Bƣớc Dạng Phƣơng pháp
Đối tƣợng Mục đích Kỹ thuật Kết quả
1 Sơ bộ Định tính Cấp quản lý (Trưởng/Phó phịng, Trưởng bộ phận, Kiểm sốt viên…)
Xin ý kiến chuyên môn về các biến quan sát trong tám khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và các biến quan sát của sự cam kết gắn bó với tổ chức Thảo luận tay đôi và bảng câu hỏi sơ bộ Điều chỉnh mơ hình thang đo 2 Chính thức Định lượng Nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP khu vực TPHCM Tổng hợp kết quả từ nghiên cứu sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo từ đó hình thành mơ hình nghiên cứu chính thức. Thực hiện khảo sát chính thức bằng bảng câu hỏi Bảng câu hỏi Chọn và sử dụng thang đo chính thức
Qui trình nghiên cứu được thực hiện theo Hình 2.1.
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Một số nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Mơ hình thang đo nháp
Nghiên cứu định tính (thảo luận tay đơi và bảng câu hỏi sơ bộ)
Điều chỉnh mơ hình thang đo
Mơ hình thang đo chính thức
Nghiên cứu chính thức: Thiết kế nghiên cứu, Thu thập thông tin dữ liệu bằng phương pháp khảo sát
(bảng câu hỏi)
Xử lý và phân tích dữ liệu (phân tích mơ tả) Kiểm định sơ bộ (Cronbach Alpha, EFA) Kiểm định hồi quy
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 3.2.1. Nghiên cứu định tính
Theo mơ hình nghiên cứu đã được đề ra ở Chương 2, bài nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát 8 khía cạnh của Văn hóa doanh nghiệp gồm: (1) Giao tiếp trong tổ
chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả
trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị. Thang đo sẽ được xây dựng dựa trên nghiên cứu của tác giả Đỗ Thụy Lan Hương, 2008. Đồng thời, kết hợp với kết quả của nội dung nghiên cứu sơ bộ được hình thành thơng qua dàn bài thảo luận với các đối tượng nhằm xây dựng, hiệu chỉnh, bổ sung cho thang đo để đưa ra bảng câu hỏi đầy đủ nhất, phục vụ cho nghiên cứu chính thức.
Đối tượng tham gia thảo luận trong nghiên cứu sơ bộ là cấp quản lý của nhân viên tại ngân hàng TMCP bao gồm Trưởng/Phó phịng, Trưởng bộ phận, Kiểm soát viên… tại một số ngân hàng TMCP khu vực TPHCM. Phương pháp chủ yếu để tiếp cận với cấp quản lý là tiếp cận trực tiếp tại cơ quan làm việc, sau đó nhờ những người này giới thiệu những người tiếp theo. Kỹ thuật thảo luận tay đôi được áp dụng dựa trên dàn bài thảo luận về các biến quan sát trong mơ hình nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy rằng, đa số người tham gia thảo luận đồng ý rằng họ vẫn còn muốn gắn bó với tổ chức mà họ đang làm việc, với các lý do có liên quan đến Văn hóa doanh nghiệp. Tổng hợp các lý do đó được phân loại thành 8 khía cạnh, gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị.
3.2.1.1. Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp
Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp gồm có 32 biến quan sát để đo lường 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, bao gồm:
(1) Giao tiếp trong tổ chức (2) Đào tạo và Phát triển
(3) Phần thưởng và Sự công nhận (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định (5) Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến (6) Định hướng về kế hoạch tương lai (7) Làm việc nhóm
(8) Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị
Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp được sử dụng cho nghiên cứu bao gồm 8 thành phần với các biến quan sát như sau:
Thành phần 1: Giao tiếp trong tổ chức (Ký hiệu biến: GT) bao gồm 4 biến
quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về sự giao tiếp trong tổ chức.
Ký hiệu
biến Giao tiếp trong tổ chức
Nguồn thang đo
GT1 Tơi có đủ thơng tin để thực hiện cơng việc chính xác.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 GT2 Tơi luôn nhận được những thông báo đầy đủ, rõ
ràng về những chính sách liên quan đến mình
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 GT3 Việc giao tiếp giữa các bộ phận trong Ngân hàng
được khuyến khích
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 GT4 Khi gặp khó khăn trong giải quyết công việc, Tôi
luôn nhận được sự hướng dẫn của cấp trên
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008
Thành phần 2: Đào tạo và phát triển (Ký hiệu biến: DT) bao gồm 4 biến quan
sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố đào tạo và cơ hội phát triển trong tổ chức.
Ký hiệu
biến Đào tạo và phát triển Nguồn thang đo
DT1 Tôi được tham gia các khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ trong nội bộ ngân hàng
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 DT2 Tôi được định hướng và hỗ trợ phát triển nghề
nghiệp từ cấp quản lý trực tiếp Tác giả đề xuất DT3 Tơi có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong
ngân hàng
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 DT4
Tơi hiểu rõ tiến trình nghề nghiệp của mình và những tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến trong công việc
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008
Thành phần 3: Phần thƣởng và sự công nhận (Ký hiệu biến: CN) bao gồm 4
biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố phần thưởng và sự công nhận trong tổ chức.
