1.2.2.2 .Đặc điểm xã hội
5.2. nghĩa nghiên cứu
5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu
- Nghiên cứu này làm mở rộng dòng nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực bởi vì nó cho thấy tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và động lực phụng sự cơng. Ngồi ra nghiên cứu này cịn mở rộng dòng nghiên cứu của động lực phụng sự cơng bởi vì phát hiện ra yếu tố tác động của động lực phụng sự công là tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua biến trung gian niềm tin vào hệ thống và niềm tin giữa con người. Tồn bộ mơ hình này được xây dựng và thử nghiệm ở các tổ chức công.
- Kết quả nghiên cứu giúp làm rõ hơn tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến động lực phụng sự công thông qua niềm tin vào hệ thống và niềm tin giữa con người, giúp cho nhà hoạch định nhân sự trong khu vực cơng có cái nhìn đúng đắn và đưa ra được những cách thức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn
nhất để hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại địa phương nhằm nâng cao động lực phụng sự cơng của cơng chức, đó là:
- Xây dựng chiến lược hoạt động quản trị nguồn nhân lực thật hiệu quả như: tuyển mộ, tuyển chọn đúng quy trình, xây dựng chương trình, quy mơ đào tạo và phát triển lực lượng nhân viên kế thừa và hiện tại, vì hiện nay các quy trình này cịn rất sơ sài chưa thật sự kỹ lưỡng trong hoạt động quản trị nhân sự tại huyện Phù Mỹ nói riêng và cả tỉnh Bình Định nói chung.
- Trong cơng tác đánh giá kết quả công việc hàng năm, cần xây dựng thang đo để đánh giá hiệu quả công việc cụ thể cho từng công chức trên từng lĩnh vực mà cơng chức đó phụ trách. Từ đó đưa ra chính sách đãi ngộ cho những cơng chức có thành tích xuất sắc, kịp thời đóng góp, uốn nắn những cơng chức cịn khuyết điểm, chây ỳ trong cơng việc, có như vậy thì hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các phòng ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ nói riêng và tỉnh Bình Định nói chung mới đem lại hiệu quả cao.
- Tạo động lực làm việc cho cơng chức nhằm khuyến khích họ phát huy năng lực, sở trường, phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua những thách thức khó khăn để phục vụ cho tổ chức, phụng sự cho nhân dân. Chẳng hạn như phân cơng, bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo và sở trường không phân công trái ngành, trái nghề. Thước đo để xét bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo phải dựa vào năng lực, phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị của cơng chức đó, tránh tình trạng bổ nhiệm theo kiểu “con ông cháu cha” hoặc căn cứ vào thời gian cơng tác của cơng chức đó trong tổ chức.
- Cử nhân viên đến các tỉnh bạn hoặc các huyện trong tỉnh có mơ hình quản lý cơng hiệu quả để học hỏi kinh nghiệm về công tác quản lý điều hành trong khu vực công, biết luân chuyển cơng tác qua lại từng vị trí của mỗi cơng chức để họ có kinh nghiệm nhiều việc hơn và thấu hiểu được công việc của nhiều lĩnh vực khác nhau.