Năm 2012 2013 2014
Tổng số chỉ tiêu đăng ký 25 26 26
Số chỉ tiêu hoàn thành 20 20 17
Số chỉ tiêu khơng hồn thành 5 6 9
(Nguồn: Số liệu thống kê chỉ tiêu của Phòng Đảm bảo chất lượng, 2014)
Kết quả làm việc gắn với chỉ tiêu của từng đơn vị khơng cao, ngồi ra chất lượng phục vụ kém dẫn đến mức độ hài lòng của khách hàng thấp.
Nguyên nhân vì sao mà tình hình nhân sự và kết quả công việc của nhân viên đang công tác tại trường sụt giảm trong thời gian gần đây như vậy? Tác giả thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong cơng việc, để từ đó giúp lãnh đạo nhà trường đề ra giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình nhân sự, tránh để sự sa sút ngày càng tăng cao về việc thôi việc của nhân sự qua các năm như thực trạng hiện tại.
2.3. Đánh giá thực trạng mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ nhân viên đang công tác tại trường đại học FPT:
2.3.1. Đánh giá chung về mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ
nhân viên đang công tác tại trường
Để đánh giá chung về thực trạng mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ nhân viên đang cơng tác tại Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng việc phỏng vấn tay đơi 10 cán bộ nhân viên đại diện cho các phòng ban trong trường (Danh sách Cán bộ nhân viên và kết quả trả lời khảo sát chi tiết
trong Phụ lục 4 đính kèm) với 1 câu hỏi ngắn liên quan đến mức độ hài lịng trong
cơng việc chung: Đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của bạn theo thang điểm từ 1 đến 5 điểm. Nêu lý do cụ thể cho kết quả đánh giá.
Cụ thể kết quả đánh giá được ghi nhận theo Phụ lục số 4 đính kèm
Dựa trên kết quả có thể thấy mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên trong trường được đánh giá ở mức độ Bình thường, khơng cao và chưa đạt đến mức
25
độ Đồng ý.
Theo tìm hiểu một số ngun nhân chính yếu của kết quả đánh giá, tác giả ghi nhận một số vấn đề sau đây:
Cán bộ được khảo sát nhận định tốt ở các điểm ghi nhận sau:
- Thương hiệu tập đồn có tiếng trên thị trường, là thương hiệu mạnh đặc biệt trong lĩnh vực cơng nghệ thơng tin
- Chính sách đãi ngộ đa dạng.
- Đồng nghiệp vui vẻ, hịa đồng thân thiện. Mơi trường làm việc tiếp xúc nhiều với đối tượng là sinh viên nên vui vẻ và thú vị
Cán bộ được khảo sát cho nhận định không tốt ghi nhận như sau: - Công việc không phù hợp với tính cách bản thân
- Thu nhập không cao, làm lâu năm nhưng mức lương nhận được không chênh lệch so với cán bộ mới vào
- Chính sách đãi ngộ chưa hợp lý. - Thời gian làm việc bị quản lý chặt chẽ - Khơng có cơ hội thăng tiến trong cơng việc
- Không được đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực
- Lương thưởng không công bằng, không tương xứng với nỗ lực đã bỏ ra - Sự khắt khe của cán bộ quản lý gây áp lực cho nhân viên trong quá trình
làm việc
- Thường xun làm thêm giờ nhưng khơng có tiền ngồi giờ.
Qua những nhận định trên và quá trình tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến việc cán bộ nhân viên nhà trường khơng có mức độ hài lịng trong cơng việc nhiều, cần thực hiện đánh giá sâu hơn mức độ thỏa mãn của cán bộ nhân viên tại trường với số lượng mẫu lớn hơn để đánh giá tác động của từng yếu tố đến mức độ hài lịng trong cơng việc. Sau đó tìm hiểu ngun nhân và đề xuất ra được các giải pháp thích hợp để nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc của cán bộ nhân viên.
26
2.3.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lịng trong
cơng việc của cán bộ nhân viên
Ý nghĩa của việc đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên:
Muốn đạt được mục tiêu gia tăng mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên trong công ty, trước tiên ta phải xác định được các yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên. Sau đó xác định thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên như thế nào. Để từ đó ta có thể đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm giúp nhân viên cảm thấy thích thú với cơng việc, nỗ lực nhiều hơn trong cơng việc, hành động tích cực hơn nữa trong việc trau dồi khả năng chuyên môn và cống hiến với tinh thần cao nhất cho tổ chức. Ngoài ra đây cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Phương pháp thực hiện 2.3.2.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
Để thực hiện xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên, tác giả thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng việc tổ chức cuộc họp sử dụng phương pháp brainstorming với thành viên tham dự là 10 cán bộ đại diện là cán bộ quản lý đến từ các bộ phận phòng ban và nhân sự đang làm việc tại bộ phận nhân sự của trường Đại học FPT. Danh sách tham dự và biên bản cuộc họp được tóm tắt trong Phụ lục 3 đính kèm.