Ký hiệu
biến Phần thƣởng và sự công nhận Nguồn thang đo
CN1 Tôi hiểu rõ các chính sách về tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi của Ngân hàng
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 CN2 Tôi nhận được lời khen và sự công nhận của cấp
trên khi hồn thành tốt cơng việc.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 CN3 Tiền thưởng Tơi nhận được tương xứng với kết quả
đóng góp của Tơi
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 CN4 Tôi luôn nhận được sự phản hồi của cấp quản lý về
việc thực hiện công việc
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008
Thành phần 4: Hiệu quả trong việc ra quyết định (Ký hiệu biến: HQ) bao
gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố hiệu quả trong việc ra quyết định.
Ký hiệu
biến Hiệu quả trong việc ra quyết định Nguồn thang đo
HQ1 Tôi được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 HQ2 Tôi được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt
nhất của mình.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008
Ký hiệu
biến Hiệu quả trong việc ra quyết định Nguồn thang đo
HQ3
Ban lãnh đạo luôn thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định quan trọng trong công việc
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 HQ4 Các quyết định sáng suốt của Tôi mang lại lợi ích
tốt nhất cho Ngân hàng trong dài hạn
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008
Thành phần 5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến (Ký hiệu biến: RR)
bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến.
Ký hiệu
biến Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến Nguồn thang đo
RR1 Ngân hàng đánh giá cao các ý tưởng mới của Tôi Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 RR2
Tơi được khuyến khích thực hiện công việc theo phương pháp mới (cải tiến hơn so với những cách mà trước đây mọi người đã làm)
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 RR3 Những ý kiến sáng tạo và cải tiến có hiệu quả được
thưởng bằng tiền hoặc bằng các hình thức khác.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 RR4 Tơi được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm do
bởi sự sáng tạo.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008
Thành phần 6: Định hƣớng về Kế hoạch tƣơng lai (Ký hiệu biến: DH) bao
gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố định hướng về kế hoạch tương lai.
Ký hiệu
biến Định hƣớng về Kế hoạch tƣơng lai Nguồn thang đo
DH1 Tôi được chia sẻ thông tin về các mục tiêu hoạt động hàng năm của Ngân hàng
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 DH2 Các mục tiêu của Ngân hàng tạo ra hứng thú và
động lực làm việc cho Tôi Tác giả đề xuất
DH3 Ngân hàng có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 DH4 Các nhà quản trị trong Ngân hàng luôn hoạch định Đỗ Thụy Lan
Ký hiệu
biến Định hƣớng về Kế hoạch tƣơng lai Nguồn thang đo
trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh.
Hương, 2008
Thành phần 7: Làm việc nhóm (Ký hiệu biến: LVN) bao gồm 4 biến quan sát
dùng để đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về yếu tố làm việc nhóm.
Ký hiệu
biến Làm việc nhóm Nguồn thang đo
LVN1 Tơi thích làm việc với mọi người trong cùng bộ phận
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 LVN2 Tất cả các thành viên trong bộ phận sẵn sàng hợp
tác với nhau và làm việc như một đội
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 LVN3 Khi cần sự hỗ trợ và giúp đỡ, Tôi luôn nhận được
sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 LVN4 Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện. Đỗ Thụy Lan Hương, 2008
Thành phần 8: Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị (Ký hiệu biến: CB) bao gồm 4 biến quan sát dùng để đo lường mức độ cảm nhận của
nhân viên về vấn đề cơng bằng và tính nhất qn trong quản trị.
Ký hiệu biến
Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách
quản trị Nguồn thang đo
CB1 Tôi luôn được đối xử công bằng như các thành viên
khác Tác giả đề xuất
CB2 Chính sách thăng tiến, chính sách khen thưởng, kỷ luật là cơng bằng.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 CB3 Tiền lương nhận được tương xứng với mức độ đóng
góp của Tơi
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 CB4 Cấp quản lý của Tơi ln nhất qn khi thực thi các
chính sách liên quan đến nhân viên.
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008
3.2.1.2. Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức
Theo Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 và sau q trình thảo luận tay đơi, phần lớn ý kiến đồng ý các biến quan sát sau phù hợp với thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức như sau:
(1) Tôi chấp nhận mọi sự phân cơng cơng việc để có thể tiếp tục làm việc (2) Tơi vui mừng vì đã chọn Ngân hàng này để làm việc
(3) Tôi cảm thấy tự hào là một thành viên trong Ngân hàng (4) Tôi sẵn sàng nỗ lực hết mình cho thành cơng của Ngân hàng
Tuy nhiên, trong q trình thảo luận, có 8 ý kiến cho rằng có 2 vấn đề mà họ quan tâm và gặp khó khăn khi nghĩ đến việc gắn bó với tổ chức đó chính là:
- Mặc dù muốn nhưng Tôi cảm thấy rời Ngân hàng lúc này là khó khăn cho Tơi và ảnh hưởng đến việc đảm bảo cho cuộc sống của Tôi;
- Nếu rời Ngân hàng trong lúc này, Tơi sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở đây.
