Trung bình Độ lệch chuẩn
Chính sách đãi ngộ tài chính
Tiền nhuận bút 3.43 0.561
Tiền lương 3.36 0.760
Thu nhập tăng thêm 3.04 0.635
Tiền thưởng 2.87 0.556
Phúc lợi 2.82 0.669
Tiền phụ cấp 2.72 0.573
Chính sách đãi ngộ phi tài chính
Cấp trên 3.49 0.504
Đồng nghiệp 3.44 0.611
Chính sách đào tạo, phúc lợi 3.44 0.541
Bản thân công việc 3.30 0.523
Điều kiện làm việc 3.19 0.805
Qua việc phân tích thực trạng, tác giả đã xác định được các vấn đề cần xem xét để tạo động lực làm việc cho CBVC đài. Nguyên nhân của các vấn đề cũng được tìm ra qua dữ liệu thứ cấp và sự đóng góp ý kiến của CBVC đang làm việc tại Đài. Bao gồm:
• Vấn đề liên quan yếu tố tiền thưởng
Vấn đề 1. Tiền thưởng phải gắn với hiệu quả làm việc.
Vấn đề 2. Mức thưởng phải được xây dựng dân chủ và khách quan. Vấn đề 3. Tiền thưởng phải được phân phối cơng bằng.
• Vấn đề liên quan đến yếu tố phụ cấp
Vấn đề 4. Xây dựng khoản phụ cấp theo lương và ngoài lương một cách dân chủ và cơng bằng.
• Vấn đề liên quan đến yếu tố phúc lợi
Vấn đề 5. Cần xây dựng và cơng bố Chính sách phúc lợi rõ ràng Vấn đề 6. Các trợ cấp phúc lợi tài chính cần kịp thời
Vấn đề 7. Trợ cấp nhà ở và phương tiện đi lại
Tuy nhiên các vấn đề khác nhau lại có mức độ quan trọng và tính khẩn cấp khác nhau. Để xác định mức độ quan trọng và tính khẩn cấp của vấn đề, tác giả đã phỏng vấn tay đôi lấy ý kiến của giám đốc Đài. Biểu đồ hình 5.1 thể hiện đánh giá của Giám đốc Đài về mức độ quan trọng và khẩn cấp của các vấn đề.
Hình 5. 1 Biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ khẩn cấp của các vấn đề
Theo ý kiến từ giám đốc Đài, vấn đề ở mức độ rất quan trọng và rất khẩn cấp là vấn đề 1, 2 và 4 vì ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc trên khía cạnh hiệu quả làm việc. Vấn đề 5 và 6 được đánh giá là quan trọng vì một khi Đài đảm bảo được phúc lợi cho người lao động, họ có thể yên tâm làm việc và cống hiến cho Đài. Tuy nhiên 2 yếu tố này được đánh giá là tương đối khẩn cấp vì Giám đốc cảm thấy chính sách hiện tại đã phù hợp, vấn đề cịn lại là cơng bố rõ ràng và hỗ trợ kịp thời. Vấn đề 3 – khoản tiền thưởng tuy không gắn liền với hiệu quả làm việc nhưng lại là một phần quà hỗ trợ từ phía Đài vào những dịp cao điểm chi tiêu của CBVC hay khuyến khích tinh thần khi NLĐ đạt thành tích đột xuất, đồng thời khoản thưởng này cũng như một sự công nhận cho thành quả phấn đấu của 1 năm qua của CBVC. Cho nên vấn đề 3 cũng được đánh giá là quan trọng. Tuy nhiên, việc thưởng bao nhiêu lại dựa trên lợi nhuận cuối kỳ của Đài, rất khó chủ động và CBVC cũng hiểu được điều đó, nên được đánh giá là ít khẩn cấp.
5.2. Giải pháp
5.2.1. Mục tiêu giải pháp
Động lực làm việc của CBVC có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với Đài PT-TH Kiên Giang. Nếu CBVC có động lực làm việc thì họ sẽ phấn đấu làm tốt công việc hơn, mức độ gắn bó với Đài cao hơn. Trong khu vực hiện nay có nhiều Đài PT-TH nên CBVC hồn tồn có nhiều sự lựa chọn để làm việc. Cần phải có các giải pháp giữ chân CBVC để họ khơng rời bỏ Đài vì khơng cịn động lực làm việc hay vì Đài khác có chế độ tốt.
