N Trung bình Độ lệch chuẩn
Cơng việc phù hợp tính cách 156 3,04 ,897
Cơng việc có thời gian làm việc linh động
156 3,14 ,417
Công việc phù hợp chuyên môn 156 3,54 ,695
Được hưởng quyền lợi du lịch, khám sức khỏe hằng năm
156 3,86 ,676
Dựa theo kết quả bảng khảo sát ở trên, điểm trung bình về mức độ đồng ý với các nhận định liên quan đến yếu tố công việc đều được đánh giá trên 3. Tuy nhiên, có sự khác nhau giữa từng nhận định. Cụ thể như sau:
- Nhận định Cơng việc phù hợp tính cách được đánh giá ở mức điểm 3.04, nghĩa là đa phần đối tượng khảo sát đánh giá cơng việc phù hợp với tính cách ở cấp độ Bình thường, khơng Đồng ý với nhận định cũng khơng phản đối nhận định trên. Thực tế, có thể thấy thực trạng Trường Đại học FPT cũng như khơng ít các tổ chức khác, việc tuyển dụng chú trọng nhiều đến chuyên môn, đến khả năng gắn kết với công việc của ứng viên và phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Tuy nhiên, các tổ chức không chú ý nhiều đến mức độ tương thích giữa tính cách và vị trí cơng việc cần tuyển. Chính vì vậy, trong nội bộ của Trường Đại học FPT, có những vị trí nhân viên đang làm theo kinh nghiệm, theo chuyên môn họ được đào tạo trên ghế nhà trường, tuy nhiên nó lại khơng tương thích với tính cách của họ. Một ví dụ thực tế, một cán bộ công tác sinh viên làm việc tại Quầy dịch vụ sinh viên, công việc của cán bộ này phải thường xuyên ngồi tại Quầy để tiếp đón khách hàng là sinh viên và phụ huynh, cơng việc địi hỏi sự khéo léo tế nhị. Tuy nhiên cán bộ đang làm vị trí này tuy đúng chun mơn, nhưng tính cách rất hoạt bát và năng động khơng thích ngồi một chỗ mà phù hợp hơn với công việc liên quan đến tổ chức các hoạt động cho sinh viên hơn.
- Với nhân định Cơng việc có thời gian làm việc linh động, nhận định này ghi nhận mức độ điểm trung bình là 3.14, cao hơn với nhận định trên những không nhiều. Thực tế, Trường Đại học FPT áp dụng thời gian làm việc ngày 8 tiếng như các
40
doanh nghiệp khác. Cán bộ nhân viên khi vào làm phải thực hiện điểm danh bằng máy vân tay để kiểm tra thời gian đi làm đúng giờ. Với cán bộ công tác ở các bộ phận chủ yếu làm việc cố định đây không phải là vấn đề. Tuy nhiên đối với các cán bộ làm việc cho vị trí cán bộ tuyển sinh hay cơng tác sinh viên, đây là nhóm cán bộ thường hay di chuyển và có hoạt động bên ngồi thì việc tn thủ thời gian làm việc cố định là không phù hợp và có thể đánh giá là khơng linh động khi bị xem xét về tác phong đúng giờ.
- Tiếp theo, với nhận định về Công việc phù hợp với chuyên môn, được đối tượng tham gia khảo sát đánh giá ở mức điểm trung bình là 3.54, cao thứ 2 trong nhóm yếu tố về cơng việc. Thực trạng có thể thấy, do quy trình tuyển dụng gắt gao được áp dụng, ứng viên tham gia phải hoàn thành các bài kiểm tra về kỹ năng, kiến thức chun mơn, sau đó là phỏng vấn chun sâu của đội ngũ cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm. Vì vậy, việc tuyển đúng người đúng việc là một nhận định được ủng hộ. Tuy nhiên, không thể lúc nào cũng hồn hảo, vì việc sử dụng những cán bộ khơng đúng chun mơn, nhưng họ lại có kinh nghiệm trong một lĩnh vực tương đương cũng là yếu tố cho việc cán bộ đánh giá công việc họ đang làm thực tế không đúng chuyên môn của họ.
