Chương 5 Kết luận và kiến nghị
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ dương giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công; mối quan hệ dương giữa động lực phụng sự cơng và sự hịa hợp giữa nhân viên với tổ chức với hai giả thuyết được đưa ra. Các thước đo lấy mẫu từ nhân viên tại các sở, ban ngành tỉnh Bến Tre: Sở Nội Vụ, Sở Công Thương, Sở Giáo Dục và Đào Tạo, Cục Thuế, Cục Thống Kê, Trung Tâm Xuất Tiến Thương Mại, Chi cục Quản lý thị trường và có độ tin cậy khá cao. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,892, thang đo động lực phụng sự cơng có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,790, thang đo sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức có hệ số Cronbach’s Alpha = 0,891. Kết quả chạy hồi quy cho thấy hai giả thuyết được đưa ra: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động dương đến động lực phụng sự công và động lực phụng sự cơng tác động dương đến sự hịa hợp giữa nhân viên với tổ chức được kiểm định và chứng minh với hệ số β lần lượt là 0,268; 0,695.
Từ kết quả kiểm định và chứng minh, nghiên cứu này có thể giúp nhân viên ở tỉnh Bến Tre nhận thấy rằng, sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức thì các lãnh đạo đơn vị phải có phong cách lãnh đạo chuyển dạng để tác động dương đến động lực phụng sự công của công chức tỉnh nhà ngày càng đi lên.
5.2 Hạn chế nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu này khảo sát đối tượng nhân viên ở cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Bến Tre, nên không thể khái quát hết được, trong những nghiên cứu kế tiếp, sắp tới, trong tương lai thì chúng ta cố gắng tách lập khảo sát mơ hình này ở các
đối tượng ban ngành nhân viên ở cơ quan khác. Các đối tượng ban ngành đoàn thể khác như ngành y tế, nơng nghiệp, cơng nghiệp, văn hóa thơng tin, và đặc biệt là phải nghiên cứu ở đối tượng nhân viên ở chính phủ, địa phương là cấp xã, quận, huyện, tỉnh. Đặc thù nhân viên cấp tỉnh xã khác nhau như cấp xã người phục vụ ở xã so với cơng dân, mang tính chất là thủ tục ràm rà chưa giải quyết nhanh vứt khát đòi hỏi người dân phải bỏ nhiều thời gian, nên chưa thật sự hài lịng cách làm việc gì nhân viên cấp xã phải thông qua cấp huyện, tỉnh, người phục vụ cấp tỉnh mang tính chất nhanh và điều kiện đầy đủ hơn so cấp xã. Chính phủ các nhân viên ở ban ngành đoàn thể là đặc biệt tổ chức công bệnh viện, trường học tơi khơng khái qt hóa cho tất cả nhân viên được trong nghiên cứu kế tiếp sẽ khảo sát đối tượng này.
Vì thời gian hạn hẹp, trong nghiên cứu này đã tiến hành khảo sát từ 152 nhân viên nên độ tin cậy khơng cao. Vì vậy tuy phù hợp với cơng thức là x 5 nhưng có tác giả cho rằng, nếu số lượng mẫu, cở mẫu gấp 5 lần độ tin cậy không cao, độ phân phối chuẩn không lớn, cho nên trong nghiên cứu kế tiếp mở rộng ra thành mẫu x 10.
Trong nghiên cứu kế tiếp lấy phương pháp mẫu ngẫu nhiên chứ không phải là mẫu thuận tiện gửi đại trà cho tất cả các phường, xã, tất cả các trường học, nên mẫu thuận tiện thông qua những người quen biết trước đó. Trong nghiên cứu thì sẽ khắc phục hạn chế này, lấy mẫu ngẫu nhiên đến nơi đó phát câu hỏi, hoặc gửi gmail phịng tổ chức, ban ngành, danh sách cứ 5 người lấy 1 người trong tương lai sẽ làm vậy cịn bây giờ khơng làm được.
