CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4. Kiểm định mơ hình
4.4.1. Phân tích tƣơng quan (hệ số tƣơng quan Pearson)
Hệ số tương quan Pearson (viết tắt là “r”) dùng để đo lường mối tương quan giữa các biến. Ma trận hệ số tương quan được thể hiện trong Bảng 4.8.
Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson
F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 FF
F1 (Giao tiếp trong tổ chức) 1
F2 (Đào tạo và phát triển), 0.401
** 1
F3 (Phần thưởng và sự công nhận) 0.378
**
0.55 3** 1
F4 (Hiệu quả trong việc ra quyết
định và định hướng về kế hoạch tương lai) 0.398 ** 0.59 7** 0.55 0** 1 F5 (Chấp nhận rủi ro do sự sáng
tạo và cải tiến)
0.196 ** 0.44 8** 0.48 2** 0.53 4** 1 F6 (Làm việc nhóm) 0.459 ** 0.55 9** 0.52 7** 0.52 4** 0.29 5** 1 F7 (Sự cơng bằng và nhất
qn trong các chính sách quản trị) 0.448 ** 0.57 1** 0.65 4** 0.61 5** 0.47 2** 0.60 1** 1 FF(Sự cam kết gắn bó với tổ chức) 0.386 ** 0.61 1** 0.63 6** 0.64 8** 0.50 6** 0.53 0** 0.70 0** 1
** Hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê ở mức 0.01. Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của Tác giả.
Sau khi phân tích tương quan Pearson, kết quả thu được như sau:
- Đối với mối tương quan giữa các biến thì biến F1 và F5 có tương quan yếu với các biến còn lại. Giữa các biến F2, F3, F4, F6 và F7 có mối tương quan trung bình với nhau.
- Biến FF có tương quan ở mức trung bình với các biến F2, F3, F4, F5, F6 và F7 (r> 0,4), biến FF cũng có tương quan yếu với biến F1 (r<0,4). Có nghĩa là, sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ chịu tác động của 6 thành phần sau:
Đào tạo và phát triển (F2), Phần thưởng và sự công nhận (F3), Hiệu quả trong việc ra quyết định và đinh hướng về kế hoạch tương lai (F4), Chấp nhận rủi ro do sự sáng tạo và cải tiến (F5), Làm việc nhóm (F6), Sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (F7). Các tương quan với FF đều là tương quan dương, tức các biến có quan hệ cùng chiều.
- Các hệ số tương quan Pearson đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 1%.
Như vậy, kết quả phân tích tương quan cho thấy biến FF có mối tương quan với các biến F1, F2, F3, F4, F5, F6, F7. Do đó, cần phải thực hiện phân tích hồi quy để thấy rõ hơn mối quan hệ này.
4.4.2. Phân tích hồi quy
Để biết cụ thể hơn về khả năng giải thích của từng biến đối với biến phụ thuộc FF, bài nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy.
Phân tích hồi quy được thực hiện với biến phụ thuộc là FF (Sự cam kết gắn bó
với tổ chức); và 7 biến độc lập là F1 (Giao tiếp trong tổ chức), F2 (Đào tạo và
phát triển), F3 (Phần thưởng và sự công nhận), F4 (Hiệu quả trong việc ra quyết định và Định hướng về kế hoạch tương lai), F5 (Chấp nhận rủi ro do sự sáng tạo
và cải tiến), F6 (Làm việc nhóm), và F7 (Sự công bằng và nhất quán trong các
chính sách quản trị).
Mơ hình hồi quy như sau:
FF = α + β1F1 + β2F2 + β3F3 + β4F4 + β5F5 + β6F6 + β7F7 + ui (4.1)
Trong đó:
βi : hệ số hồi quy của nhân tố i (i = 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7);
ui: phần dư
Kết quả hồi quy thể hiện trong
Bảng 4.9: Thống kê phân tích các hệ số hồi qui cho thấy, mơ hình có giá trị R2= 0.618 và R2 hiệu chỉnh = 0.605. Giá trị này là tương đối cao, cho thấy mức độ = 0.618 và R2 hiệu chỉnh = 0.605. Giá trị này là tương đối cao, cho thấy mức độ giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc trong mơ hình đạt hơn 60%.
