CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Sự khác biệt của mơ hình nghiên cứu gốc của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) với nghiên cứu này thể hiện ở những điểm sau:
Thứ nhất, sự khác biệt số lượng yếu tố tác động. Mơ hình gốc có bốn yếu tố tác động bao gồm công việc, quan hệ công việc, chế độ đãi ngộ và thương hiệu cơng ty. Trong khi đó, kết quả của nghiên cứu này có sáu yếu tố tác động đến động lực làm việc bao gồm công việc; lương – thưởng; chính sách, chế độ đãi ngộ; quan hệ với lãnh đạo; quan hệ với đồng nghiệp và danh tiếng của nhà trường.
Thứ hai, sự khác biệt về mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc. Trong mơ hình gốc: yếu tố tác động mạnh nhất đến động viên là chế độ đãi ngộ
(0,47); tiếp đó là thương hiệu cơng ty (0,16); quan hệ công việc (0,15) và tác động yếu nhất là công việc (0,14). Trong khi đó, trong nghiên cứu này mức độ tác động đến động lực làm việc viên lần lượt là: yếu tố lương – thưởng có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc (0,265). Tiếp theo là các yếu tố danh tiếng (0,255); lãnh đạo (0,234); công việc (0,223); đồng nghiệp (0,214); chính sách (0,185).
Có sự khác biệt giữa kết quả của nghiên cứu này so với nghiên cứu gốc của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) là do nghiên cứu gốc nghiên cứu tổng quát các cán bộ nhân viên đang làm việc tồn thời gian trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh, cịn trong nghiên cứu này thì được tiến hành trên một lĩnh vực chuyên biệt, đối tượng được khảo sát là công chức – viên chức nhà nước, cụ thể là đối tượng chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM nên những yếu tố tác động đến động lực làm việc của họ cũng có đặc trưng riêng.
Trong nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2008) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước” xác định có 8 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, đó là: Sự phù hợp (-4,34), Huấn luyện và phát triển (-2,07), Sự yêu thích (-2,05), Hành vi lãnh đạo (-1,62), Truyền thông (-1,62), Môi trường làm việc vật lý (-1,42), Quan hệ nơi làm việc (-1,39) và Lương, thưởng và công nhận (-1,09). Trong nghiên cứu cũng khảo sát ảnh hưởng của các biến định tính bao gồm Vùng miền, Giới tính, Tuổi, Chức danh, Trình độ học vấn, Thời gian làm việc và Lĩnh vực vào mối quan hệ trong phương trình hồi quy. Kết quả kiểm định Wald cho thấy các biến định tính khơng có ý nghĩa thống kê, điều này cho thấy khơng có sự khác biệt trong mối quan hệ nhân quả của phương trình hồi quy.
Tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi đã biện luận yếu tố lương, thưởng và cơng nhận có tác động thấp nhất đến Dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước là do những người trình độ cao thì lương khơng phải là yếu tố quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức cơng bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện,... Tuy nhiên mơ hình nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến Dự định nghỉ việc chỉ giải thích được 35.9% sự biến động của biến phụ thuộc Dự định nghỉ việc.
Hưng và Cao Hào Thi (2008) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước” ở chỗ đều cho thấy các đặc trưng cá nhân không ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng như là dự định nghỉ việc của viên chức nhà nước. Tuy nhiên sự khác nhau về mức độ tác động của yếu tố lương thưởng đến biến phụ thuộc ở hai mơ hình khác nhau, một bên là tác động mạnh nhất và một bên là tác động yếu nhất có thể giải thích như sau: yếu tố lương thưởng có tác động rất mạnh đến động lực làm việc của công chức, viên chức nhà nước, nó giúp cho họ cảm thấy hứng thú và bỏ nhiều công sức hơn để phục vụ cho công việc. Tuy nhiên, để đi đến quyết định nghỉ việc thì lương thưởng lại khơng là yếu tố mang tính chất quyết định nữa, khi đó thì những yếu tố khấc như cơng bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện mới là then chốt.
Bảng 4.17: Điểm trung bình của mức độ đồng ý
Yếu tố Giá trị trung
bình Mức độ đánh giá (1-cao nhất) Mức độ tác động (1- mạnh nhất) Lương thưởng 2,83 6 1
Danh tiếng nhà trường 3,86 1 2
Lãnh đạo 3,74 2 3
Công việc 3,42 4 4
Đồng nghiệp 3,70 3 5
Chính sách 2,84 5 6
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Dựa vào phương trình hồi quy ta thấy yếu tố lương – thưởng tác động thuận chiều mạnh nhất đến động lực làm việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM. Tuy nhiên, hiên nay mức độ đánh giá của chuyên viên về khía cạnh lương – thưởng rất thấp, chỉ 2,83 điểm. Điều này cho thấy vấn đề lương thưởng chưa được thực hiện tốt tại các trường đại học trực thuộc Đại
học Quốc gia TP.HCM, cần có những giải pháp thiết thực để có thể nâng cao lương – thưởng cho chuyên viên.
Yếu tố danh tiếng nhà trường tác động thuận chiều mạnh thứ hai lên động lực làm việc của các chuyên viên. Hiện nay, các chuyên viên đánh giá danh tiếng nhà trường là 3,86 điểm, cao nhất về mức độ đồng ý trong sáu yếu tố. Có thể thấy, các trường đã xây dựng được một hình ảnh thương hiệu đẹp, có uy tín trong mắt chuyên viên. Các chuyên viên đều đang cảm thấy mình đang được cơng tác tại một trường danh tiếng, họ có sự tự hào về nơi làm việc, có sự tin tưởng về sự phát triển trong tương lai và chất lượng đào tạo của trường. Các trường cần duy trì mức độ thực hiện như hiện nay, tuy nhiên nếu có điều kiện vẫn nên cải thiện nó tốt hơn.
Yếu tố chính sách tác động thuận chiều yếu nhất lên động lực làm việc của chuyên viên. Hiện nay, các chuyên viên đánh giá yếu tố chính sách là 2,84 điểm; đứng thứ năm về mức độ đồng ý trong sáu yếu tố. Điều này cho thấy các chính sách chế độ đãi ngộ và thăng tiến hiện nay là chưa tốt. Mặc dù khía cạnh này ít tác động đến động lực làm việc của các chuyên viên nhưng các trường cũng cần quan tâm cải thiện.
Ngồi ra, các yếu tố lãnh đạo, cơng việc và đồng nghiệp có tác động dương đến động lực làm việc và các chuyên viên đều đánh giá các khía cạnh này ở mức độ trung bình.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích. Từ bốn yếu tố theo mơ hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiên hành nhằm gom nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá động lực làm việc của chuyên viên đang làm việc tại các trường đại học trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM. Các yếu tố này bao gồm: (1) Cơng việc; (2) Lương thưởng; (3) Chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp; (6) Danh tiếng nhà trường. Phân tích hồi quy bội được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của chuyên viên. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, thì kết quả cho thấy yếu tố lương – thưởng có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc (0,265). Tiếp theo là
các yếu tố danh tiếng (0,255); lãnh đạo (0,234); công việc (0,223); đồng nghiệp (0,214); chính sách (0,185). Ngồi ra kiểm định T-test và ANOVA được tiến hành nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm nhân viên với những đặc trưng khác nhau. Kết quả cho thấy khơng có sự khác nhau về động lực làm việc giữa các nhóm chuyên viên có đặc trưng khác nhau.