Chương 5 Kết luận và kiến nghị
5.3. nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị
5.3.1 Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật
Mơ hình nghiên cứu tác động đến thực trạng quản lý công ở các sở ban ngành nhân viên ở cơ quan nhà nước tỉnh Bến Tre, cho nên để có được động lực phụng sự cơng cao thì bắt nguồn từ phong cách lãnh đạo chuyển dạng thì người lãnh đạo phải có chương trình tuyển dụng cơng chức phải cơ cấu phải có năng lực, có phong cách làm lãnh đạo. Sự xuất hiện của mơ hình này đã làm cho cách thức hoạt động của khu vực cơng có nhiều thay đổi đáng kể. Mơ hình này được thực hiện trên đối tượng nhân viên tại các sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bến Tre của Việt Nam, mơ hình này đã áp dụng ở Phương Tây trên bối cảnh hoạt động công ở Việt Nam khác Phương Tây, mơ hình này khẳng định nghiên cứu ở Phương Tây đúng ở Việt Nam.
Trong các nghiên cứu trước đây nói về mối quan hệ với phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự cơng. Tuy nhiên nghiên cứu trước đây chưa có một loại hình chứa đựng cả phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức thông qua động lực phụng sự cơng. Mơ hình nghiên cứu này đã làm mở rộng thêm lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển tác động lên động lực phụng sự công, tác động lên sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức vì trong các nghiên cứu phong cách lãnh đạo vẫn cịn rất ít ỏi.
Nghiên cứu này đóng góp vào động lực phụng sự cơng chứng minh rằng, động lực phụng sự công cũng chịu tác động bởi phong cách lãnh đạo và động lực phụng sự công tác động rất nhiều hành vi của nhân viên, như cam kết độ hài lòng hay sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức, giúp cho những người hoạch định nhân sự trong khu vực
cơng có cái nhìn đúng đắn và đưa ra được những cách thức quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
5.3.2 Kiến nghị
Trong thời đại ngày càng phát triển chung của đất nước thì vai trị người lãnh đạo đặc biệt quan trọng trong việc dẫn dắt sự thành công của tập thể. Một người lãnh đạo xuất sắc là người sẽ truyền động lực cho nhân viên, giúp họ phát huy hết khả năng của mình để cống hiến cho cơng việc cũng như dẫn dắt đội ngũ vượt qua thử thách, phải biết nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chun mơn, đáp ứng địi hỏi ngày càng cao. Hiện nay tại các sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bến Tre, phần lớn người lãnh đạo được cơ cấu, bổ nhiệm theo mối quan hệ quen biết, học vị cao như thiếu kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn, chưa quan tâm nhiều đến kỹ năng lãnh đạo. Người lãnh đạo chưa đưa được tầm nhìn sứ mạng đến với nhân viên, ln đặt ra những mục tiêu cao mang tính thách thức, tập trung chú ý đến thực hiện tốt công việc của nhân viên, chưa trân trọng người nhân viên khi họ hoàn thành nhiệm vụ, phong cách lãnh đạo quan liêu.
Cơng tác bố trí vị trí lãnh đạo phải thực hiện trên cơ sở năng lực, sở trường, mạnh dạn phân công giao việc, luân chuyển để rèn luyện, thử thách, ưu tiên những cá nhân có động lực phụng sự công cao, xây dựng cách thức tuyển chọn người lãnh đạo nhằm nâng cao năng lực bổ nhiệm.
Người lãnh đạo muốn thành công phải lập kế hoạch cho cơng việc và thực hiện kế hoạch đó, khơng làm việc dựa trên tình cảm phải có những kế hoạch thực tế và cụ thể, phải được cấp dưới tôn trọng, phải biết thông cảm với cấp dưới, phải hiểu được họ và những vấn đề của họ.
Thực tế tồn tại phổ biến ở nhiều ngành, nhiều cấp người lãnh đạo coi trọng thu hút nhân tài nhưng lại không coi trọng sử dụng họ, đưa họ về làm việc thì phải tạo điều kiện cho họ phát triển, khơng bố trí, sắp xếp cơng việc phù hợp, không tạo điều kiện
cho họ phát huy khả năng. Do đó, nhiều nhân tài đã tự rời bỏ nền cơng vụ để tìm những nơi làm việc mới có cơ hội thăng tiến hơn.
Sau này có cơ cấu làm lãnh đạo, nhà lãnh đạo chuyển dạng phải có một năng lực phải biết lơi cuốn người này phải biết truyền cảm hứng phụng sự người công dân, kích thích trí tuệ, tình cảm của nhân viên, phải được đào tạo: học theo đường lối của Đảng và Nhà nước. Nên xây dựng lại cơ chế, chính sách đặc biệt đối với nhân viên, chế độ lương và phụ cấp ưu đãi hợp lý và thỏa đáng, được tính trên cơ sở hiệu quả cơng việc nhằm tạo ra tính nỗ lực phấn đấu hết mình của nhân viên đối với người lãnh đạo.