Bảng 4.9: Thống kê phân tích các hệ số hồi qui Model Summary(b) Mơ hình Hệ số R R2 (R Square) R2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) Sai số chuẩn của ước lượng (Std. Error of the Estimate) Hệ số Durbin- Watson 1 .786(a) .618 .605 .41843 1.707 a Predictors: (Constant), F7, F1, F5, F2, F6, F3, F4 b Biến phụ thuộc: FF
Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của Tác giả.
Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện trong Bảng 4.10. Xem xét ý nghĩa thống kê của các hệ số hồi quy như sau:
Bảng 4.10: Kết quả hồi quy
Hệ số B chưa chuẩn hóa
Hệ số β
chuẩn hóa t Sig. VIF Hằng số (Constant) .582 2.448 .015
F1 (Giao tiếp trong tổ chức) .008 .007 .135 .892 1.381 F2 (Đào tạo và phát triển) .146 .160 2.660 .008 1.954 F3 (Phần thưởng và sự
công nhận) .175 .174 2.829 .005 2.033
F4 (Hiệu quả trong việc ra
quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai)
.213 .204 3.233 .001 2.130
F5 (Chấp nhận rủi ro do sự
sáng tạo và cải tiến) .076 .086 1.591 .113 1.579
F6 (Làm việc nhóm) .031 .027 .459 .646 1.904
F7 (Sự công bằng và nhất
quán trong các chính sách quản trị)
.260 .308 4.619 .000 2.393
Biến phụ thuộc: FF (Sự cam kết gắn bó với tổ chức) Nguồn: Kết quả từ dữ liệu điều tra của Tác giả.
β1 = 0,008, giá trị kiểm định t-test = 0,135 và giá trị Sig.=0,892, lớn hơn mức ý nghĩa 5%, cho thấy hệ số β1 của biến F1 khơng có ý nghĩa thống kê. Do đó, biến F1 khơng có ảnh hưởng đáng kể để biến phụ thuộc FF, nên loại biến F1 này ra khỏi mơ hình phân tích hồi quy.
β2 = 0.146, giá trị kiểm định t-test = 2.660 và giá trị sig.=0.008 cho thấy hệ số β2 của biến F2 có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%.
Β3 = 0.175, giá trị kiểm định t-test = 2.829 và giá trị sig.=0.005 cho thấy hệ số β3 của biến F3 có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%.
β4 = 0.213, giá trị kiểm định t-test = 3.233 và giá trị sig.=0.001 cho thấy hệ số β4 của biến F4 có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%.
β5 = 0.076, giá trị kiểm định t-test = 1.591 và giá trị sig.=0.113, lớn hơn mức ý nghĩa 5%, cho thấy hệ số β5 của biến F5 khơng có ý nghĩa thống kê, với mức ý nghĩa 5%. Do đó, biến F5 khơng có tác động đáng kể đến biến phụ thuộc FF, nên loại biến F5 này ra khỏi mơ hình phân tích hồi quy.
β6 = 0.031, giá trị kiểm định t-test = 0.459 và giá trị sig.=0.646, lớn hơn mức ý nghĩa 5%, cho thấy hệ số β6 của biến F6 khơng có ý nghĩa thống kê, với mức ý nghĩa 5%. Do đó, biến F6 khơng có tác động tác kể đến biến phụ thuộc FF, nên loại biến F6 này ra khỏi mơ hình phân tích hồi quy.
β7 = 0.260, giá trị kiểm định t-test = 4.619 và giá trị sig.=0.000 cho thấy hệ số β7 của biến F7 có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 1%.
Như vậy, mơ hình phân tích hồi quy cần phải loại 3 biến F1, F5 và F6 ra khỏi mơ hình do các hệ số hồi quy của 3 biến này khơng có ý nghĩa thống kê.
Các hệ số hồi quy đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 1%. Các hệ số phóng đại (VIF) đều nhỏ hơn 10 cho thấy các biến F2, F3, F4 và F7 khơng có mối tương quan chặt chẽ với nhau, nghĩa là không tồn tại hiện tượng đa công tuyến trong mơ hình. Do đó, mối tương quan giữa các biến độc lập trên khơng có ảnh hưởng đáng kể đến kết quả của mơ hình phân tích hồi quy.
