Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Không biết Đồng ý Rất đồng ý Điểm trung bình Khơng đồng ý Khơng biết Đồng ý
Anh/Chị được thông báo về các sự cố trong khoa/bệnh viện và biện pháp khắc phục phòng ngừa được áp dụng (C1)
3,9627
Nhân viên được thông tin về các sai sót xảy ra trong khoa (C3)
4,0204
Khoa có tổ chức thảo luận các biện pháp để ngừa sai sót tái diễn (C5)
3,8896
Số liệu thống kê của bảng trên cho thấy, khoảng 80% nhân viên bệnh viện được thơng báo về các sự cố/sai sót trong khoa/bệnh viện và biện pháp khắc phục phịng ngừa được áp dụng; và họ có tổ chức thảo luận các biện pháp để ngừa sai sót tái diễn. Điều này cho thấy việc trao đổi thông tin trong khoa, đặc biệt là việc phản hồi và trao đổi về sai sót xảy ra được ghi nhận rất tích cực.
Bảng 5.18 Khơng trừng phạt khi có sai sót/lỗi Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Không biết Đồng ý Rất đồng ý Điểm Trung bình Khơng đồng ý Không biết Đồng ý
Nhân viên trong khoa cảm thấy bị thành kiến khi phạm sai sót (A8)
2.5051 Khi có sự cố xảy ra, khoa
chỉ xem xét trách nhiệm cá nhân mà khơng tìm hiểu nguyên nhân do qui trình hay hệ thống (A12)
2.1997 Nhân viên lo lắng các sai
sót của họ (nếu có) sẽ bị ghi nhận và làm cơ sở để đánh giá thi đua của họ (A16)
3.4427
Về văn hóa khơng trừng phạt tại bệnh viện thì có khoảng 56,2% nhân viên có ý kiến tích cực về lĩnh vực này. Tỉ lệ nhân viên trong khoa cảm thấy khơng bị thành kiến khi phạm sai sót chiếm 64,4%. Và khi có sự cố xảy ra, khoa tiếp cận vấn đề theo cách hệ thống (Cái gì? Tại sao?), chứ khơng tập trung vào yếu tố con người (Ai làm?) với kết quả khảo sát chiếm 78,4%. Điều này rất quan trọng vì giúp tạo ra một văn hóa làm việc khuyến khích cơng tác báo cáo sự cố với các yếu tố nguy cơ, rủi ro cao góp phần cải thiện hệ thống và an toàn người bệnh. Tuy nhiên, bên cạnh đó, số nhân viên lo lắng các sai sót của họ (nếu có) sẽ bị ghi nhận và làm cơ sở để đánh giá thi đua chiếm tỉ lệ khá cao (64,6%). Điều này có nghĩa rằng, dù trong thực tiễn hoạt động bệnh viện, cơng tác báo cáo sự cố/sai sót được khuyến khích, văn hóa trừng phạt dần bị đẩy lùi và được thay thế từ từ bằng văn hóa khuyến khích khen thưởng, nhưng có lẽ niềm tin cần được gầy dựng qua các hoạt động xử trí sự cố ngày càng mạnh mẽ hơn nữa và cần có yếu tố thời gian để họ chiêm nghiệm và vững tin vào một văn hóa khơng buộc tội và khơng trừng phạt.
Và để lý giải cho lo lắng, quan ngại này của hơn 1.368 nhân viên, tác giả đã tìm hiểu và nhìn lại bức tranh lịch sử mơn an tồn người bệnh và nguồn gốc của văn hóa buộc tội. Từ xưa đến nay, cách chúng ta giải quyết những vấn đề, sự cố, sai sót
trong y khoalà luôn dựa trên cơ sở cách tiếp cận con người- chúng ta chọn ra một người liên quan trực tiếp đến chăm sóc bệnh nhân vào thời điểm xảy ra sự cố và buộc họ chịu trách nhiệm. Hành động “quy trách nhiệm” này là cách làm phổ biến để giải quyết vấn đề, và hành động này được coi là một trong những cản trở lớn nhất đối với khả năng quản trị rủi ro và nâng cao chất lượng chăm sóc của hệ thống y tế (Reason, 1990; Millenson, 2002; Gault, 2002; Berwick, 2003; Watton, 2004).
Xét về khía cạnh tâm lýhọc xã hội thì bản chất con người là muốn đổ lỗi cho người khác và đổ lỗi được cho ai đó sẽ mang lại cảm giác hài lòng cho tất cả mọi người tham gia điều tra vụ việc. Mấu chốt của nhu cầu là niềm tin rằng hành động trừng phạt là thông điệp mạnh mẽ cho những người khác hiểu rằng sai sót là khơng thể chấp nhận được và những người mắc saisót sẽ bị trừng phạt (Maurino, 1995).