Từ kết quả nghiên cứu định tính cho thấy cần bổ sung thêm 2 biến quan sát là: Biến quan sát “Mặc dù muốn nhưng Tôi cảm thấy rời Ngân hàng lúc này là khó khăn cho Tơi và ảnh hưởng đến việc đảm bảo cho cuộc sống của Tơi” vào
thang đo này vì đa phần nhân viên đang hoạt động trong ngành Ngân hàng đều được hưởng chính sách vay cán bộ nhân viên với lãi suất vay ưu đãi. Do đó, khi quyết định rời bỏ tổ chức, thì họ phải đối mặt với việc trả phần nợ vay ưu đãi đó và việc này sẽ làm ảnh hưởng đến cuộc sống của họ.
Biến quan sát “Nếu rời Ngân hàng trong lúc này, Tơi sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở đây” cũng được yêu cầu bổ sung thêm vào bảng câu hỏi khảo sát.
Bởi vì theo ý kiến của cấp quản lý nhân viên, hiện nay đa số Ngân hàng đều cắt giảm bớt chi phí, giảm lương, giảm nhân viên thì việc tìm kiếm một một việc làm khác tại một Ngân hàng khác cũng gặp khó khăn. Do đó, nhân viên sẽ vẫn tiếp tục gắn bó với Ngân hàng vì muốn duy trì cơng việc làm ổn định. Do đó, thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức được hiệu chỉnh như sau:
Ký hiệu
biến Sự cam kết gắn bó với tổ chức Nguồn thang đo
CK1 Tôi chấp nhận mọi sự phân cơng cơng việc để có thể tiếp tục làm việc
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 CK2
Tơi vui mừng vì đã chọn Ngân hàng này để làm việc Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 CK3 Tôi cảm thấy tự hào là một thành viên trong Ngân
hàng
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 CK4 Tôi sẵn sàng nỗ lực hết mình cho thành cơng của
Ngân hàng
Đỗ Thụy Lan Hương, 2008 CK5 Mặc dù muốn nhưng Tôi cảm thấy rời Ngân hàng
lúc này là khó khăn cho Tơi và ảnh hưởng đến việc đảm bảo cho cuộc sống của Tôi
Tác giả đề xuất CK6 Nếu rời Ngân hàng trong lúc này, Tôi sẽ khó kiếm
được việc làm khác như ở đây Tác giả đề xuất
3.2.2. Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phương pháp định lượng và được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu thuận lợi là các nhân viên đang làm việc tại một số Ngân hàng TMCP khu vực TPHCM.
Kỹ thuật sử dụng cho nghiên cứu này là dùng bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp để thu thập dữ liệu. Dữ liệu trong nghiên cứu này được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong mơ hình. Nghiên cứu được thực hiện tại TPHCM vào tháng 1 năm 2014.
3.2.2.1. Phƣơng pháp chọn mẫu a. Tổng thể
Tổng thể của nghiên cứu này là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP khu vực TPHCM. Nhân viên trong nghiên cứu sẽ bao gồm toàn bộ những người làm việc ăn lương, tức không phải làm chủ, và đang làm việc tại các ngân hàng TMCP khu vực TPHCM.
b. Phƣơng pháp chọn mẫu
Trong phương pháp chọn mẫu có 2 phương pháp là phương pháp chọn mẫu xác suất và phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Theo Cooper và Schindler (1998), lý do quan trọng khiến người ta sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất là tính tiết kiệm về chi phí và thời gian. Có nghĩa là đối tượng khảo sát trong nghiên cứu dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi khảo sát cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thơng tin cần nghiên cứu . Đồng thời, hai tác giả cũng nhấn mạnh rằng không phải lúc nào phương pháp chọn mẫu xác suất cũng đạt được độ chính xác cao và trong một số trường hợp cụ thể thì chọn mẫu xác suất không thể thực hiện được.
Nghiên cứu này có những hạn chế về chi phí và thời gian, do đó mà phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận lợi được xem là lựa chọn hợp lý khi tiến hành nghiên cứu này. Các bảng câu hỏi khảo sát sẽ được gửi trực tiếp đến bạn bè, người quen đang là nhân viên tại các ngân hàng TMCP khu vực TPHCM để trả lời đồng thời cũng nhờ những người này gửi cho bạn bè của họ trong cùng ngành để trả lời thêm cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết.
c. Kích thƣớc mẫu
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về kích thước mẫu phù hợp cho một nghiên cứu. Theo MacCallum và đồng tác giả (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về con số tuyệt đối mẫu tối thiểu cần thiết cho phân tích nhân tố. Trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đề nghị con số đó là 100 cịn Guilford (1954) cho rằng con số đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì khơng đưa ra một con số cố định mà đưa ra các con số khác nhau với các nhận định tương ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Một số nhà nghiên cứu khác không đưa ra con số cụ thể về số mẫu cần thiết mà đưa ra tỉ lệ giữa số mẫu cần thiết và số tham số cần ước lượng. Theo nghiên cứu của