Nghiên cứu này thực hiện theo phương pháp định lượng cắt ngang thời gian chạy hồi quy để thấy biến này tác động lên biến kia. Tuy nhiên trong thực tế có mối nhân quả tác động giữa các yếu tố trong mơ hình với nhau như động lực phụng sự cơng tác động lên sự hịa hợp giữa nhân viên với tổ chức hay sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức tác động lên động lực phụng sự cơng thì lập luận giả thiết thực sự khơng có mối nhân quả, hồi quy khơng thể hiện mối nhân quả. Để chứng minh rằng trong nghiên cứu kế tiếp thì ta nghiên cứu theo thời gian tác động lên 3 tháng 6 tháng.
Lấy mẫu này từ một đối tượng khác, khảo sát biến này từ một hiện tượng khác từ một đối tượng, hiện tượng lỗi. (gọi là lỗi phương pháp chung). Vì vậy trong nghiên cứu để khắc phục lỗi này thực tế áp dụng thêm hai cách thu thập dữ liệu để đánh giá phỏng vấn nhân viên.
5.3 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị
5.3.1 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật
Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công ở các sở ban ngành nhân viên ở cơ quan nhà nước tỉnh Bến Tre, cho nên để có được động lực phụng sự cơng cao thì bắt nguồn từ phong cách lãnh đạo chuyển dạng thì người lãnh đạo phải có chương trình tuyển dụng cơng chức phải cơ cấu phải có năng lực, có phong cách làm lãnh đạo. Sự xuất hiện của mơ hình này đã làm cho cách thức hoạt động của khu vực cơng có nhiều thay đổi đáng kể. Mơ hình này được thực hiện trên đối tượng nhân viên tại các sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bến Tre của Việt Nam, mơ hình này đã áp dụng ở Phương Tây trên bối cảnh hoạt động công ở Việt Nam khác Phương Tây, mơ hình này khẳng định nghiên cứu ở Phương Tây đúng ở Việt Nam.
Trong các nghiên cứu trước đây nói về mối quan hệ với phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự cơng. Tuy nhiên nghiên cứu trước đây chưa có một loại hình chứa đựng cả phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức thông qua động lực phụng sự cơng. Mơ hình nghiên cứu này đã làm mở rộng thêm lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển tác động lên động lực phụng sự công, tác động lên sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức vì trong các nghiên cứu phong cách lãnh đạo vẫn cịn rất ít ỏi.
Nghiên cứu này đóng góp vào động lực phụng sự công chứng minh rằng, động lực phụng sự công cũng chịu tác động bởi phong cách lãnh đạo và động lực phụng sự công tác động rất nhiều hành vi của nhân viên, như cam kết độ hài lòng hay sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức, giúp cho những người hoạch định nhân sự trong khu vực
cơng có cái nhìn đúng đắn và đưa ra được những cách thức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
5.3.2 Kiến nghị
Trong thời đại ngày càng phát triển chung của đất nước thì vai trị người lãnh đạo đặc biệt quan trọng trong việc dẫn dắt sự thành công của tập thể. Một người lãnh đạo xuất sắc là người sẽ truyền động lực cho nhân viên, giúp họ phát huy hết khả năng của mình để cống hiến cho cơng việc cũng như dẫn dắt đội ngũ vượt qua thử thách, phải biết nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chun mơn, đáp ứng địi hỏi ngày càng cao. Hiện nay tại các sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bến Tre, phần lớn người lãnh đạo được cơ cấu, bổ nhiệm theo mối quan hệ quen biết, học vị cao như thiếu kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, chưa quan tâm nhiều đến kỹ năng lãnh đạo. Người lãnh đạo chưa đưa được tầm nhìn sứ mạng đến với nhân viên, ln đặt ra những mục tiêu cao mang tính thách thức, tập trung chú ý đến thực hiện tốt công việc của nhân viên, chưa trân trọng người nhân viên khi họ hoàn thành nhiệm vụ, phong cách lãnh đạo quan liêu.
Cơng tác bố trí vị trí lãnh đạo phải thực hiện trên cơ sở năng lực, sở trường, mạnh dạn phân công giao việc, luân chuyển để rèn luyện, thử thách, ưu tiên những cá nhân có động lực phụng sự công cao, xây dựng cách thức tuyển chọn người lãnh đạo nhằm nâng cao năng lực bổ nhiệm.