Diến giải ý nghĩa của các hệ số bêta:
Nhân tố F7 - “Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị” có
hệ số hồi quy chuẩn hóa lớn hơn 3 thành phần cịn lại là 0,308. Điều này nói lên rằng, trong nhiều yếu tố ảnh hưởng đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên thì Sự cơng bằng và tính nhất qn trong chính sách quản trị là yếu tố có tác động mạnh nhất.
Chính vì vậy, Ngân hàng nên nâng cao Sự cơng bằng và tính nhất quán trong quản trị với các chi tiết cụ thể như sau: (1) Đối xử công bằng với tất cả nhân viên, (2) Chính sách thăng tiến, chính sách khen thưởng, kỷ luật là công bằng, (3) Tiền lương nhận được tương xứng với mức độ đóng góp, (4) Cấp quản lý ln nhất quán khi thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên.
Nhân tố F4 - “Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai” (hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,204) là nhân tố tác động mạnh thứ hai
đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Theo đó, ngân hàng cũng cần đưa ra các định hướng cụ thể và các quyết định sáng suốt để gia tăng sự gắn kết của nhân viên. Các chỉ tiêu của thành phần này được cụ thể hóa như sau: (1) Tạo điều kiện cho nhân viên được thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất, (2) Ban lãnh đạo luôn thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định quan trọng trong công việc, (3) Chú trọng đến các quyết định sáng suốt của nhân viên nhằm mang lại lợi ích tốt nhất cho Ngân hàng trong dài hạn, (4) Chia sẻ thông tin về các mục tiêu hoạt động hàng năm của Ngân hàng cho tất cả nhân viên, (5) Các mục tiêu của Ngân hàng tạo ra hứng thú và động lực làm việc cho nhân viên, (6) Ngân hàng có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng, (7) Các nhà quản trị trong Ngân hàng luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh.
Cuối cùng hai thành phần không kém phần quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên là Nhân tố F3 - “Phần thưởng và sự công nhận” (hệ số hồi quy chuẩn hóa β3 = 0,174) và Nhân tố F2 - “Đào tạo và phát triển” (hệ số hồi quy chuẩn hóa β2 = 0,160) là các nhân tố có tác động yếu hơn so với 2 nhân tố
trên (F7 và F4) đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” cần được chú trọng gia tăng với các chi tiết cụ thể sau: (1) Truyền đạt các chính sách về tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi của Ngân hàng cho nhân viên thông hiểu rõ ràng, (2) Cấp quản lý phải biết sử
dụng lời khen và ln cơng nhận khi nhân viên hồn thành tốt công việc, (3) Tiền thưởng của nhân viên phải tương xứng với kết quả đóng góp của họ, (4) Cấp quản lý phải luôn phản hồi về việc thực hiện công việc của nhân viên.
Nhân tố “Đào tạo và phát triển” bao gồm các chi tiết sau: (1) Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ trong nội bộ ngân hàng, (2) Định hướng và hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, (3) Tạo nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong ngân hàng cho nhân viên, (4) Thơng đạt rõ ràng tiến trình nghề nghiệp và những tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến trong công việc cho nhân viên.
Theo lý thuyết đã trình bày ở chương 2 thì 3 nhân tố là (F1) “Giao tiếp trong tổ chức”, (F5) “Chấp nhận rủi ro do sự sáng tạo và cải tiến” và (F6) “Làm việc nhóm” có tác động đến sự cam kết gắn bó, nhưng với kết quả kiểm tra thực nghiệm lại cho thấy 3 thành phần trên khơng có ảnh hưởng đáng kể đến Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
4.4.3. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình
Kết quả phân tích hồi quy ở Phần 4.4.2 cho thấy, có 3 thành phần (F1) “Giao tiếp trong tổ chức”, (F5) “Chấp nhận rủi ro do sự sáng tạo và cải tiến” và (F6) “Làm việc nhóm” bị bác bỏ và 4 thành phần có ý nghĩa thơng kê trong mối liên hệ với Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm: (F2) Đào tạo và phát triển có hệ số chuẩn hóa Beta 0,160, (F3) Phần thưởng và sự cơng nhận có hệ số chuẩn hóa Beta 0,174, (F4) Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai có hệ số chuẩn hóa Beta 0,204, và (F7) Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị có hệ số chuẩn hóa Beta 0,308.