Mục tiêu chính của giải pháp là cải thiện chính sách đãi ngộ một cách nhanh chóng và hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho CBVC. Các giải pháp được đánh giá là tốt khi tạo được động lực làm việc và phải củng cố được niềm tin, sự gắn bó của CBVC với Đài, góp phần giúp Đài phát triển và hoạt động tốt. Từ đó, tạo được nhiều lợi nhuận và đảm bảo được các chính sách đãi ngộ cho CBVC.
5.2.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ tài chính
5.2.2.1. Giải pháp cho vấn đề Tiền thưởng
Vấn đề 1.Tiền thưởng phải gắn với hiệu quả làm việc.
Tiền thưởng hiện nay chủ yếu chỉ là các khoản thưởng vào dịp lễ, tết mà không hề gắn với hiệu quả làm việc bởi vì các khoản thưởng dựa trên hiệu quả lại có nhiều tiêu chí khó đạt được. Điều này sẽ tạo tâm lý “khơng làm cũng được thưởng” và “khó q thì bỏ qua khỏi làm”. Tâm lý này sẽ tạo sức ỳ và dần làm mất đi động lực làm việc của CBVC. Khen thưởng một cách đúng đắn, kịp thời sẽ có tác dụng to lớn khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn trong cơng việc. Điều quan trọng trong công tác khen thưởng là tiến hành việc bình chọn phải hết sức cơng bằng, hợp lý. Có như vậy cơng tác khen thưởng mới có ý nghĩ thiết thực, khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn trong công việc bằng không sẽ phản tác dụng gây ra tâm lý bất mãn cho NLĐ. Đề giải quyết vấn đề này, cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và có khả năng đạt được.
Nội dung giải pháp sẽ được trình bày gộp ở vấn đề 2.
Vấn đề 2. Mức thưởng phải được xây dựng dân chủ và khách quan. Nội dung giải pháp
- Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và có khả năng đạt được. Hiện tại việc đánh giá CBVC là dựa trên tổ trưởng và các trưởng – phó phịng. Tuy nhiên
các tiêu chí dùng đánh giá CBVC lại rất khó đạt được, trong khi mỗi tổ trưởng, trưởng – phó phịng lại có cách nhìn nhận khác nhau về cơng việc và mức độ hồn thành cơng việc. Dẫn đến các tiêu chí đánh giá của họ cũng sẽ khác nhau. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và thống nhất sẽ giúp việc đánh giá có tính khách quan hơn, CBVC cũng dễ dàng tự theo dõi và đánh giá bản thân nhằm tiếp tục phấn đấu để nhận phần thưởng. CBVC ở những bộ phận khác nhau, vị trí khác nhau sẽ có các tiêu chí đánh giá khác nhau tuỳ theo đặc điểm và tính chất của cơng việc họ đảm nhiệm. Các tiêu chí cần phù hợp với mục tiêu phát triển chung của Đài và mục tiêu riêng của từng bộ phận, đồng thời phải có khả năng đạt được thì mới tạo được động lực cho CBVC. Các tiêu chí đánh giá có thể là: số lượng chương trình/bài viết, chất lượng chương trình/bài viết dựa trên đánh giá của người xem, số lượng người xem chương trình, tin tức… Ngồi ra cần đánh giá tác phong làm việc, thái độ với công việc, trách nhiệm với công việc, việc chấp hành giờ giấc, mối quan hệ sự phối hợp, hỗ trợ công tác với đồng nghiệp, tuân thủ mọi nội quy quy chế của cơ quan và nội quy về an toàn khi tác nghiệp…
- Thay đổi người đánh giá. Hiện nay việc đánh giá được thực hiện bởi các trưởng phịng. Việc này rất cảm tính vì trưởng phịng phải theo dõi nhiều cơng việc từ chun mơn đến quản lý một lúc và khó có thể đánh giá hết quá trình làm việc của CBVC. Ngồi ra, nếu chỉ có một người đánh giá và khơng có sự kiểm tra chéo thì sẽ khơng khách quan và cơng bằng. Q trình đánh giá nên có nhiều người tham gia, đặc biệt là những người cùng trực tiếp làm việc với người được đánh giá (bao gồm người cùng bộ phận và khác bộ phận hoặc có bộ phận giám sát nhân sự) và bản thân CBVC cũng phải tự đánh giá quá trình làm việc của mình. Dĩ nhiên là việc đánh giá sẽ dựa trên những tiêu chí cụ thể được xây dựng trước. Việc thêm những người đánh giá khác vào quá trình đánh giá sẽ đảm bảo được tính khách quan và dân chủ, công bằng.