Để tăng động lực phụng sự cơng thì người lãnh đạo phải có kế hoạch, đào tạo khen thưởng, có phần thưởng dành cho nhân viên, phục vụ tốt người dân, học theo đường lối, học theo cách làm lãnh đạo, học kinh nghiệm từ tỉnh bạn, người nhân viên phải hiểu được nâng cao giá trị của họ thành giá trị công.
Nhà lãnh đạo, tổ chức cần đối xử nhân viên một cách công bằng trong chừng mực có thể, ủng hộ và giúp đỡ họ trong mọi hoàn cảnh và quan tâm tới quyền lợi của nhân viên. Từ đó nhân viên sẽ có lịng tin vào tổ chức để đội ngũ công chức tỉnh ngày càng đi lên, cần phải đổi mới chính sách thu hút, sử dụng nhân tài. Vì "Hiền tài là ngun khí của quốc gia" nên cần có chế độ, chính sách đặc biệt, đồng thời thay đổi một cách hệ thống những cách thức hiện nay để tìm kiếm, giữ chân, thu hút và phát triển nguồn trí tuệ của người Việt Nam phục vụ cho sự nghiệp phát triển của đất nước.
5.4 Hƣớng nghiên cứu kế tiếp
Trước hết phải được khắc phục hạn chế về dân số cần khảo sát đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực mà nhân viên đang hoạt động để có đánh giá chính xác hơn; về mẫu, chọn mẫu khảo sát nhiều hơn. Nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu mối nhân quả của từng giả thuyết của từng mơ hình nghiên cứu, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ nghiên cứu theo thời gian đi theo một trình tự thống nhất, như phong cách lãnh đạo phụng sự; phong cách lãnh đạo trao quyền; phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền; phong cách lãnh đạo dân chủ; phong cách lãnh đạo tự do.
Trong nghiên cứu này chỉ xét phong cách lãnh đạo chuyển dạng còn những biến tổ chức khác chưa xét đến. Vì trong những nghiên cứu kế tiếp tơi chỉ nghiên cứu tác động của tổ chức lên động lực phụng sự công, như văn hóa tổ chức, sự ủng hộ của tổ chức, độ công bằng của tổ chức. Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hịa hợp giữa nhân viên với tổ chức thơng qua động lực phụng sự cơng cịn rất nhiều hệ quả khác mà có thể mang lại trong nghiên cứu này khơng xét đến, như động lực phụng sự cơng có thể tác động lên miền tin của nhân viên đối với tổ chức. Động lực phụng sự cơng có tác động lên hành vi khác của người nhân viên, như giảm độ lãng công của người Việt Nam đặc biệt là những hành vi phá hoại tổ chức, như họ thực hiện chính sách cơng có đúng với chủ trương nhà nước.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng việt
Trần Kim Dung (2005), Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến cam tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Mã số: CS-2005-50.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
Lê An Khang (2013), “Nghiên cứu phong cách lãnh đạo chuyển đổi: sự tín nhiệm và gắn kết tổ chức trong bối cảnh Việt Nam”, tạp chí khoa học Trường Đại học Mở
Thành phố Hồ Chí Minh, số 32, 50-60.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Nhà
xuất bản Lao động Xã hội. Niên giám thông kế, 2015
Tài liệu tiếng anh
Avolio, Bruce J., David A. Waldman, and Francis J. Yammarino (1991). “The Four I‟s of Transformational leadership”. Journal of European Industrial Training15 (4): 9-16.
Avolio, B.J., Bass, B.M., & Jung, D.I. (1999). Re-examining the components of Transformational and Transactional Leadership Using the Multifactor Leadership Questionnaire, Journal of Occupational and Organisational Psychology, 72 :
441-462.
Bass, B. M. (1981). Stogdill’s handbook of leadership: A survey of theory and
research. New York: Free Press.
Bass, B.M. (1985). Leadership and Performance beyond Expectations. New York: Free
Press.
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving Organizational Effectiveness through
Bass, B. M. (1998). Transformational leadership: Industrial, military, and educational impact. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates Inc.
Bass, Bernard M., and Ronald E. Riggio. 2006. Transformational Leadership. 2nd ed. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Bennett, H. and Durkin, M. 2000. The effects of organizational change on employee psychological attachment: An exploratory study, Journal of Managerial Psychology, 15(2):126147.