- Và nhận định cuối cùng của yếu tố công việc là về việc khi làm việc tại công ty, nhân viên đánh giá về quyền lợi du lịch và tổ chức khám sức khỏe hằng năm, đây là nhận định được đánh giá cao nhất trong yếu tố này, 3.86 là số điểm trung bình của nhận định. Với việc tổ chức cho nhân viên nghỉ 1 tuần làm việc và hưởng chế độ du lịch cho cả gia đình là một điểm mạnh của nhà trường khiến nhận định được đánh giá cao. Ngoài ra, với việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm tại các bênh viện có uy tín với gói khám tương đối khá giúp đối tượng khảo sát đồng ý nhiều với quan điểm họ được hưởng quyền lợi về du lịch và khám sức khỏe tại công ty. Tuy nhiên, không thể khơng nhắc tới một số khó khăn liên quan đến vấn đề này. Cụ thể, với việc tổ chức du lịch, tuy chế độ cao nhưng việc du lịch của cán bộ nhân viên phải đi theo chương trình do nhà trường tổ chức, ngồi ra cịn phải đáp ứng các yêu cầu liên quan đến thủ tục thanh tốn phức tạp. Có
41
thể nói đây chính là ngun nhân khiến cũng khơng ít người chưa thực sự hài lịng với nhận định này.
ii. Chính sách đãi ngộ
Điều mà bất cứ người lao động nào cũng quan tâm, đó chính là họ được nhận những gì khi làm việc lâu dài cho công ty. Sau một khoảng thời gian gắn bó và đóng góp cho tổ chức, người lao động sẽ được hưởng những quyền lợi gì, chính sách gì để họ có động lực để đóng góp cho tổ chức ngày càng nhiều hơn.
Bảng 2.11 Kết quả thống kê mơ tả yếu tố “Chính sách đãi ngộ”
N Trung bình Độ lệch chuẩn
Cơ hội thăng tiến trong công việc 156 2,85 ,654
Chính sách thăng tiến minh bạch 156 2,96 ,589
Mức lương tương xứng năng lực 156 3,35 ,808
Môi trường làm việc thú vị 156 3,56 ,702
Khi được khảo sát các nhận định liên quan đến yếu tố “Chính sách đãi ngộ”, có 2 nhận định bị đánh giá ở mức dưới điểm 3 và 2 nhận định được đánh giá trên mức 3. Vậy, tác giả sẽ đi vào phân tích thực trạng của từng nhận định cụ thể như sau:
- Hai nhận định bị đánh giá với mức điểm trung bình dưới 3 liên quan đến Cơ hội và Chính sách thăng tiến của nhà trường. Sở dĩ điểm trung bình đánh giá đối với thực trạng này thấp là do cơ hội để thăng tiến trong công việc đối với nhân viên là không nhiều cũng như khơng có các chính sách thăng tiến minh bạch và rõ ràng. Nhân viên tại Trường khơng có lộ trình phát triển công việc cụ thể. Đa phần, phịng ban nào có Trưởng phịng ban nghỉ việc thì các nhân viên cịn lại trong phịng mới có cơ hội để thăng tiến và đề xuất lên cấp độ trưởng phòng. Tuy nhiên, thực tế khơng có nhiều trường hợp Trưởng đơn vị thôi việc, khi đã lên chức
42
Trưởng đơn vị thì họ sẽ nắm giữ vị trí này lâu để chờ cơ hội cho một vị trí cao hơn nữa, thế nên nhân viên của họ khơng có cơ hội để kế thừa vị trí của quản lý của họ. Bên cạnh đó, cấp lãnh đạo của trường chỉ tới cấp Trưởng phịng, có những nhân viên làm việc xuất sắc trong đơn vị muốn được nâng cấp lên phó phịng hay trưởng bộ phận đều khơng được vì khơng có trong quy định nhân sự của nhà trường. Vì vậy, đây là nhận định bị đánh giá thấp trong các câu hỏi được đưa ra khảo sát.
- Với nhận định tiếp theo, về mức lương được nhân tương xứng với năng lực, mức điểm trung bình được đánh giá của nhận định này là 3.35 điểm, ở mức vừa phải. Như vậy có thể nói, nhân viên tại trường cảm thấy mức thu nhập họ được nhận tương xứng với những gì mà họ đã bỏ ra cho tổ chức. Tuy nhiên, Trường Đại học FPT nói riêng và các tổ chức khác nói chung, khơng thể nào đạt được sự hài lòng của hầu hết tất cả nhân viên về sự thỏa mãn với thu nhập. Có những nhân sự họ chấp nhận và hài lịng với những gì họ bỏ ra cũng như với những gì họ đã nhận lại được. Tuy nhiên vẫn có khơng ít số nhân viên khơng đồng ý với nhận định, họ cảm thấy mình khơng được hưởng mức lương phù hợp, họ đóng góp được nhiều cho tổ chức nhưng không được ghi nhận để trả công hợp lý với những công sức của họ. Đây là yếu tố địi hỏi nhà quản lý phải có sự cân nhắc và xử lý khôn khéo, tế nhị nhưng vẫn đảm bảo sự công khai minh bạch về mức chi trả hợp lý cho những công sức người lao động đã bỏ ra góp phần vào sự phát triển của tổ chức.