Người lãnh đạo muốn thành công phải lập kế hoạch cho cơng việc và thực hiện kế hoạch đó, khơng làm việc dựa trên tình cảm phải có những kế hoạch thực tế và cụ thể, phải được cấp dưới tôn trọng, phải biết thông cảm với cấp dưới, phải hiểu được họ và những vấn đề của họ.
Thực tế tồn tại phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp người lãnh đạo coi trọng thu hút nhân tài nhưng lại không coi trọng sử dụng họ, đưa họ về làm việc thì phải tạo điều kiện cho họ phát triển, khơng bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp, không tạo điều kiện
cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự rời bỏ nền cơng vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn.
Sau này có cơ cấu làm lãnh đạo, nhà lãnh đạo chuyển dạng phải có một năng lực phải biết lơi cuốn người này phải biết truyền cảm hứng phụng sự người công dân, kích thích trí tuệ, tình cảm của nhân viên, phải được đào tạo: học theo đường lối của Đảng và Nhà nước. Nên xây dựng lại cơ chế, chính sách đặc biệt đối với nhân viên, chế độ lương và phụ cấp ưu đãi hợp lý và thỏa đáng, được tính trên cơ sở hiệu quả cơng việc nhằm tạo ra tính nỗ lực phấn đấu hết mình của nhân viên đối với người lãnh đạo.
Để tăng động lực phụng sự cơng thì người lãnh đạo phải có kế hoạch, đào tạo khen thưởng, có phần thưởng dành cho nhân viên, phục vụ tốt người dân, học theo đường lối, học theo cách làm lãnh đạo, học kinh nghiệm từ tỉnh bạn, người nhân viên phải hiểu được nâng cao giá trị của họ thành giá trị công.
Nhà lãnh đạo, tổ chức cần đối xử nhân viên một cách công bằng trong chừng mực có thể, ủng hộ và giúp đỡ họ trong mọi hoàn cảnh và quan tâm tới quyền lợi của nhân viên. Từ đó nhân viên sẽ có lịng tin vào tổ chức để đội ngũ công chức tỉnh ngày càng đi lên, cần phải đổi mới chính sách thu hút, sử dụng nhân tài. Vì "Hiền tài là ngun khí của quốc gia" nên cần có chế độ, chính sách đặc biệt, đồng thời thay đổi một cách hệ thống những cách thức hiện nay để tìm kiếm, giữ chân, thu hút và phát triển nguồn trí tuệ của người Việt Nam phục vụ cho sự nghiệp phát triển của đất nước.
5.4 Hƣớng nghiên cứu kế tiếp
Trước hết phải được khắc phục hạn chế về dân số cần khảo sát đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực mà nhân viên đang hoạt động để có đánh giá chính xác hơn; về mẫu, chọn mẫu khảo sát nhiều hơn. Nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu mối nhân quả của từng giả thuyết của từng mơ hình nghiên cứu, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ nghiên cứu theo thời gian đi theo một trình tự thống nhất, như phong cách lãnh đạo phụng sự; phong cách lãnh đạo trao quyền; phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền; phong cách lãnh đạo dân chủ; phong cách lãnh đạo tự do.
Trong nghiên cứu này chỉ xét phong cách lãnh đạo chuyển dạng còn những biến tổ chức khác chưa xét đến. Vì trong những nghiên cứu kế tiếp tơi chỉ nghiên cứu tác động của tổ chức lên động lực phụng sự cơng, như văn hóa tổ chức, sự ủng hộ của tổ chức, độ công bằng của tổ chức. Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hịa hợp giữa nhân viên với tổ chức thơng qua động lực phụng sự cơng cịn rất nhiều hệ quả khác mà có thể mang lại trong nghiên cứu này không xét đến, như động lực phụng sự cơng có thể tác động lên miền tin của nhân viên đối với tổ chức. Động lực phụng sự cơng có tác động lên hành vi khác của người nhân viên, như giảm độ lãng công của người Việt Nam đặc biệt là những hành vi phá hoại tổ chức, như họ thực hiện chính sách cơng có đúng với chủ trương nhà nước.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt
Trần Kim Dung (2005), Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến cam tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Mã số: CS-2005-50.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
Lê An Khang (2013), “Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi: sự tín nhiệm và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam”, tạp chí khoa học Trường Đại học Mở
Thành phố Hồ Chí Minh, số 32, 50-60.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà
xuất bản Lao động Xã hội. Niên giám thông kế, 2015
Tài liệu tiếng anh
Avolio, Bruce J., David A. Waldman, and Francis J. Yammarino (1991). “The Four I‟s of Transformational leadership”. Journal of European Industrial Training15 (4): 9-16.