Bellé, Nicola. 2013. Così Fan Tutte? Adoption and Rejection of Performance-Related Pay in Italian Municipalities: A Cross-Sector Test of Isomorphism. Review of
Public Personnel Administration 30(2): 166–88
Bockner, Siegel, Daly, Matin & Tyler, 1997. When trust matters: The moderating effect of outcome favorability. Admin. Sci.Quart. 42, 558-583.
Bretz, R.D. and T.A. Judge . 1994. „ Person-Organization Fit and the Theory of Work Adjustment: Implications for Satisfaction, Tenure, and Career Success‟,
Journal of Vocational Behavior, 44 , 32 – 54 .
Brewer, Gene A., and Sally Coleman Selden. 1998. Whistle Blowers in the Federal Civil Service: New Evidence of the Public Service Ethic. Journal of Public Administration Research and Theory 8(3): 413-39.
Burns, J. (1978). Leadership. New York, NY: Harper and Row.
Caldwell, D.F. and C.A. O ‟ Reilly. 1990 . „Measuring Person-job Fit with a Profi le-comparison Process ‟ , Journal of Applied Psychology, 75 , 648 – 57 . Castaing, Sebastien (2006). The effects of psychological contract fulfillment and public
service motivation on organizational commitment in the French Ccivil service.
Public Policy and Administration 21(1): 84–98.
Cook, J & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organization commitment and personal need non-fulfillment. Journal of Occupational Psychology, 53, 39-52.
Conger, J.A. (1989). The Charismatic Leader. Behind the Mystique of Exceptional
Leadership. San Francisco, CA: Jossey-Bass Publishers.
Conger, J. A., Kanungo, R. N., & Menon, S. T. (2000). Charismatic leadership and follower effects. Journal of Organizational Behavior, 21(7), 747-767.
Gardner, J.W. (1990). On Leadership. New York, NY: Simon & Schuster Inc.
Gabris & Simo, (1995). Public service motivation as independent variable affecting career decisinons. Public personnel management 24 (1), 33, 51.
Greenleaf, R. K, 1977. Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and leadership, New York: Paulist Press.
Hartley, J .2005 . „Innovation in Governance and Public Services: Past and Present ‟, Public Money and Management, 25, 27 – 34 .
Houston, David J. 2006. “Walking the Walk” of Public Service Motivation: Public Employees and Charitable Gifts of Time, Blood, and Money. Journal of Public Administration Research and Theory 16(1): 67-86.
Kane, T. D., & Tremble Jr, T. R. (2000). Transformational leadership effects at different levels of the Army. Military Psychology, 12(2), 137-160.
Kim, S. (2009). Revising Perry‟ measurement scale of public service motivation. The American Review of Public Administration, 39, 149-163.
Kim, S. (2009). Testing the Structure of Public Service Motivation in Korea: A Research Note. Journal of Public Administration Research and Theory19(4):
839–51.
Kim, Sangmook (2011). Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Refl ective versus Formative Specifi cation. Journal of Public Administration Research and Th eory 21(3): 521–546.
Kim, S.H. & S. Kim (2012). „Social Desirability Bias in Measuring Public Service Motivation‟. Paper presented at the 2012 IRSPM Conference, Rome, Italy.
Kim, S.&W. Vandenabeele (2010). „A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally‟. Public Administration Review 70 (5): 701-709.
Kristof, A. 1996. „Person-organization Fit: An Integrative Review of its Conceptualization, Measurement, and Implications‟ ,Personnel Psychology, 49, 1 – 49 .
Kristof - Brown, Amy L.., Ryan D. Zimmerman, and E.rin C. Johnson. 2005. „ Consequences of Individuals ‟ Fit at Work: A Meta-analysis of Person job, Person-organization, Person-group, and Person-supervisor Fit‟, Personnel Psychology, 58 , 281 – 342 .
Lam, J.M.T. 1997. „Transformation from Public Administration to Management: Success and Challenges of Public Sector Reform in Hong Kong‟, Public Productivity and Management Review, 20, 405 – 18 .
Leithwood, K., Jantzi, D. & Steinbach, R., (1999). Changing leadership for changing times. Buckingham, Philadelphia: Open University Press.
Leithwood, K. (1994). Leadershipfor school restructuring. Educational Administration Quarterly, 30(4), 498-518.
Lowe, K.B., Kroeck, K.G. & Sivasubramaniam, N. (1995). Effectiveness Correlates of Transformational and Transactional Leadership: A Meta-analytic Review of the MLQ Literature. Leadership Quarterly. 7 (3): 385-425.
Mayer, R. C., Davis, J. H. & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of Management Review, 20, 709-734.
Management Review, 14 , 333 – 49 . Cunningham , R . 2000 . „ From Great Expectations to Hard Times? Managing Equal Opportunities under New Public Management ‟ , Public Administration, 78 , 3 , 699 – 714 .