- Xây dựng trọng số cho các tiêu chí đánh giá. Việc xây dựng trọng số cho các tiêu chí đánh giá là quan trọng, bởi vì có những tiêu chí đối với bộ phận này là quan trọng nhưng đối với bộ phận khác là khơng cần thiết. Ví dụ như tiêu chí trang phục(cách ăn mặc) là cần thiết đối với MC và phát thanh viên truyền hình, nhưng lại khơng quan trọng đối với phát thanh viên phát thanh hoặc tiêu chí cách phát âm chuẩn, chất giọng thể hiện nội dung bài viết quan trọng đối với Phát thanh viên nhưng
không quan trọng với kỹ thuật. Các tiêu chí đánh giá sẽ có mức độ quan trọng khác nhau. Việc xây dựng trọng số này sẽ do trưởng phó các phịng và tổ trưởng tiến hành họp bàn và thống nhất ý kiến trình lên Ban giám đốc.
Tính khả thi của giải pháp
Giải pháp này hoàn toàn khả thi với sự trợ giúp của phần mềm Excel. Việc tính tốn số điểm của CBVC sẽ trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn. Với cách tính điểm có trọng số và q trình đánh giá gồm nhiều người tham gia, việc đánh giá sẽ công bằng và khách quan hơn. Tuy nhiên việc xây dựng các tiêu chí đánh giá sẽ mất nhiều thời gian, nên được tiến hành ngay để có thể nhanh chóng áp dụng nhằm tạo động lực làm việc cho CBVC kịp thời.
Vấn đề 3. Khoản tiền thưởng phải được phân phối công bằng Nội dung giải pháp
Không nên đưa phần thưởng vào thành hệ số của thu nhập tăng thêm hay phụ cấp theo lương, khơng có tác dụng khuyến khích nhiều mà gây ra tình trạng cào bằng khi bình xét. Nên để dành một khoản thưởng cuối năm và tập trung cho những NLĐ thật sự có sự nỗ lực và thành tích xuất sắc trong năm. Làm như vậy chắc chắn sẽ tạo ra động lực làm việc để mỗi CBVC đều cố gắng giành được phần thưởng đó.
Phải đảm bảo chính xác, cơng khai, cơng bằng, dân chủ và kịp thời trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của các tập thể và cá nhân; coi trọng chất lượng theo tiêu chuẩn, khơng gị ép để đạt số lượng; việc khen thưởng đối với tập thể, cá nhân không bắt buộc theo trình tự có hình thức khen thưởng mức thấp rồi mới được khen thưởng mức cao hơn; thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; thành tích đạt được trong điều kiện khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng càng lớn thì được xem xét, đề nghị khen thưởng với mức càng cao;
- Một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng; - Bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; - Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Ngồi ra, cần xem xét mức chia thưởng cao hơn đối với các cá nhân có nhiệm vụ và trách nhiệm nặng nề hơn như các cấp quản lý, vì họ phải điều phối hoạt động của toàn bộ phận, tồn phịng ban.
Tính khả thi của giải pháp
Việc xác định trả thưởng có cơng bằng hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào sự rõ ràng trong cách tính và tính minh bạch trong thông tin. Nếu Đài đảm bảo công bố đầy đủ thông tin và các CBVC đều hiểu rõ cách thức tính thưởng cũng như lý do tính thưởng cao/thấp thì giải pháp này hồn tồn có thể thực hiện được, thậm chí cịn là một địn bẫy thúc đẩy CBVC cố gắng hơn để đạt mức thưởng cao hơn.
5.2.2.2. Giải pháp cho vấn đề Phụ cấp
Vấn đề 4. Xây dựng khoản phụ cấp theo lương và ngoài lương một cách dân chủ, công bằng.
Nội dung giải pháp
Quy chế chi tiêu nội bộ là căn cứ pháp lý để thực hiện và kiểm soát các khoản chi trong Đài. Do vậy đòi hỏi phải được xây dựng đảm bảo tính cơng khai, dân chủ, thống nhất trong tập thể đội ngũ CBVC của Đài.