- Nhận định cuối cùng cũng là nhận định cao nhất của yếu tố này đó là việc đánh giá Môi trường làm việc thú vị. Đây là nhận định được đánh giá cao có thể chính là do đặc thù sự khác biệt giữa môi trường làm việc tại Trường Đại hoc FPT với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Đó là, ngồi cơng việc văn phịng thường nhật, nhân viên nhà trường đa phần được tiếp xúc với đối tượng khách hàng là sinh viên và phụ huynh, vì vậy tinh thần của nhân viên cũng được trẻ ra khi cùng tham gia vào nhiều hoạt động sôi nổi do sinh viên tự tổ chức hoặc tổ chức cho nhân viên tham gia. Hơn thế nữa, với văn hóa phong phú của tập đồn FPT, nhiều
43
phong trào thi đua cùng với tinh thần làm việc vui vẻ hòa đồng giữa đồng nghiệp với nhau đã tạo nên môi trường làm việc thú vị cho nhân viên làm việc tại nhà trường.
iii. Quản lý trực tiếp
Trong một tổ chức, tiếp xúc chính yếu với người lao động chính là quản lý trực tiếp. Quản lý trực tiếp nắm giữ vai trò quan trọng trong việc tác động đến mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên dưới quyền, góp phần giữ nhân viên cũng như đào tạo hướng dẫn cơng việc cho nhân viên để nhân viên đóng góp cơng sức và thành quả cho sự phát triển của tổ chức.
Bảng 2.12 Kết quả thống kê mô tả yếu tố “Quản lý trực tiếp”
N Trung bình Độ lệch chuẩn
CBQL bảo vệ quyền lợi nhân
viên 156 3,03 ,647
CBQL hướng dẫn công việc đầy
đủ 156 3,12 ,579
CBQL hỗ trợ khi cần 156 3,15 ,547
NV được ghi nhận thành quả đầy đủ
156 3,19 ,522
Sự tôn trọng và tin tưởng từ CBQL trực tiếp
156 3,27 ,656
Các nhận định liên quan đến yếu tố Quản lý trực tiếp đều được ghi nhận với mức điểm trung bình lớn hơn 3. Tuy nhiên, điểm trung bình các nhận định là gần như ngang nhau, khơng có sự khác biệt lớn và hầu như ở mức lớn hơn 3 không nhiều. Cụ thể như sau:
- Nhận định về sự tôn trọng và tin tưởng từ cán bộ quản lý trực tiếp của mình, điểm trung bình nhận định này được xếp cao nhất trong nhân tố này. Tuy đây không phải là điểm cao, nhưng có thể thấy, thực trạng hiện nay, cán bộ quản lý trực tiếp của nhà trường được đánh giá tương đối khá khi dành sự tôn trọng và tin tưởng cho nhân viên cấp dưới cua mình để nhân viên có khả năng độc lập trong việc tổ chức và thực hiện một hoạt động nào của nhà trường. Tuy nhiên, bên cạnh một
44
số quản lý để nhân viên có khả năng phát huy khả năng của mình, thì có những quản lý của bộ phận không dành sự tôn trọng và tin tưởng cho nhân viên. Đó là nguyên nhân khiến nhân viên bộ phận khơng đồng ý với nhận định, vì họ khơng độc lập trong việc độc lập giải quyết công việc cũng như phải phụ thuộc vào việc cho ý kiến và xem xét trước khi quyết định bất kỳ vấn đề lớn nhỏ nào.