Năm 1984, cách nay ba thập kỷ, Perrow (1999) là một trong những người đầu tiên viết về sự cần thiết phải dừng ngay việc “quy kết trách nhiệm” cho các cá nhân, khi ông nhận thấy 60% đến 80% những sự cố, sai sót là lỗi hệ thống (Steel, 1981). Từ cơng trình nghiên cứu của Perrowvà Turner (1976), Reason (1997)cũng phân tích ngun nhân sai sót của con người là do hành động của con người gần như luôn bị kiềm chế và chi phối bởi những yếu tố nằm ngồi sự kiểm sốt trực tiếp của cá nhân, cũng như con người khó có thể tránh được những hành động mà họ không cố ý thực hiện.
Ngày nay, phần lớn các nhà quản lý của các hệ thống công nghiệp, công nghệ cao đều nhận thức rằng văn hóa buộc tội sẽ khơng giải quyết được các vấn đề an toàn (Helmreich, 1998). Hệ thống y tế ở nhiều quốc giamặc dù đã nhận thức được vấn đề này, nhưng thực tế cho thấy con người vẫn chưa tách khỏi được cách tiếp cận con người –văn hóa buộc tội hay văn hóa im lặng tập thể (che giấu sai sót/sự cố) để hướng tới một văn hóa cởi mở hơn với cách tiếp cận quy trình, hệ thống nhằm giúp nhận diện, phát hiện và phịng ngừa sai sót.
Bảng 5.19 Nhân sự* Hồn tồn khơng Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Không biết Đồng ý Rất đồng ý
Không đồng ý Không biết Đồng ý
Khoa có đủ nhân sự để làm việc (A2)
Thời gian làm việc trong khoa chưa đảm bảo chăm sóc bệnh nhân (BN) tốt nhất (A5)
Số lượng nhân viên trong khoa chưa đảm bảo chăm sóc BN tốt nhất (A7)
Khoa thường làm việc một cách vội vã, cố gắng làm thật nhiều và thật nhanh các cơng việc nên dễ có nguy cơ sai sót (A14)
*Mang tính chất tham khảo
Kết quả nghiên cứu cho thấy 64% nhân viên có những nhận định rất tích cực về lĩnh vực nhân sự của bệnh viện. Qua số liệu thống kê cho thấy, Khoa có đủ nhân sự để làm việc chiếm khoảng 70%; 60% nhân viên khơng đồng tình việc thời gian làm việc trong khoa chưa đảm bảo chăm sóc bệnh nhân tốt nhất và khoảng 80% ý kiến khơng đồng tình về việc Khoa thường làm việc một cách vội vã, và cố gắng làm thật nhiều, thật nhanh các cơng việc nên dễ có nguy cơ sai sót.
Bảng 5.20 Hỗ trợ về quản lý cho An toàn người bệnh
Hoàn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Không biết Đồng ý Rất đồng ý Điểm Trung bình Khơng đồng ý Khơng biết Đồng ý Lãnh đạo Bệnh viện (BV) luôn cung cấp một môi trường làm việc nhằm thúc
đẩy an toàn người bệnh (F1) 4.0220
Các hoạt động của BV cho thấy an toàn người bệnh là ưu tiên hàng đầu trong hoạt động chăm sóc người bệnh (F8)
BV chỉ quan tâm đến an tồn người bệnh khi có sự cố xảy ra (F9)
2.3785
Số liệu cho thấy tại bệnh viện Từ Dũ, an toàn người bệnh được cấp quản lý và lãnh đạo quan tâm (84%). Điều này được minh chứng một cách cụ thể qua các số liệu như sau.Hầu hết nhân viên nhận định Lãnh đạo Bệnh viện luôn cung cấp một môi trường làm việc nhằm thúc đẩy an toàn người bệnh và các hoạt động của bệnh viện cho thấy an toàn người bệnh là ưu tiên hàng đầu trong hoạt động chăm sóc người bệnh, chứ khơng chỉ quan tâm đến an tồn người bệnh khi có sự cố xảy ra chiếm 67,3%.
Bảng 5.21 Làm việc theo ê kíp giữa các Khoa/phịng
Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Không biết Đồng ý Rất đồng ý Điểm Trung bình Khơng đồng ý Khơng biết Đồng ý Có sự hợp tác tốt giữa các khoa phòng (F4) 3.8978 Các khoa hợp tác tốt với
nhau để đảm bảo chăm sóc BN tốt nhất (F10) 4.0177 Giữa các khoa phịng khơng có sự phối hợp tốt với nhau (F2) 2.4434 Anh/Chị cảm thấy không
thoải mái khi làm việc với các nhân viên khoa khác (F6)
2.3873
Qua số liệu khảo sát cho thấy 78% phản hồi tích cực về việc phối hợp hoạt động giữa các Khoa/phòng. Hầu như các khoa luôn hợp tác tốt với nhau để đảm bảo chăm sóc người bệnh tốt nhất và họ luôn cảm thấy thoải máikhi làm việc cùng nhau (71,8%).