Dựa trên 6 nhóm yếu tố tác động đến mức độ hài lịng trong cơng việc là bản chất cơng việc, thu nhập-phúc lợi, chính sách đãi ngộ, thương hiệu và văn hóa cơng ty, quản lý trực tiếp, đồng nghiệp theo mơ hình nghiên cứu tác giả đã lựa chọn, nghiên cứu sơ bộ giúp tác giả xây dựng thang đo như sau:
` Yếu tố công việc:
Công việc mà nhân viên đang đảm nhận phù hợp với chuyên mơn, bản thân u thích sẽ kích thích nhân viên làm việc nhiệt tình hơn với hiệu quả làm việc cao hơn. Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc là yếu tố để nhân viên phát huy tốt khả năng của mình với cơng việc mình đảm nhận.
27
Sau thảo luận, quyết định yếu tố Công việc được đo lường bởi các biến sau - Cơng việc phù hợp với trình độ
- Được ghi nhận thành quả trong công việc - Công việc được phân chia công bằng hợp lý
- Có quyền hạn và trách nhiệm tương xứng với cơng việc được giao phó - Cơng việc phù hợp với tính cách
- Thời gian làm việc linh động
- Công việc tạo cơ hội đi cơng tác (trong và ngồi nước).
Yếu tố thu nhập, phúc lợi
Là mức thu nhập tương xứng với những gì mà nhân viên đã bỏ ra cho tổ chức, là chế độ phúc lợi nhà nước quy định, là những phần thưởng cho những nỗ lực mà nhân viên đã bỏ ra.
Sau thảo luận, quyết định yếu tố Thu nhập phúc lợi được đo lường bởi các biến sau:
- Bảng lương minh bạch
- Mức lương được trả tương xứng với năng lực - Mức lương phù hợp với thị trường
- Tiền lương công bằng giữa các thành viên trong tổ chức - Tiền lương được trả kịp thời, đúng hạn đã cam kết - Tiền thưởng tương xứng với thành tích
- Tiền thưởng cơng bằng
- Nhân viên được nhận các khoản trợ cấp hợp lý.
Yếu tố Chính sách đãi ngộ:
Đây là những quyền mà nhân viên được hưởng từ công ty. Là cơ hội để nhân viên có điều kiện học tập và phát triển năng lực phù hợp.
Sau thảo luận, quyết định yếu tố Chính sách đãi ngộ được đo lường bởi các biến sau:
28
- Quyền lợi về du lịch, khám sức khỏe
- Chính sách thăng tiến công bằng và minh bạch
- Nhân viên trong cơng ty có nhiều cơ hội để thăng tiến - Nhân viên được đào tạo để bồi dưỡng năng lực.
Yếu tố thương hiệu và văn hóa cơng ty
Thương hiệu, văn hóa cơng ty góp phần thúc đẩy hơn nữa mức độ hài lịng trong cơng việc, tạo cho nhân viên môi trường làm việc tốt để phát huy hết năng lực của bản thân
Sau thảo luận, quyết định yếu tố Thương hiệu văn hóa cơng ty này được đo lường bởi các yếu tố
- Văn hóa cơng ty đa dạng phong phú - Môi trường làm việc thú vị, thách thức
- Cơng ty có thương hiệu vững mạnh trên thị trường.
Yếu tố Quản lý trực tiếp
Mối quan hệ với cấp quản lý trực tiếp ảnh hưởng lớn đền mức độ hài lịng trong cơng việc, góp phần thúc đẩy và cung cấp nhiều động lực khuyến khích nhân viên nỗ lực đóng góp cho tổ chức. Và ngược lại, mối quan hệ của quản lý và nhân viên không tốt, nhân viên sẽ khơng có tinh thần thoải mái để cống hiến cho tổ chức, dẫn đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức yếu dần đi.
Sau thảo luận, quyết định yếu tố Quản lý trực tiếp được đo lường bởi các yếu tố sau:
- Nhân viên được tôn trọng và tin cậy
- Nhân viên được hướng dẫn công việc đầy đủ, cụ thể để giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc
- Quản lý hỗ trợ khi cần
- Quản lý bảo vệ quyền lợi của nhân viên dưới quyền
- Quản lý tâm lý khi khen thưởng cũng như phê bình nhân viên.
29
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau tốt, giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc góp phần thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên trong tổ chức.
Sau thảo luận, quyết định yếu tố Đồng nghiệp được đo lường bởi các yếu tố sau: - Đồng nghiệp phối hợp trong công việc
- Đồng nghiệp chia sẻ thông tin với nhau - Đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng.
2.3.2.2.2. Nghiên cứu định lượng
Sau khi xây dựng thang đo, tác giả xây dựng bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ thể hiện mức độ đồng ý hay không đồng ý của người trả lời với vấn đề liên quan đến biến quan sát mà tác giả đã đưa ra.
(Bảng câu hỏi chi tiết đính kèm trong Phụ lục số 3 của luận văn)
Mẫu nghiên cứu: tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện đến từ tất cả các bộ phận trong cơng ty. Theo Hồng Trọng và Chu Thị Mộng Ngọc (2008), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát. Tác giả sử dụng thang đo với 31 biến quan sát. Như vậy kích thước mẫu tối thiểu là 31 x 5 = 155 mẫu.