Meyer, JP & Allen, N.J. (1991).A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review,1(1), 61, 89.28.
Meyer, J. P. and Allen, N. J. 1993. Commitment to organization and occupations: Extension of a three-component model, Journal of Applied Psychology, 78 (4):538551.
Meyer, JP & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace.Thousand Oaks, CA:
Stage Publications. 241-260.
Mowday, R.T., L.W. Porter and R.M. Steers (1982), Employee-organization Linkages:
The Psychology of commitment, Absenteeism and Tumover. New York,
Academic Press.
Molm, L.D . 1997 . Coercive Power in Social Exchange. Cambridge University Press Newberry, S. and J. Pallot . 2004 . „Freedom or Coercion? NPM Incentives in New
Zealand Central Government Departments‟ , Management Accounting Research,
15, 247 – 66 .
O‟ Reilly, C.A. , J. Chatman and D.F. Caldwell. 1991 . „People and Organizational Culture: A Profi le Comparison Approach to Assessing Person-organization Fit‟ , Academy of Management Journal, 34 , 487 – 516 .
Pandey, Sanjay K., and Edmund C. Stazyk. 2008. Antecedents and Correlates of Public Service Motivation. In Motivation in Public Management, edited by James L.
Perry and Annie Hondeghem, 101–17. Oxford, UK: Oxford University Press. Perry, James L., and Lois Recascino Wise. 1990. Th e Motivational Bases of Public
Service. Public Administration Review 50 (3): 367–73.
Perry, James L., and Annie Hondeghem, eds. 2008. Motivation in Public Management:
Th e Call of Public Service. Oxford, UK: Oxford University Press.
Perry, J. L., Hondeghem, A., & Wise, L. R. (2010). Revisiting the motivational bases of public service: Twenty years of research and an agenda for the future. Public Administration Review, 70(5), 681.
Perry, James L., Jeffrey L. Brudney, David Coursey, and Laura Littlepage. 2008. What Drives.
Rainey, Hal G., and Paula Steinbauer. 1999. Galloping Elephants: Developing Elements of a Theory of Effective Government Organizations. Journal of Public Administration Research and Theory 9(1): 1–32.
Rainey, 1982 “ Reward preferences among public and private manager: in search of the service ethic”.
Riggio, R.E. & Orr, S.S. (2004). Improving Leadership in Nonprofit Organizations.
San Francisco, CA: John Wiley & Sons, Inc.
Ritz, Adrian. 2012. Public Service Motivation and Organizational Performance in Swiss Federal Government. International Review of Administrative Sciences75(1): 53–78
Wright, B. E., & Christensen, R. K. (2009, June 7-9). Public service motivation:
Testing measures, antecedents and consequences. Paper presented at the International Public Service Motivation Research Conference, Bloomington, IN. Wright, Moynihan and Pandey (2012), “Pulling the Levers: Transformational
Leadership, Public Service Motivation, and Mission Valence” Public Administration Review, 206-215.
Vandenabeele, Wouter. 2007. Toward a Public Administration Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach. Public Management Review 9(4): 545–56.
Vigoda, E. 2000. „Are You Being Served? The Responsiveness of Public Administration to Citizens‟ Demands: An Empirical Examination in Israel‟,
Public Administration, 78, 1, 65 – 91 .
Yammarino, F.J., & Bass, B.M. (1990). Transformational Leadership and Multiple Levels of Analysis. Human Relations. 43: 975-995.
Yukl, G. A. 1989. Managerial leadership: A review of theory and reseach, Journal of Management, 15 (2): 251-289.
Báo điện tử
Đỗ Quốc Sam, 2007. Lãnh đạo và quản lý.
<http://www.vnep.org.vn/Modules/CMS/Upload/6/Lanh%20dao_quan%20ly_B%20 Sam.pdf >. [ Truy cập ngày 15 tháng 9 năm 2015].
Hồng Sâm, 2015. Nguồn lực nhà nước dành ưu tiên hàng đầu cho y tế, giáo dục. <http://thoibaotaichinhvietnam.vn/pages/nhip-song-tai-chinh/2015-06-05/nguon-luc- nha-nuoc-danh-uu-tien-hang-dau-cho-y-te-giao-duc-21485.aspx >. [Truy cập ngày: 26 tháng 8 năm 2015].
Sở Công thương Bến Tre, 2015. Tổng quan về Bến Tre.
<http://www.congthuongbentre.gov.vn/home/tong-quan-ve-ben-tre.>. [Truy cập: ngày 15 tháng 10 năm 2015].
Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Bến Tre. Tiềm năng, thế mạnh và định hướng phát triển