Như vậy, bài nghiên cứu chấp nhận giả thuyết H2, H3, H4, H7, và bác bỏ giả thuyết H1, H5, H6 (theo bảng 4.11).
Bảng 4.11: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định
Giả thuyết Phát biểu giả thuyết Kết quả
kiểm định
H1 Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Giả thuyết Phát biểu giả thuyết Kết quả kiểm định
H2 Sự đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Chấp nhận
H3 Phần thưởng và sự cơng nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Chấp nhận
H4 Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Chấp nhận
H5 Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Bác bỏ
H6 Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Bác bỏ
H7 Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Chấp nhận
4.5. So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trƣớc đây
Qua q trình kiểm định mơ hình cho thấy có bốn thành phần ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng TMCP TPHCM là (1) Đào tạo và phát triển, (2) Phần thưởng và sự công nhận, (3) Hiệu quả trong việc ra quyết định và định hướng về kế hoạch tương lai, (4) Sự công bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị. Cịn ba thành phần còn lại là giao tiếp trong tổ chức, chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, và làm việc nhóm thì chưa dự đốn được tầm ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó đối với bộ dữ liệu mẫu hiện tại. Tuy nhiên, theo kết quả nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) về vấn đề ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên FPT thì có đến 7 thành phần của văn hóa doanh nghiệp có ảnh
hưởng còn 1 thành phần còn lại là định hướng về kế hoạch tương lai lại khơng có ảnh hưởng gì đến mức độ gắn kết của nhân viên FPT.
Như vậy, kết quả của bài nghiên cứu cho thấy có đến ba thành phần bị loại bỏ chênh lệch khá cao so với một thành phần được loại bỏ trong nghiên cứu trước. Sự khác biệt này là do đặc điểm cơng việc của từng ngành cụ thể. Ví dụ như khi nói đến thành phần “Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến” chưa dự đốn được tầm ảnh hưởng của nó đến sự gắn bó của nhân viên ngân hàng là do hầu hết các ngân hàng đều xây dựng cho riêng mình một quy trình làm việc, các thủ tục phục vụ cho công việc một cách rõ ràng theo đúng tiêu chuẩn ISO nhằm hạn chế những rủi ro nhất định có thể gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng. Và tất cả nhân viên ngân hàng đều được yêu cầu tuân thủ đúng theo quy trình, thủ tục đó. Do đó, việc sáng tạo nhằm cải tiến quy trình làm việc là một việc khơng dễ làm, và hầu hết nhân viên ngân hàng cũng khơng có ý định sáng tạo vì có thể gây nên hậu quả nghiêm trọng dẫn đến mất mát tiền bạc và có thể gây nên nhiều ảnh hưởng tiêu cực cho bản thân. Hay như đối với thành phần giao tiếp trong tổ chức, thành phần này cũng chưa dự đoán được tầm ảnh hưởng của nó đến sự gắn bó của nhân viên. Việc này có thể được giải thích là do việc giao tiếp trong ngân hàng đã trở nên rất quen thuộc đối với hầu hết nhân viên, và mọi thông báo trong ngân hàng đều rất đầy đủ rõ ràng. Do đó, việc này đã trở nên rất bình thường đối với nhân viên, và các nhân viên sẽ khơng vì vấn đề này mà không tiếp tục làm việc trong ngân hàng. Cuối cùng là thành phần “làm việc nhóm”, thành phần này cũng chưa dự đốn được tầm ảnh hưởng của nó đến sự gắn bó của nhân viên. Việc này có thể nhận thấy là do các chức danh trong ngân hàng đều làm việc độc lập, ví dụ như đối với giao dịch viên thì các nhân viên này mỗi người làm ở một quầy riêng biệt, tự quản lý tủ tiền của mình, làm việc một cách độc lập sao cho mọi giao dịch