- Tiếp theo, việc được ghi nhận thành quả đầy đủ được đánh giá cao thứ 2 trong yếu tố này. Có thể thấy, tại Trường Đại học FPT, cán bộ quản lý chú trọng trong việc ghi nhận thành quả của nhân viên mình, để từ đó có thể có được quyết định chính xác trong việc đánh giá nhân viên vào cuối năm, là tiêu chí để xem xét đến việc đề bạt Cá nhân xuất sắc năm của Đơn vị Phòng ban. Đây là cách thức để động viên và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên từ phía quản lý của họ. Tuy nhiên, với một số cán bộ quản lý, do phải đảm đương cơng việc của nhiều phịng ban trong tổ chức, khiến họ không thể sâu xát vào cơng việc của từng nhân viên. Bên cạnh đó, có những thành quả cơng việc khơng thể hiện rõ bằng sản phẩm cụ thể, mà nó có thể thể hiện thơng qua những cải tiến. Chính vì vậy, nếu khơng có sự sâu xát vào cơng việc hằng ngày, cán bộ quản lý trực tiếp rất có thể sẽ bỏ sót các thành quả của nhân viên dưới quyền mặc dù đó là những thành tích xứng đáng được ghi nhận để nhận được những sự khích lệ chính đáng và phù hợp nhất.
- Tương tự với nhận định trên, với khảo sát liên quan đến việc nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cán bộ quản lý khi cần cũng có điểm trung bình đánh giá ở mức độ vừa phải, đúng thứ 3 của yếu tố này. Cũng tương tự với thực trạng nêu trên tại Trường, đối với các vị trí nhân viên thuộc đơn vị có số lượng nhân sự tương đối mỏng, việc theo sát nhân viên là dễ dàng, bên cạnh đó, cán bộ quản lý ở tại bộ phận đó sẵn sàng hơn cho việc hỗ trợ nhân viên bất cứ khi nào nhân viên thật sự cần sự trợ giúp. Tuy thế, đối với cán bộ quản lý của đơn vị với số lượng nhân viên đông hay đảm trách nhiều đơn vị, quản lý đó đương nhiên sẽ khơng thể theo sát từng nhân viên được, chính vì thế, việc hỗ trợ khơng thể ln ln được nhận vì cán bộ quản lý bận nhiều việc.
45
- Về việc đồng ý với câu nhận định nhân viên được cán bộ quản lý trực tiếp hướng dẫn công việc đầy đủ, tỷ lệ là trên 5 nhưng thuộc nhóm điểm thấp. Tại trường Đại học FPT, theo quy định trong quy trình tiếp đón nhân sự mới nhận việc, với bất kỳ vị trí cơng việc nào, khi nhân viên nhận viên, Cán bộ quản lý trực tiếp phải là người hướng dẫn công việc cũng như giới thiệu nhân viên mình với các bộ phận khác. Chính vì thế, cán bộ quản lý tn thủ việc thực hiện này để đảm bảo cho nhân viên của mình nắm bắt cơng việc đầy đủ để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc hướng dẫn này được thực hiện tốt chủ yếu chỉ vào giai đoạn đầu khi nhân sự mới nhận việc, cán bộ quản lý ít lưu tâm đến việc hướng dẫn cho nhân viên cũ khác. Vì trên thực tế, cơng việc khơng thể lúc nào cũng đi theo một tình huống giống nhau, nếu không được quản lý trực tiếp chú ý để hướng dẫn kịp thời những cách xử lý tình huống khác lạ, có lẽ cơng việc của đơn vị sẽ khơng đạt được yêu cầu đề ra. Đó có lẽ là lý do khiến nhân viên được khảo sát khơng đồng ý về việc mình được hướng dẫn cơng việc đầy đủ.
- Và nhận định cuối cùng với số điểm thấp nhất là mức độ đồng ý của nhân viên đối với nhận định Cán bộ quản lý trực tiếp bảo vệ quyền lợi cho mình. Thực tế xảy ra khơng ít tại Trường Đại học FPT, bên cạnh những thành quả đạt được, không một tổ chức nào khơng mắc phải những sai lầm. Có những sai lầm liên quan đến chính nhân viên gây ra. Tuy nhiên, khi đối mặt với những sai lầm của nhân viên dưới quyền, đáng lẽ ra cán bộ quản lý phải xem xét bản thân trước tiên vì khơng kiểm tra kịp thời dẫn đến sai xót, mà lại đổ tội ngay cho nhân viên của mình. Đây chính là lý do cho việc nhân viên khơng đồng ý việc họ được bảo vệ quyền lợi trước những thành viên khác trong tổ chức. Có thể thấy, cán bộ quản lý như là người thân cận, là bậc đàn anh đi trước, cán bộ phải có cách thức xử lý