Avolio, B.J., Bass, B.M., & Jung, D.I. (1999). Re-examining the components of Transformational and Transactional Leadership Using the Multifactor Leadership Questionnaire, Journal of Occupational and Organisational Psychology, 72 :
441-462.
Bass, B. M. (1981). Stogdill’s handbook of leadership: A survey of theory and
research. New York: Free Press.
Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance beyond Expectations. New York: Free
Press.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving Organizational Effectiveness through
Bass, B. M. (1998). Transformational leadership: Industrial, military, and educational impact. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Inc.
Bass, Bernard M., and Ronald E. Riggio. 2006. Transformational Leadership. 2nd ed. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Bennett, H. and Durkin, M. 2000. The effects of organizational change on employee psychological attachment: An exploratory study, Journal of Managerial Psychology, 15(2):126147.
Bellé, Nicola. 2013. Così Fan Tutte? Adoption and Rejection of Performance-Related Pay in Italian Municipalities: A Cross-Sector Test of Isomorphism. Review of
Public Personnel Administration 30(2): 166–88
Bockner, Siegel, Daly, Matin & Tyler, 1997. When trust matters: The moderating effect of outcome favorability. Admin. Sci.Quart. 42, 558-583.
Bretz, R.D. and T.A. Judge . 1994. „ Person-Organization Fit and the Theory of Work Adjustment: Implications for Satisfaction, Tenure, and Career Success‟,
Journal of Vocational Behavior, 44 , 32 – 54 .
Brewer, Gene A., and Sally Coleman Selden. 1998. Whistle Blowers in the Federal Civil Service: New Evidence of the Public Service Ethic. Journal of Public Administration Research and Theory 8(3): 413-39.
Burns, J. (1978). Leadership. New York, NY: Harper and Row.
Caldwell, D.F. and C.A. O ‟ Reilly. 1990 . „Measuring Person-job Fit with a Profi le-comparison Process ‟ , Journal of Applied Psychology, 75 , 648 – 57 . Castaing, Sebastien (2006). The effects of psychological contract fulfillment and public
service motivation on organizational commitment in the French Ccivil service.
Public Policy and Administration 21(1): 84–98.
Cook, J & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organization commitment and personal need non-fulfillment. Journal of Occupational Psychology, 53, 39-52.
Conger, J.A. (1989). The Charismatic Leader. Behind the Mystique of Exceptional
Leadership. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
Conger, J. A., Kanungo, R. N., & Menon, S. T. (2000). Charismatic leadership and follower effects. Journal of Organizational Behavior, 21(7), 747-767.
Gardner, J.W. (1990). On Leadership. New York, NY: Simon & Schuster Inc.
Gabris & Simo, (1995). Public service motivation as independent variable affecting career decisinons. Public personnel management 24 (1), 33, 51.
Greenleaf, R. K, 1977. Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and leadership, New York: Paulist Press.
Hartley, J .2005 . „Innovation in Governance and Public Services: Past and Present ‟, Public Money and Management, 25, 27 – 34 .
Houston, David J. 2006. “Walking the Walk” of Public Service Motivation: Public Employees and Charitable Gifts of Time, Blood, and Money. Journal of Public Administration Research and Theory 16(1): 67-86.
Kane, T. D., & Tremble Jr, T. R. (2000). Transformational leadership effects at different levels of the Army. Military Psychology, 12(2), 137-160.
Kim, S. (2009). Revising Perry‟ measurement scale of public service motivation. The American Review of Public Administration, 39, 149-163.
Kim, S. (2009). Testing the Structure of Public Service Motivation in Korea: A Research Note. Journal of Public Administration Research and Theory19(4):
839–51.
Kim, Sangmook (2011). Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Refl ective versus Formative Specifi cation. Journal of Public