 0,265). Tiếp theo là các
yếu tố danh tiếng nhà trường (β6 = 0,255), lãnh đạo (β4 = 0,234), công việc (β1 = 0,233), đồng nghiệp (β5 =0,214). Chính sách, chế độ đãi ngộ có tác động kém nhất (β3 = 0,185).
Kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.10: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Tên giả
thuyết Diễn giải Sig Kết quả
H1 Công việc càng phù hợp thì động lực
làm việc càng tăng và ngược lại. ,000 Chấp nhận
H2 Lương thưởng càng hợp lý thì động lực
làm việc càng tăng và ngược lại. ,000 Chấp nhận
H3
Chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến càng hợp lý thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại.
,000 Chấp nhận
H4 Hành vi lãnh đạo càng phù hợp thì động
lực làm việc càng cao và ngược lại. ,000 Chấp nhận
H5
Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì động lực làm việc càng cao và ngược lại.
,000 Chấp nhận
H6
Danh tiếng của Trường càng lớn mạnh càng làm gia tăng động lực làm làm việc và ngược lại.
,000 Chấp nhận
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy là 0,223; có thể chấp nhận giả thuyết H1: Cơng việc càng phù hợp thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại. Điều này phù hợp với thực tiễn, khi được đảm nhiệm một công việc thú vị, khi có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp với công việc đang đảm trách, khi có thể phát huy được tối đa năng lực cá nhân và được ghi nhận trong cơng việc thì người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn trong công việc.
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy là 0,265; có thể chấp nhận giả thuyết H2: Lương thưởng càng hợp lý thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại. Khi người lao động làm việc, mục tiêu cơ bản của họ chính là thu nhập, điều này cũng hồn tồn phù hợp với nghiên cứu của Mani (2002) là lương cao có tác động dương mạnh đến mức độ động viên của nhân viên.
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy là 0,185; có thể chấp nhận giả thuyết H3: Chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến càng hợp lý thì động lực làm việc càng tăng và ngược lại. Yếu tố chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên. Yếu tố chính sách thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến việc phát triển và duy trì nguồn nhân lực.
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy là 0,234; có thể chấp nhận giả thuyết H4: Hành vi lãnh đạo càng phù hợp thì động lực làm việc càng cao và ngược lại. Rõ ràng, trong công việc mối quan hệ với cấp trên rất quan trọng, phong cách lãnh đạo của cấp trên, sự quan tâm, giúp đỡ và cách đối xử của cấp trên tác động rất lớn đến tinh thần của nhân viên từ đó kéo theo thái độ tích cực hay tiêu cực trong hành vi của nhân viên.
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy là 0,214; có thể chấp nhận giả thuyết H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt thì động lực làm việc càng cao và ngược lại. Mỗi người có từ 8-12 giờ trên cơ quan, vì vậy việc tiếp xúc thường xuyên với đồng nghiệp là khơng tránh khỏi, vì vậy mối quan hệ với đồng nghiệp có ý nghĩa quan trọng đến động lực làm việc của nhân viên. Nếu có được một mối quan hệ tốt, đồng nghiệp thường xuyên giúp đỡ nhau, đồng nghiệp là người thoải mái và dễ chịu thì sẽ tạo một môi trường thân thiện, kích thích mọi người vui vẻ làm việc. Ngoài ra, các chuyên viên cũng sẽ có động lực trau dồi chun mơn hơn để có thể làm việc tốt hơn nếu họ được làm việc với những đồng nghiệp có chun mơn cao.
Với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy là 0,255; có thể chấp nhận giả thuyết H6: Danh tiếng của Trường càng lớn mạnh càng làm gia tăng động lực làm làm việc và ngược lại. Thương hiệu là một yếu tố có tác động mạnh đến khả năng thu hút và duy trì nhân viên giỏi. Khi được làm việc cho một trường có danh tiếng, các chuyên viên
sẽ có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn.
Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, thì kết quả cho thấy nhân tố lương – thưởng có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc (0,265). Tiếp theo là các yếu tố danh tiếng (0,255); lãnh đạo (0,234); cơng việc (0,223); đồng nghiệp (0,214); chính sách (0,185). Theo Mani (2002), lương cao tác động dương mạnh nhất đến động viên nhân viên; theo nghiên cứu của Manolopoulos (2007) thì doanh nghiệp trong khu vực quốc doanh quan tâm đến yếu tố vật chất nhiều hơn. Vì vậy kết quả của nghiên cứu này cho thấy lương thưởng cao có tác động dương mạnh nhất đến động lực làm việc của chuyên viên là hoàn toàn phù hợp.