Bảng 5.22 Bàn giao và chuyển tiếp Hồn tồn Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Không biết Đồng ý Rất đồng ý Điểm Trung bình
Khơng đồng ý Khơng biết Đồng ý
Khi chuyển bệnh, các thông tin của người bệnh không được ghi nhận và bàn giao đầy đủ theo qui định (F3)
2,2914
Các thông tin quan trọng trong chăm sóc người bệnh thường khơng được bàn giao giữa các ca trực (F5)
2,2263
Việc trao đổi thông tin chăm sóc BN giữa các khoa thường có sai sót (F7)
2,4838
Có nhiều vấn đề liên quan đến an toàn người bệnh xảy ra trong thời gian bàn giao giữa các ca trực ở BV (F11)
2,8397
Theo dữ liệu bảng trên cho thấy tại bệnh viện Từ Dũ, việc bàn giao, thông tin khi chuyển bệnh được thực hiện khá tốt chiếm tỉ lệ hơn 63%. Trong đó, các thơng tin quan trọng của người bệnh được ghi nhận và bàn giao đầy đủ theo qui định chiếm hơn 70%. Việc trao đổi thơng tin chăm sóc người bệnh giữa các khoa thường có sai sót chỉ chiếm khoảng 1/5 số trường hợp. Và một số vấn đề liên quan đến an toàn người bệnh xảy ra trong thời gian bàn giao giữa các ca trực chiếm khoảng 30%. Việc trao đổi thơng tin đóng vai trò rất quan trọng trong hệ thống y tế phức tạp (JCI, 2011) thì việc chăm sóc người bệnh phụ thuộc rất nhiều vào thông tin và liên lạc; liên lạc với cộng đồng, bệnh nhân, thân nhân người bệnh và giữa các nhân viên y tế. Việc thất bại trong công tác liên lạc là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến mất an toàn cho người bệnh. Vì thế, với những số liệu thống kê nêu trên là tín hiệu đáng mừng trong cơng tác an tồn người bệnh.
Tóm lại, qua kết quả thống kê mơ tả nêu trên cho thấy văn hóa an tồn người bệnh được đánh giá tích cực nhất là lĩnh vực “Làm việc theo ê kíp trong khoa/phịng” với điểm số trung bình là 4,18 điểm, tiếp đến là “Quan điểm và hành động về an toàn người bệnh của người quản lý” với điểm trung bình là 4,07; và lĩnh vực nhận phản hồi tích cực thấp nhất, chỉ khoảng 2,3 điểm là thành phần “Bàn giao và chuyển bệnh” và “Khơng trừng phạt khi có sai sót”.
5.4. Kết quả phân tích hồi qui
Sau khi đánh giá thang đo, văn hóa an tồn người bệnh chỉ gồm 10 thành phần. Do vậy, mơ hình nghiên cứu được hiệu chỉnh như sau.
Bảng 5.23 Kết quả phân tích hồi qui
Văn hóa An tồn người bệnh
Tham chiếu Y1 Y2a Y2b Y4 Y6 Y7 Y8 Y9 Y11 Y12 Chức danh nghề nghiệp Bác sĩ Nữ hộ sinh/Điều dưỡng 0,12 *** 0,01 -0.14 *** 0,12 ** 0,14 *** -0,07 * -0,17 *** -0,004 -0,26 *** -0,16 *** Kỹ thuật viên -0,08 -0,14 ** 0.04 0,08 -0,02 -0,05 -0,30 *** 0,038 -0,02 0,07 Dược sĩ -0,22 * -0,23 * 0.06 0,20 -0,08 -0,12 -0,30 -0,005 0,04 0,10 Khác -0,10 ** -0,09 0.14 ** -0,02 -0,19 *** -0,12 ** -0,22 *** -0,010 0,18 *** -0,01 Chức vụ Trưởng K/P Phó Khoa/Phịng (K/P) 0,05 0.001 -0,07 0,26 ** -0,02 -0,07 -0,12 -0,05 -0,11 -0,08 Nhân viên -0,22 ** -0,228 * 0,11 -0,04 -0,15 -0,15 * -0,32 ** -0,01 -0,05 0,34 ** Thời gian công tác tại bệnh viện
< 1 năm *** *** *** *** * *** 6 – 10 năm -0,20 *** -0,28 *** 0,26 *** -0,19 *** -0,13 * 0,06 0,08 0,02 0,13 0,27 *** 11 – 15 năm -0,12 ** -0,21 *** 0,22 *** -0,11 -0,09 0,04 -0,12 0,08 0,13 0,25 *** 16 – 20 năm -0,19 *** -0,22 *** 0,26 *** -0,18 ** -0,19 ** 0,02 0,02 0,07 0,06 0,36 *** >20 năm -0,10 -0,14 * 0,25 *** -0,09 0,01 0,19 *** 0,11 0,06 0,03 0,32 *** Thu nhập hàng tháng 3 - < 5 triệu 5 - < 8 triệu 0, 11 * -0,009 -0,12 0,07 0,006 -0,001 0,05 -0,03 -0,19 ** -0,03 8 – 12 triệu 0,05 -0,069 -0,19 0,11 0,013 -0,003 0,01 -0,06 -0,16 * -0,14 >12 triệu -0,06 0,03 -0,26 0,01 0,09 -0,009 -0,08 -0,12 ** -0,33 *** -0,10 cons 4,46 4,54 1,87 4.13 4,19 3,32 3,74 3,17 2,5 1.92