Quy chế chi tiêu nội bô ̣của Đài được lấy ý kiến đóng góp của tập thể CBVC tồn Đài, bộ phận tổ chức hành chính tổng hợp ý kiến trình Ban Giám đốc cùng Cơng địan xem xét điều chỉnh. Nhưng hầu như ý kiến của CBVC đưa ra đều chưa được tiếp thu với lý do là chưa cân đối được nguồn thu vì thế mấy năm nay chưa điều chỉnh nên không phù hợp với giá cả thị trường và mong muốn thỏa đáng hợp lý của NLĐ.
Do vậy, để quy chế chi tiêu nội bộ thực sự là cơng cụ trong việc kiểm sốt chi tiêu đòi hỏi Đài cần phải sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế và có chiến lược dài hạn theo hướng tăng cường chi cho con người cụ thể:
+ Tăng các khoản chi phụ cấp cơng tác phí, khốn điện thọai, trang phục… ở mức phù hợp để nâng cao được tinh thần trách nhiệm của CBVC trong việc thực hiện công tác này.
+ Đẩy nhanh tốc độ thanh toán các khoản chi cho cá nhân như: tiền phụ cấp làm thêm giờ, nhuận bút, phụ cấp cơng tác phí…
+ Xây dựng và áp dụng hình thức khốn kinh phí cho một số khoản chi cho các phịng, ví dụ như khốn văn phịng phẩm, khốn tiền điện thọai cố định…vì hiện tại đang theo hình thức cấp phát khơng đáp ứng nhu cầu sử dụng thực tế có hiện tượng thừa thiếu và chưa khuyến khích tinh thần tiết kiệm cho mỗi phịng.
Nên chi trả đảm bảo cơng sức tiêu hao theo thực tế của NLĐ vì theo qui định chỉ thanh tóan 300 giờ/năm, nhưng do đặt thù cơng việc của Đài nên thực tế đội ngũ trực truyền dẫn tín hiệu và phát sóng trực nhiều hơn giờ qui định mà Đài chưa bố trí nhân sự cho họ được nghỉ bù đúng qui định nhưng lại chỉ được thanh tóan 300 giờ chưa đủ hao phí đã bỏ ra, điều này bất hợp lý vì thế Đài nên xây dựng khỏang tiền phụ cấp cho những NLĐ ở những vị trí cơng việc này hoặc ký hợp đồng khốn với họ cho những giờ vượt qui định không được thanh toán, điều này nhằm hạn chế và tiết kiệm nhân sự lẫn chi phí khi phải tuyển thêm nhân sự.
Tính khả thi của giải pháp
Việc xây dựng phụ cấp công bằng là hết sức cần thiết. CBVC thường xuyên làm việc cùng nhau, dễ đẫn đến sự so sánh, nếu hiện tượng không công bằng xảy ra, CBVC rất bất mãn và sẽ mất động lực làm việc. Giải quyết tốt vấn đề xây dựng khoản phụ cấp theo lương và ngoài lương một cách dân chủ, cơng bằng cũng như thanh tốn kịp thời các khoản chi cho cá nhân, không chỉ tạo động lực cho NLĐ hồn thành tốt cơng việc được giao mà còn tránh được ùn tắc quá nhiều cơng việc dễ dẫn đến sai sót ở bộ phận phịng Tổ chức hành chính. Để giải pháp được khả thi, cần phải có cơng tác đánh giá hiệu quả làm việc của phịng Tổ chức hành chính, đặc biệt là đánh giá chéo từ các phòng ban khác (như đã nêu ở vấn đề 2). Có như vậy mới tránh xảy ra tình trạng tiêu cực.
5.2.2.3. Giải pháp cho vấn đề Phúc lợi
Vấn đề 5. Cần xây dựng và cơng bố Chính sách phúc lợi rõ ràng Mục tiêu của chính sách phúc lợi
Các mục tiêu của chính sách phúc lợi cần phải gắn kết, hồ hợp với các chính sách quản lý nguồn nhân lực. Bởi vậy, mục tiêu của tổ chức trong việc đề ra phúc lợi phải là:
- Duy trì và nâng cao năng suất lao động;
- Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với người lao động;
- Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của Chính phủ;
- Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động.
Chính sách phúc lợi phải vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của CBVC và tinh thần của họ được nâng cao hơn, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức. Hai loại phúc lợi (nghỉ phép được trả tiền và trợ