Để tăng độ tin cậy, tác giả phát ra 210 mẫu, tuy nhiên thu về được 165 mẫu, trong đó có 9 mẫu khơng hợp lệ. Kết luận lại có 156 số liệu trong bảng câu hỏi sẽ được đưa vào xử lý.
Phương pháp xử lý số liệu
Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý số liệu.
Tiếp theo để kiểm định độ tin cậy, tác giả sử dụng hệ số Cronbach Alpha, với điều kiện các biến tương quan tổng < 0.3 và các thang đo có hệ số Cronback Alpha < 0.6 sẽ bị loại bỏ.
Tiếp theo tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Đây là phương pháp để rút gọn tập biến gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng thơng tin của tập biến ban đầu.
Sau khi hoàn tất các phương pháp trên, tác giả thực hiện phân tích thống kê mơ tả với các biến quan sát còn lại để xác định và tìm ra các yếu tố cần được cải thiện để
30
nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc cho nhân viên.
Kết quả xử lý
a. Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha
Tác giả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng cách chạy Cronbach Alpha. Thơng qua đó, tác giả sẽ quyết định việc giữ lại hay loại bỏ các biến quan sát để đưa vào mơ hình nghiên cứu chính thức.
Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tác giả sẽ: - Chọn những yếu tố có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6.
- Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại.
- Các biến quan sát có hệ số Cronbach Alpha If Item deleted lớn hơn hệ số Cronbach Alpha của nhóm yếu tố đó thì biến đó cũng sẽ bị loại.
Kết quả chạy Cronbach’s Alpha các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh cho thấy cả 6 thang đo đều đạt yêu cầu (kết quả chi tiết được thể hiện trong Phụ lục 5 đính kèm). Tuy nhiên, khi đưa vào nghiên cứu tiếp theo sẽ có 3 biến quan sát bị loại. Đó là biến “Cơ hội đi công tác nhiều” cua yếu tố “Công việc”, biến “Tiền lương được trả đúng hạn” của yếu tố “Thu nhập phúc lợi”, biến “CBQL tế nhị trong phê bình” của yếu tố “Quản lý trực tiếp”. Như vậy, tác giả sẽ đưa 28 biến quan sát còn lại vào phân tích tiếp theo.
b. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn tập biến thành một tập biến nhỏ hơn nhưng có ý nghĩa hơn, dựa trên mối quan hệ tuyến tính dựa các biến quan sát. Phân tích nhân tố khám phá EFA được thực hiện dựa trên những tiêu chí sau:
- Đánh giá chỉ số KMP (KMP and Bartlett’s) để xem sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá EFA. Chỉ số KMP phải lớn hơn 0.5 (giữa 0.5 và 1) (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008,31)
31
biến quan sát bằng không trong tổng thể. Kiểm định này phải có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể
- Hệ tổ tải nhân tố Factor Loading phải > 0.5. Nếu có hệ số tải lên 2 nhân tố thì phải chênh nhau > 0.3
- Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích > 50% và Eingenvalues có giá trị lớn hơn 1
Phân tích nhân tố khám phá với 28 biến quan sát, kết quả chi tiết việc phân tích EFA được quy định trong Phụ lục 5 đính kèm
Đặt tên và giải thích nhân tố
Sau khi phân tích EFA, nghiên cứu đã rút gọn một tập 28 biến quan sát thành một tập 16 biến quan sát với các nhân tố có ý nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến nguyên thủy (biến quan sát).
Cụ thể, các biến quan sát sau khi đưa vào phân tích EFA được rút gọn thành 4 nhân tố sau, tác giả đặt tên theo đa số các nhận định trong một nhóm.
- Nhóm 1 gồm 5 biến quan sát
CBQL hướng dẫn công việc đầy đủ CBQL bảo vệ quyền lợi của nhân viên CBQL hỗ trợ nhân viên khi cần
NV nhận được sự tôn trọng và tin tưởng từ CBQL trực tiếp NV được ghi nhận thành quả trong cơng việc
Nhóm này được đặt tên là “Quản lý trực tiếp” - Nhóm 2 gồm 4 biến quan sát sau:
Cơ hội thăng tiến trong công việc Môi trường làm việc thú vị Mức lương tương xứng năng lực Chính sách thăng tiến minh bạch
32
Nhóm này được đặt tên là “Chính sách đãi ngộ” - Nhóm 3 gồm 4 biến quan sát sau:
Được hưởng quyền lợi du lịch, khám sức khỏe hằng năm Cơng việc phù hợp với tính cách
Công việc phù hợp với chuyên môn Thời gian làm việc linh động
Nhóm này được đặt tên là “Cơng việc” Nhóm 4 gồm 3 biến quan sát sau:
Trợ cấp hợp lý
Tiền thưởng công bằng
Bảng lương minh bạch rõ ràng Nhóm này được đặt tên là “Thu nhập phúc lợi”
Như vậy, sau khi phân tích EFA, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên trường Đại học FPT cơ sở Hồ Chí Minh được rút gọn