Theo kết quả hồi qui, tác giả nhận thấychức danh nghề nghiệp ảnh hưởng đến hầu như các thành phần của văn hóa an tồn người bệnh, ngoại trừ lĩnh vực “Làm việc theo ê kíp giữa các khoa/phịng. Trong đó, yếu tố chức danh nghề nghiệp có ảnh hưởng nhiều nhất trên lĩnh vực “Tần suất báo cáo sự cố” với sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Qua số liệu nghiên cứu, tác giả nhận thấy nhóm điều dưỡng/nữ hộ sinh làm việc theo ê kíp tốt hơn nhóm bác sĩ; họ hỗ trợ về quản lý trong cơng tác an tồn người bệnh nhiều hơn bác sĩ, và khi có sai sót xảy ra, họ phản hồi và trao đổi nhiều hơn bác sĩ, cũng quan ngại về việc bị trừng phạt khi có sai sót xảy ra và “Hành động về an toàn người bệnh của người quản lý” cao hơn bác sĩ một cách có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, bên cạnh đó, số liệu cũng chỉ ra rằng tần suất ghi nhận sự cố và thơng tin chính xác trong bàn giao và chuyển bệnh của họ thấp hơn nhóm bác sĩ. Một điều thú vị trong nghiên cứu khi kết quả cho thấy rằng việc báo cáo sự cố của điều dưỡng và nữ hộ sinh thấp hơn nhóm bác sĩ trong khi thực tiễn hoạt động bệnh viện cho thấy chiều ngược lại.
Bên cạnh đó, dữ liệu phân tích cho thấy yếu tố chức vụ ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến các thành phần văn hóa an tồn người bệnh như làm việc theo ê kíp trong củng khoa/phịng, hỗ trợ quản lý về an tồn người bệnh, phản hồi và trao đổi sai sót, trao đổi cởi mở, cũng như tác động đến tần suất ghi nhận sự cố và không trừng phạt khi sai sót. Đặc biệt trong sự khác biệt có ý nghĩa thống kê đấy, tác giả chú ý đến kết quả nhân viên quan tâm đến việc khi sai sót xảy ra, khoa/phịng xem xét trách nhiệm hệ thống chứ không đổ lỗi cá nhân, khơng có cảm giác thành kiến khi vi phạm và quan trọng không dựa vào sai sót để làm cơ sở đánh giá thi đua. Điều đó thể hiện qua kết quả nghiên cứu khi nhóm nhân viên quan tâm đến thành phần này cao hơn hẳn trưởng khoa/phòng. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhóm nhân viên làm việc theo ê kíp khơng tốt như nhóm trưởng khoa/phòng.
Yếu tố “thâm niên cơng tác tại bệnh viện” có ảnh hưởng tích cực đến lĩnh vực khơng trừng phạt khi sai sót và hành động về an tồn người bệnh của người quản lý. Văn hóa khơng trừng phạt hiện hữu rõ trong nhóm nhân viên có thời gian
cơng tác trên một năm cao hơn nhóm làm việc dưới 1 năm. Và nhân viên có thâm niên cơng tác càng lâu thì hành động an tồn người bệnh càng rõ nét khi họ khơng bị chi phối trong công tác và ln đặt an tồn lên hàng đầu cũng như quan tâm đến các sai sót cứ lặp đi lặp lại. Tuy nhiên, số liệu nghiên cứu cho thấy nhóm nhân viên cơng tác tại bệnh viện trên 1 năm thì làm việc nhóm khơng gắn kết và hỗ trợ về quản lý cho cơng tác an tồn người bệnh thấp hơn nhóm thâm niên cơng tác dưới 1 năm. Nhóm này cũng khơng nghĩ rằng lãnh đạo khoa luôn lắng nghe và xem xét các đề xuất của nhân viên trong việc cải tiến an tồn cho người bệnh, cũng như khơng nhận hay ít nhận được sự động viên, khen ngợi của lãnh đạo khoa khi họ thực hiện